Oppsigelse i prøvetid

Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

1 Formålet med prøvetiden

Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Reglene om prøvetid står i aml. § 15-6.

Det er tre viktige forskjeller mellom oppsigelser gitt i og utenfor prøvetid:

• Noe lavere terskel for oppsigelsen • Kortere oppsigelsestid • Arbeidstaker har som hovedregel ikke rett til å stå i stilling under domstolenes behandling av tvisten

2 Prøvetid må avtales skriftlig En avtale om prøvetid må være skriftlig for å være gyldig. En muntlig avtale om prøvetid er således ikke bindende, og oppsigelsen må i tilfelle bedømmes etter de alminnelige oppsigelsesreglene. Arbeidsgiver har derfor en klar interesse av å sikre at arbeidsavtalen skriftlig inngås før eller umiddelbart etter at arbeidsforholdet starter, og ikke vente til den absolutte siste fristen på én måned etter tiltredelse, jf. aml. § 14-5 (2).

3 Prøvetidens lengde

Prøvetiden kan maksimalt være seks måneder. Hvis det er avtalt kortere prøvetid enn seks måneder, kan partene innenfor den opprinnelige avtalte prøvetiden avtale å forlenge denne slik at den til sammen blir seks måneder.

Hvis arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver ensidig forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette. Det praktiske er at en slik forlengelsesadgang implementeres i arbeidsgivers standard for arbeidsavtaler. Videre må arbeidsgiver skriftlig orientere arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Hvis arbeidstaker er syk i den siste delen av prøvetiden, må arbeidsgiver derfor sørge for at arbeidstaker mottar orienteringen om forlengelsen mens arbeidstaker er syk, og ikke vente til første arbeidsdag etter sykdommen hvis prøvetiden da har utløpt.

Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver. De mest praktiske grunnene til forlengelse av prøvetid er sykdom og permisjoner.

4 Terskelen for oppsigelse i prøvetid

En prøvetidsoppsigelse må være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Høyesterett har uttalt at terskelen for oppsigelse er noe – ikke helt ubetydelig – lavere i prøvetiden enn utenfor. Arbeidsgiver kan ikke kreve at arbeidstaks ytelse skal oppfylle et idealkrav, men arbeidsgiver må levere på et akseptabelt nivå for stillingen. I stillinger med høye kvalifikasjonskrav må arbeidsgiver kunne forvente en raskere og bedre tilpasning til sentrale sider av arbeidet enn i andre stillinger. Tilsvarende vil det kunne stilles strengere krav til en medarbeider med relevant erfaring fra tidligere arbeidsforhold enn til andre.

Av forarbeidene til loven og rettspraksis framkommer det at domstolene skal være ”svært tilbakeholdne” med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvordan arbeidstakeren fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på må anses bevist og relevant. Vurderingen av en ansatts egnethet for stillingen er i stor grad et arbeidsfaglig spørsmål som ligger til arbeidsgiver.

Beviskravene domstolene stiller i saker om oppsigelse i prøvetid innebærer at arbeidsgiver må arbeide systematisk med oppfølgingen av prøvetidsansatte for å kunne gi en lovlig oppsigelse i prøvetiden. Arbeidsgiver må ta sikte på å kunne dokumentere/føre bevis for

• at arbeidstaker har fått tilstrekkelig opplæring • de faktiske forholdene som begrunner oppsigelsen • at arbeidstaker underveis har fått klar tilbakemelding om at prestasjonen anses å ligge under nødvendig nivå, og eventuelt nødvendig veiledning for å forbedre prestasjonen

5 Saksbehandling ved oppsigelse i prøvetid

Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse i prøvetid er de samme som utenfor prøvetiden.

6 Oppsigelsestid ved oppsigelse i prøvetid

Oppsigelsestiden ved oppsigelse i prøvetiden er 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, jf. aml. § 15-3 (7).

7 Ikke rett til å stå i stilling under domstolenes behandling av tvisten

Arbeidstakere som sies opp i prøvetiden har som hovedregel ikke rett til å fortsette i stillingen under sakens behandling for domstolene, jf. aml. § 15-11 (3). Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom søksmål reises innen lovens frister. At arbeidstakere som sies opp i prøvetiden som hovedregel ikke har rett til å stå i stilling under domstolenes behandling av tvisten innebærer en vesentlig svekkelse av arbeidstakers forhandlingsposisjon sammenliknet med arbeidstakere som sies opp utenfor prøvetid.

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer