Arbeidsrettslig årskavalkade

Arbeidsrettslig årskavalkade

Publisert: 15. desember 2022

Vi i Homble Olsby | Littler er alltid oppdatert på rettsutviklingen innen arbeidsretten. Nå som året går mot slutten, deler vi noen tanker om inngangen til 2023 og gir en oppsummering av de viktigste nyhetene fra 2022.

Hva vil det nye året bringe?

Året 2023 blir et år hvor det er viktig å følge ekstra godt med på utviklingen og å gjøre nødvendige tilpasninger i virksomheten. Etter et aktivt år på arbeidsrettsområdet er det en rekke lov- og forskriftsendringer som vil tre i kraft og som må implementeres i den daglige driften. Og aktiviteten stopper neppe her: Nye forslag fra regjeringen har vært på høring, og flere er trolig i emning. I tillegg har Høyesterett behandlet flere viktige saker i 2022, og nye er allerede berammet for 2023.

Vi følger spent med på utviklingen sammen med klienter, kollegaer og samarbeidspartnere. Og vi ser frem til å fortsette å gjøre vårt for å finne gode løsninger på morgendagens utfordringer. Her kommer først en oppsummering av arbeidsrettsåret 2022 – fra alle oss til alle dere:

Kampen mot bemanningsforetakene

Et av de mest omdiskuterte temaene i 2022 har vært reglene om innleie fra bemanningsforetak. Regjeringen har en uttalt ambisjon om å begrense bemanningsbransjens omfang og rolle i det norske arbeidslivet, og har fulgt opp dette med en rekke lov- og forskriftsendringer.

Etter endringene vil det ikke lenger være adgang til å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak ved arbeid av midlertidig karakter. Eksempler er sesongarbeid og ekstraarbeid ved produksjonstopper. Virksomheter som benytter seg av innleie til slikt arbeid må derfor forberede seg på å skaffe arbeidskraft på annen måte, for eksempel ved å ansette direkte i midlertidig stilling eller bruke selvstendige oppdragstakere. For virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått av en av de store fagforeningene, vil det imidlertid fortsatt være lov til å leie inn for en tidsbegrenset periode dersom det avtales skriftlig med de lokale tillitsvalgte.

Ikke alle grupper blir like hardt rammet av endringene. For helsepersonell og konsulenter med spesialkompetanse vil det gjelde et unntak som gjør at arbeidsgivere fortsatt kan leie inn til arbeid av midlertidig karakter. I den andre enden av skalaen har vi byggeplasser i Oslo og Viken, hvor det ligger an til et forskriftsfestet totalforbud mot innleie for å utføre bygge- og anleggsarbeid. De endelige forslagene blir vedtatt før jul, og skal tre i kraft 1. april 2023, med overgangsordninger på tre måneder for inngåtte kontrakter. Det betyr at endringene vil gjelde fullt ut fra 1. juli 2023.

Sterkere posisjon for innleide arbeidstakere

I tillegg til disse innstrammingene er det vedtatt flere endringer som skal bedre posisjonen til innleide arbeidstakere. Innleide vil få rett til fast ansettelse etter tre år, også når innleien skjer på grunnlag av avtale med tillitsvalgte. Vi får også en lovfestet definisjon av innleie, som skal klargjøre grensen mellom innleie og entreprise. Dette skal sikre at innleide arbeidstakere ikke «feilklassifiseres» som selvstendige oppdragstakere. Videre kommer det en godkjenningsordning for bemanningsforetak, med flere dokumentasjonskrav og strengere sanksjoner ved regelbrudd. Også disse endringene vil tre i kraft fra 1. april 2023.

En regel som allerede har trådt i kraft, er den kollektive søksmålsretten, som ble gjeninnført fra 1. juli 2022. Regelen innebærer at fagforening kan reise søksmål i eget navn (uten at den innleide gjøres til part) dersom den mener det foreligger ulovlig innleie fra bemanningsforetak. Og ikke nok med det: Regjeringen har varslet at det kan bli kollektiv søksmålsrett i flere sakstyper i tiden som kommer, slik som brudd på likebehandlingsprinsippet ved innleie og ulovlige midlertidige ansettelser.

Heltid fremfor deltid

Sammen med endringer i innleiereglene kom også lovforslag for å begrense deltidsarbeid og styrke retten til 100 % stilling. Endringene er vedtatt av Stortinget, og vil tre i kraft 1. januar 2023. Fra denne datoen vil det gjelde en hovedregel om at arbeidstakere skal ansettes i heltidsstilling. Dersom arbeidstakere skal ansettes i deltidsstilling, må arbeidsgiver kunne dokumentere behovet for deltid og drøfte det med tillitsvalgte på forhånd. I tillegg er det vedtatt at deltidsansattes fortrinnsrett blir utvidet. Det betyr at deltidsansatte skal kunne utvide stillingen sin, fremfor at arbeidsgiver leier inn arbeidskraft, setter ut ekstravakter eller lignende.

Fortsatt hjemmekontor

Selv om coronapandemien er over, er det mange arbeidstakere som jobber fra hjemmekontor. For å tilpasse regelverket til dette er det vedtatt endringer i hjemmekontorforskriften, som gjelder fra 1. juli 2022. Det er fortsatt krav om skriftlig avtale ved jevnlig bruk av hjemmekontor, samtidig som at arbeidsgiver har fått større ansvar for arbeidsmiljøet på hjemmekontoret. Arbeidsgiver må også sørge for at arbeidstidsreglene blir fulgt, og må kunne dokumentere oppfølgingen av ansatte på hjemmekontor dersom det kommer tilsyn fra Arbeidstilsynet.

Vil flere bli arbeidstakere fremover?

Arbeidstakerbegrepet har fått mye oppmerksomhet det siste året, både i EU og her hjemme. I november fulgte regjeringen opp Fougner-utvalgets innstilling med et forslag om å tydeliggjøre arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven. Definisjonen i seg selv skal ikke endres, men det er foreslått en presumsjonsregel for at det foreligger et arbeidstakerforhold – med rettighetene det innebærer. Forslaget ligger til behandling i Arbeids- og sosialkomiteen på Stortinget, og blir trolig fulgt opp i løpet av senvinteren 2023.

Samtidig har EUs arbeidsvilkårsdirektiv vært på høring for gjennomføring i norsk rett. Direktivet retter seg særlig mot arbeidstakere med en atypisk tilknytning til arbeidslivet, som for eksempel digitale plattformarbeidere og frilansere, og inneholder en presumsjonsregel for fast ansettelse. Direktivet inneholder også regler om rett til å be om overgang til mer fast arbeid og adgang til å ha flere parallelle arbeidsforhold. Det er uklart hvordan reglene i direktivet står i forhold til forslaget om å tydeliggjøre arbeidstakerbegrepet i norsk rett, og her kan det oppstå vanskelige problemstillinger for arbeidsforhold som ikke helt følger den vanlige malen.

Pensjon fra første krone + viktige reformforslag

På pensjonsområdet startet året med et smell, da endringer i lov om obligatorisk tjenestepensjon trådte i kraft 1. januar 2022. Reglene innebærer at alle private tjenestepensjonsordninger nå må spare minst 2 prosent av medlemmenes inntekt fra første krone og uavhengig av stillingsprosent.

Et knapt halvår senere ble Pensjonsutvalgets innstilling sendt på høring, med forslag om blant annet økt aldersgrense for uttak av alderspensjon, at minstepensjonen skal følge den generelle velstandsutviklingen og at uføre skal sikres en rimelig alderspensjon. Forslagene har stor politisk interesse, og vil vekke debatt i tiden som kommer. I november fikk vi også forslag om ny AFP i offentlig sektor, etter mønster av ordningen som gjelder i privat sektor. Etter forslaget skal ordningen gjelde for årskull født i 1963 og senere, og gjøre AFP til et livsvarig påslag til alderspensjon med fleksibelt uttak. Om reformforslagene blir fulgt opp i 2023, gjenstår å se.

Nytt fra Høyesterett: Prøvetid, sykefravær og midlertidige ansettelser

Også i Høyesterett har det vært høy aktivitet på arbeidsrettsområdet. Året startet med en kjennelse fra ankeutvalget om at nyansattes prøvetid skal beregnes fra dato til dato. Ankeutvalgets løsning medfører at en seks måneders prøvetid som starter 1. januar, vil løpe til og med 1. juli. Dermed blir den maksimale prøvetiden etter arbeidsmiljøloven en dag lenger enn etter statsansatteloven. I februar fikk vi den såkalte Widerøe-dommen, hvor Høyesterett avklarte at arbeidsgivers tilretteleggingsplikt ved sykefravær ikke strekker seg så langt at man har plikt til å dele opp en fulltidsstilling i to deltidsstillinger.

I løpet av året har det også kommet en dom som fastsetter prosedyren dersom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden ikke blir enige om hvor omfattende unntak man skal ha fra kvalifikasjonsprinsippet ved såkalte administrative ansettelser hos statlige arbeidsgivere. Videre har vi fått avklart at ukvalifisert undervisningspersonell som ansettes midlertidig på grunn av mangel på kvalifiserte søkere, ikke har krav på fast stilling etter tre år. Endelig har Høyesterett fastslått at sykmeldte fortsatt har krav på sykelønn etter skipsarbeidsloven, selv om vedkommende er permittert.

Homble Olsby advokatfirma as

Akersgata 28 
0158 Oslo 

Tel (+47) 23 89 75 70

E-post: Denne e-postadressen er beskyttet mot programmer som samler e-postadresser. Du må aktivere javaskript for å kunne se den.
Meld deg på vårt nyhetsbrev


The Legal 500 – The Clients Guide to Law Firms Homble Olsby advokatfirma as