ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET

De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.

1 GENERELT

De nye reglene i arbeidsmiljøloven om aldersgrenser trådte i kraft fra 1. juli 2015 og innebærer for det første at den alminnelig aldersgrense heves fra 70 til 72 år. Videre er adgangen til å fastsette lavere «bedriftsinterne» aldersgrenser innskjerpet. De nye reglene skaper en del overgangssituasjoner som arbeidsgivere i privat sektor må være særlig oppmerksomme på, jf. nærmere nedenfor.

Regelverket om aldersgrenser følger dels av arbeidsmiljøloven § 15-13a (opphør grunnet alder) og dels av § 13-3 (2) om forskjellsbehandling blant annet på grunn av alder. Sistnevnte bestemmelse bygger på bestemmelser i et EU-direktiv og betyr at også rettskilder fra EU er relevante når norske domstoler skal ta stilling til tolkingsspørsmål knyttet til reglene om aldersgrenser og forskjellsbehandling på grunn av alder.

2 VARSEL VED OPPHØR AV ARBEIDSFOHROLD PGA OPPNÅDD ALDERSGRENSE

Til forskjell fra ordinære oppsigelser, så gjelder det kun er krav om varsel i forkant om opphør av arbeidsforholdet når avviklingen skyldes oppnådd aldersgrense. Ved varsel fra den ansatte er kravet etter loven at varsel må gis senest én måned i forkant, og det er ikke krav til skriftlighet selv om det anbefales for å unngå tvil om at varsel er gitt.

Ved varsel fra arbeidsgiver må det derimot gis skriftlig varsel 6 måneder i forkant av fratreden, og det må avholdes en forutgående samtale med den ansatte. Dersom det ikke er gitt varsel, eller dette blir gitt på et senere tidspunkt, vil den ansattes plikt til å fratre utsettes tilsvarende.

3 NY ALMINNELIG ALDERSGRENSE I AML. PÅ 72 ÅR

De nye alminnelige aldersgrensen i arbeidslivet har altså blitt hevet fra 70 til 72 år. Det er ikke foreslått overgangsregler og denne regelen gjaldt altså med virkning fra og med 1. juli 2015. Dette betyr at alle virksomheter som tidligere har forholdt seg til 70 års aldersgrense nå har 72 års aldersgrense, med mindre det innen 1. juli 2016 tas grep for å etablere en lavere bedriftsintern aldersgrense, se nedenfor i punkt 4.

Regjeringen har også satt ned en partssammensatt gruppe som skal vurdere tilpasninger i arbeidslivet med sikte på å kunne heve aldersgrensen ytterligere.

4 «BEDRIFTSINTERNE» ALDERSGRENSER

Tidligere gjaldt det ikke noe uttrykkelig nedre grense for såkalte «bedriftsinterne aldersgrenser». Dette er aldersgrenser som følger av tariffavtale eller interne retningslinjer (og eventuelt arbeidsavtale) i virksomheten. Ved lovendringen i juli 2015 er det nå etablert en nedre grense på 70 år for denne type aldersgrenser.

I unntakstilfeller kan bedriftsinterne aldersgrenser fastsettes lavere enn 70 år, men kun dersom det anses nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet.

De nye reglene om bedriftsinterne aldersgrense innebærer også en klargjøring og uttrykkelig lovfesting av dagens ulovfestede «tradisjonelle» vilkår for lovlig aldersgrense:

a) Aldersgrensen må gjøres kjent for arbeidstakerne b) Aldersgrensen må praktiseres konsekvent av arbeidsgiver c) Aldersgrensen må være kombinert med en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning

Disse vilkårene reiser igjen flere tolkingsspørsmål, og Homble Olsby har inngående kjennskap til tidligere praksis knyttet til disse vilkårene og hvilke føringer lovgiver i forarbeidene har gitt med tanke på hvordan disse kriteriene skal forstås.

Dersom virksomheten ønsker å etablere en bedriftsintern aldersgrense, må dette drøftes med de tillitsvalgte.

Det følger av overgangsreglene for bedriftsinterne aldersgrenser at virksomhetens gjeldende aldersgrenser som følger av tariffavtale kan videreføres ut avtalens utløpstid. Andre bedriftsinterne aldersgrenser lavere enn 70 år kan beholdes inntil ett år etter at loven trer i kraft, dersom de er etablert før dette, dvs. inntil 1. juli 2016

5 NOEN PRAKTISKE OVERGANGSSITUASJONER

5.1 Videreføring av 70 års aldersgrense

Bedrifter som ønsket å beholde 70 år som grense også fra 1. juli 2015 måtte da innføre en lavere bedriftsintern aldersgrense før 1. juli 2015 etter drøftinger med de tillitsvalgte. Denne aldersgrenser må deretter oppfylle de tre hovedvilkår for lovlig aldersgrense som følger av punkt 4 ovenfor.

Der bedriften etter 1. juli 2015 ønsker å etablere 70 år som aldersgrense, må spørsmålet drøftes med de tillitsvalgte, men dette må antas å være vanskelig å oppnå ettersom utgangspunktet nå vil være 72 år som alminnelig aldersgrense.

5.2 Fra 70 til 72 års aldersgrense

Hvis bedriften frem til 1. juli 2015 fulgte den alminnelig aldersgrense på 70 år og ikke gjorde noe, vil altså ny aldersgrense fra samme tidspunkt være 72 år.

For ansatte som fylte 70 år før 1. juli 2015, og der varsel om fratreden kom frem til den ansatte før 1. juli 2015, ville bedriften kunne forholde seg til at stillingsvernet opphører ved 70 år. Dersom varsel om fratreden først kom frem til den ansatte etter 1. juli 2015, vil det gjelde en aldersgrense på 72 år.

For ansatte som fyller 70 år 1. juli 2015 eller senere vil aldersgrensen være 72 år, selv om det er sendt varsel om fratreden som er kommet frem før 1. juli 2015.

5.3 Fra 67 til 70 års aldersgrense

Bedrifter som i dag har bedriftsintern aldersgrense på 67 år, og som ønsker å beholde den så lenge som mulig for deretter å innføre en bedriftsintern aldersgrense på 70 år fra 1. juli 2016, må innføre en ny bedriftsintern aldersgrense som skal gjelde fra 1. juli 2016.

Dette kan da skje etter drøfting med de tillitsvalgte i god tid før 1. juli 2016. Videre må de de «tradisjonelle» – nå lovfestede – vilkår også være oppfylt.

Gjeldende aldersgrense på 67 år kan da beholdes som aldersgrense for ansatte som fyller 67 år før 1. juli 2016 dersom varsel om fratreden har kommet frem til den ansatte før 1. juli 2016. For ansatte som fyller 67 år 1. juli 2016 eller senere vil aldersgrensen være 70 år

5.4 Fra 67 til 72 års aldersgrense

Bedrifter som før 1. juli 2015 hadde aldersgrense på 67 år, men som ikke foretar seg noe for å innføre ny bedriftsintern aldersgrense før 1. juli 2016, vil fra 1. juli 2016 ha en alminnelige aldersgrense på 72 år.

For ansatte som fyller 67 år før 1. juli 2016, og der varsel om fratreden kommer frem før 1. juli 2016, vil det gjelde en aldersgrense på 67 år. Der varsel om fratreden kommer frem etter 1. juli 2016, vil det gjelde en aldersgrense på 72 år.

For ansatte som fyller 67 år 1. juli 2016 eller senere vil det gjelde en aldersgrense på 72 år, selv om det er sendt varsel om fratreden som er kommet frem før 1. juli 2016.

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer