PERMITTERING

Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.

1 HVA ER PERMITTERING??

Permittering innebærer at arbeidsgiveren og arbeidstakeren midlertidig fritas fra sine plikter og rettigheter i arbeidsforholdet på bakgrunn av virksomhetens (ikke arbeidstakerens) forhold. I korthet innebærer det at arbeidstakeren fritas for sin arbeidsplikt, mens arbeidsgiveren fritas for sin lønnsplikt.

Permittering må ikke forveksles med suspensjon. Permittering må heller ikke forveksles med permisjon, som innebærer at arbeidstakeren enten kan kreve arbeidsfri på nærmere angitte vilkår (for eksempel foreldrepermisjon), eller at arbeidstakeren og arbeidsgiveren avtaler arbeidsfri for en nærmere angitt periode.

2 GRUNNLAGET FOR PERMITTERING

Vilkårene for permittering er regulert i diverse tariffavtaler. I virksomheter som ikke er bundet av tariffavtaler, vil kravene etter ulovfestet rett i praksis være de samme.

Grunnvilkåret for permittering er at saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften å permittere, jf. Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1.

3 KRAV OM MIDLERTIDIGHET

En forutsetning for permitteringer er at behovet for redusert arbeidskraft er midlertidig. Det fremgår i Hovedavtalen mellom LO og NHO § 7-1 nr. 2 at permittering ikke kan finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

I NHOs kommentarer til avtalen heter det blant annet:

I utgangspunktet må man kunne si at saklig grunn for permittering foreligger når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte.

Permittering skal brukes hvis behovet for å redusere bemanningen er av midlertidig karakter. Hvis det er grunn til å tro at forholdene som begrunner reduksjonen, vil vedvare, skal arbeidstakeren sies opp. Arbeidsgiveren står altså ikke fritt til å velge om virksomheten skal permittere eller si opp ansatte, men må velge ut fra en vurdering av om reduksjonsbehovet er midlertidig eller vedvarende.

4 VARSEL TIL NAV

Ved masseoppsigelser skal arbeidsgiveren sende melding til Nav i henhold til arbeidsmarkedsloven. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager. Tilsvarende melding skal gis Nav dersom 10 eller flere arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent, i mer enn fire uker.

5 DRØFTINGER MED TILLITSVALGTE

Spørsmålet om permittering bør drøftes med tillitsvalgte før beslutning tas.

I Hovedavtalen LO–NHO § 7-2 heter det at arbeidsgiveren skal konferere med tillitsvalgte i samsvar med avtalens kapittel IX før det gis permitteringsvarsel.

6 UTVELGELSE

Hvis vilkårene for permittering er til stede, må arbeidsgiveren velge hvem som skal permitteres. Problemstillingene om utvalgskrets og utvelgelseskriterier ved permittering har mange likhetstrekk med dem som er aktuelle ved nedbemanning. Arbeidsgiveren har likevel et noe større handlingsrom ved utvelgelse til permittering enn ved oppsigelse.

I Hovedavtalen LO–NHO § 7-1 nr. 3 framkommer det at ansiennitet er utgangspunktet for utvelgelsesvurderinger ved permittering. Bestemmelsen lyder:

Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn. Denne bestemmelsen er ikke til hinder for bruk av rullerende permitteringer.

I realiteten innebærer bestemmelsen i Hovedavtalen bare at arbeidstakerens tjenestetid er et moment som skal tas med i betraktning ved vurdering av hvem som skal permitteres. Utvelgelsen må foretas ut fra en helhetsvurdering av alle relevante faktorer, herunder ansiennitet.

I virksomheter som ikke er bundet av tariffavtaler som regulerer utvelgelseskriteriene, er utgangspunktet at utvelgelsen må skje på bakgrunn av

  • bedriftens behov for arbeidskraft
  • arbeidstakernes kvalifikasjoner
  • sosiale forhold
  • ansiennitet

7 PERMITTERINGSVARSEL

Permittering gis med 14 dagers varsel, jf. også Hovedavtalen LO–NHO § 7-3. Ved permittering på grunn av slike uforutsette hendinger som nevnt i aml. § 15-3 nr. 10 er varslingsfristen to dager, ved brann 14 dager.

Varslingsperioden løper fra arbeidstidens slutt den dagen varsel om permittering gis.

Varselet gis skriftlig til den enkelte arbeidstakeren med mindre de lokale partene blir enige om annet, jf. også Hovedavtalen LO–NHO § 7-4. Ved betinget permittering kan varselet gis ved oppslag i bedriften. Ansatte som er midlertidig fraværende, varsles på hensiktsmessig måte.

Varselet skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Er det ikke mulig å angi den sannsynlige lengden, skal bedrifter som er bundet av Hovedavtalen LO–NHO eller tilsvarende avtaler, drøfte spørsmålet om fortsatt permittering med de tillitsvalgte senest innen én måned og deretter hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Virksomheter som ikke er bundet av slike avtaler, bør følge det samme systemet.

8 PERMITTERINGSBEVIS

Arbeidsgiveren skal utstede et permitteringsbevis til de permitterte, jf. også Hovedavtalen LO–NHO § 7-4 nr. 4. Beviset skal angi grunnen til permitteringen og permitteringens sannsynlige lengde. Permitteringsvarselet kan anses som permitteringsbevis hvis de nevnte kravene til permitteringsbevis er oppfylt.

9 LØNNSPLIKT UNDER PERMITTERING - DAGPENGER

I henhold til lov om lønnsplikt under permittering § 3 har arbeidstakeren krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiveren den første tiden etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperiodens lengde er ti arbeidsdager (arbeidsgiverperiode 1). Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter, er det ingen arbeidsgiverperiode.

Betalingsplikten stanser i perioder hvor arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær, og løper videre fra den dagen arbeidet skulle vært gjenopptatt om permitteringen ikke hadde funnet sted.

Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30, jf. permitteringslønnsloven § 4. Ved hel permittering skal utbetalingen per arbeidsdag utgjøre den gjennomsnittlige lønnen for en arbeidsdag.

Etter utløpet av arbeidsgiverperiode 1 er arbeidsgiveren fritatt fra lønnsplikt ved hel eller delvis permittering i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder (fritaksperioden). I henhold til permitteringslønnsloven § 3 (2) gjeninntrer arbeidsgiverens lønnsplikt etter fritaksperioden. I loven er det imidlertid åpnet for at departementet gjennom forskrift kan forlenge perioden før lønnsplikten gjeninntrer. Av forskrift om adgang til å permittere utover begrensningen i lov om lønnsplikt under permittering § 1 framkommer det at lønnsplikten ikke gjeninntrer før ved permittering utover 30 uker. Forskriftsregulering av lønnsplikten under permittering er relativt dynamisk, slik at man må regne med at gjeldende grense kan endres. Etter perioden med fritak fra lønnsplikt, får arbeidsgiveren igjen lønnsplikt i fem dager (arbeidsgiverperiode 2) før det kan permitteres på nytt med rett til dagpenger. Den nye perioden med permittering kan vare i inntil 19 uker.

Permitterte arbeidstakere får normalt rett til dagpenger, jf. folketrygdloven § 4-7. I henhold til folketrygdloven § 4-9 kan det ytes dagpenger når arbeidstakeren etter permittering har stått tilmeldt Nav som reell arbeidssøker i minst tre av de siste 15 dagene. Perioden arbeidstaker kan motta dagpenger under permittering er fra 1. juli 2016 49 uker innenfor en 18-måneders periode. Disse reglene endres med jevne mellomrom og det er derfor viktig å være oppdatert på de til enhver tid gjeldende regler på dette punkt.

VÅR ERFARING OG RÅDGIVNING

Homble Olsby har lang erfaring med å bistå virksomheter med å gjennomføre permitteringsprosesser, herunder også erfaring med håndtering av rettslige tvister knyttet til permitteringer.

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer