Ansettelse

Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.

Ansettelsesprosess og arbeidsavtale

Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse. I en del tilfelle kan dette gi en større grad av fleksibilitet for arbeidsgiver. Vi bistår våre klienter med å vurdere hvilke tilknytningsformer som er tilgjengelige og hva som kan være hensiktsmessig i det enkelte tilfelle. Andre tilknytningsformer enn fast ansettelse kan være

Midlertidig ansettelseInnleie av arbeidstakereEksterne tjenester/konsulenter

Utvelgelse ved ansettelse

Arbeidsgivere står i utgangspunktet fritt til å ansette de arbeidstakerne de ønsker. I lovverket oppstilles det imidlertid flere unntak fra hovedregelen, blant annet i form av forbud mot forskjellsbehandling og fortrinnsrett. I enkelte tariffavtaler er det også inntatt krav til arbeidsgivers prioriteringer.

Utvelgelsen av ny medarbeider er ofte en beslutning som har betydning for lønnsomhet, arbeidsmiljø og bedriftens øvrige utvikling. Det er derfor viktig at arbeidsgiver har gode prosedyrer for å kunne ansette de riktige arbeidstakerne. Vi bistår med utarbeidelse og kvalitetssikring av ansettelsesprosedyrer.

Utforming av arbeidsavtaler

Arbeidsavtalen er et svært viktig styringsredskap, og utformingen av avtalen vil i mange sammenhenger avgjøre arbeidsgivers mulighet (og arbeidstakers rett til å nekte) til å gjennomføre for eksempel endringer i arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidssted. Arbeidsmiljøloven oppstiller visse minimumskrav til en arbeidsavtale, og mange maler til slike avtaler er utarbeidet kun med sikte på å oppfylle disse minimumsvilkårene. Vår erfaring er at mange arbeidsgivere undervurderer betydningen av å ha gode arbeidsavtaler som er tilpasset den enkelte bedrift og de forskjellige kategorier ansatte. Det vil for eksempel være sentralt å beskrive stillinger, oppgaver og arbeidssted på en måte som gir tilstrekkelig fleksibilitet. Videre bør det vurderes om det er nødvendig med særskilte taushets- og lojalitetsklausuler, og om arbeidstaker bør ha en konkurranseklausul. I tilfelle bør en slik klausul utformes spesifikt med tanke på den konkrete stillingen og det konkrete markedet, hvis ikke risikerer arbeidsgiver at klausulen dømmes ugyldig av domstolene. Det bør også vurderes om virksomheten har et særskilt behov for å regulere forholdet til immaterielle rettigheter som kan oppstå som en del av arbeidsforholdet.

Ved å ha arbeidsavtaler som er spesiallaget for den enkelte virksomhet, vil arbeidsgiver normal unngå mange problemer i framtiden.

Homble Olsby har bred erfaring i forhold til hvordan arbeidsavtaler kan og bør utformes, og bistår også klienter med rådgivning ved endring av arbeidsavtaler underveis i arbeidsforholdet.

Midlertidige ansettelser

Arbeidsmiljølovens hovedregel er at arbeidstaker skal tilsettes i fast stilling. Loven oppstiller likevel noen unntak for hovedregelen. Arbeidstakere kan således tilsettes midlertidig i følgende tilfeller:

• når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, • for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), • for praksisarbeid, • deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten, • for idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

I tillegg kan øverste leder i virksomhetens tilsettes på åremål.

Virkningen av at arbeidstakere tilsettes midlertidig i strid med disse reglene, er at arbeidstaker får stillingsvern som fast ansatt i virksomheten. Noen arbeidstakere som er tilsatt midlertidig får også stillingsvern som fast ansatt når de har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år.

Reglene om midlertidig ansettelse er trolig blant de reglene i arbeidsmiljøloven som brytes oftest. Virkningen av at arbeidsgiver ikke kjenner og praktiserer regelverket korrekt, kan bli en kostbar nedbemanning. Det er derfor viktig at arbeidsgiver gjør korrekte vurderinger ved bruk av midlertidig tilsetting.

Homble Olsby bistår regelmessig klienter ved vurderingen av lovligheten av midlertidige ansettelsesavtaler og utformer avtaler og rutiner som sikrer etterlevelse av lovens krav.

Innleie av arbeidstakere

Reglene om innleie av arbeidstakere er forskjellige avhengig av hva slags type virksomhet det leies inn fra.

Hvis innleien skjer fra virksomhet som har til formål å drive utleie, typisk vikarbyråer, er hovedregelen at man kun kan leie inn i samme omfang som man har lovlig adgang til midlertidig tilsetting (se eget underpunkt om dette). I virksomhet som er bundet av tariffavtale er det mulig å utvide muligheten for inneleie fra vikarbyråer i vesentlig grad. I disse tilfellene kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten øvrige begrensninger.

Hvis innleien skjer fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, typisk en annen bedrift som driver tilsvarende virksomhet som innleier, er innleie normalt tillatt hvis arbeidstakeren er fast ansatt hos utleier.

Virkningen av å leie inn arbeidstakere i strid med disse reglene, er at arbeidstaker får stillingsvern som fast ansatt hos innleier.

I tillegg til kravene nevnt over, gjelder det gjennomgående saksbehandlingsregler som må overholdes for at innleien skal være lovlig.

Vi bistår våre klienter med konkrete vurderinger i forhold til innleie av arbeidstakere, og utarbeider også skriftlige rutiner som sikrer at lovens vilkår oppfylles, for eksempel til bruk i virksomhetens internkontroll.

Fortrinnsrett

Hovedregelen ved ansettelser i privat sektor er at arbeidsgiver står fritt til å ansette de personene de selv ønsker. I tillegg til regler likebehandling gir arbeidsmiljøloven visse grupper fortrinnsrett til stillinger. Kort fremstilt vil disse gruppene ha fortrinnsrett:

• arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold • arbeidstakere som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse ved en nedbemanningssituasjon • midlertidig ansatte som ikke blir videreført pga virksomhetens forhold, likevel ikke vikarer • deltidsansatte • arbeidstakere som har avtale om redusert arbeidstid og som under avtaleperioden ønsker oppjustering av arbeidstiden • arbeidstakere som har utøvet reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse

For alle disse gruppene oppstilles det nærmere vilkår for fortrinnsretten samt at det kan oppstå spørsmål om forrang mellom fortrinnsberettigede. Vi bistår våre klienter med konkrete vurderinger i forhold til fortrinnsrett, og utarbeider også skriftlige rutiner som sikrer at lovens vilkår oppfylles, for eksempel til bruk i internkontroller.

Arbeidstid/særlig uavhengig stilling

I arbeidsmiljøloven oppstilles det en rekke krav til arbeidstiden. Loven fastsetter blant annet maksimalgrenser for normalarbeidstid og overtid, og gir som hovedregel arbeidstakere rett til overtidsbetaling.

Enkelte grupper unntas imidlertid fra de fleste av vernereglene i arbeidstidskapittelet. De viktigste unntakene er arbeidstakere med ledende stillinger og arbeidstakere med særlig uavhengige stillinger. Sistnevnte unntak har vært hyppig debattert i de siste årene, og i praksis påstår arbeidsgivere svært at arbeidstakere omfattes av dette unntaket i tilfelle der dette ikke er riktig. Det er også viktig å merke seg at selv det i arbeidsavtalen heter at arbeidstaker har en såkalt uavhengig stilling, så er dette ikke avgjørende for vurderingen. Siden arbeidsmiljølovens verneregel på dette området er ufravikelig, vil arbeidstaker ikke være bundet av avtalebestemmelse som sier at vedkommende har en særlig selvstendig stilling og således ikke får overtidsbetalt. Arbeidsgivere som misbruker denne unntaksbestemmelsen i loven risikerer således krav om etterbetaling av overtidsgodtgjørelse.

Unntaket for særlig uavhengig stillinger er ment å omfatte arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Det er ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid for å omfattes av regelen. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Unntaket kommer først til anvendelse for arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver. De bestemmer selv hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres. Det er således verd å merke seg at det å arbeide i prosjekt ikke i seg selv medfører at en er omfattet av begrepet ”særlig uavhengig”. Slike arbeidstakere som tilsynelatende har stor frihet, blir i praksis ofte styrt av omgivelsene sine, herunder spesielt utviklingen i prosjektet, og har dermed ikke den særlig uavhengighet som kreves for å omfattes av unntaket.

Også arbeidstakere som unntas fra den mer stringente normalreguleringen av arbeidstid i arbeidsmiljøloven vernes til en viss grad ved at loven fastslår at også disse må ha arbeidstidsordninger som gjør at de ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Grensen mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker

Arbeidsmiljølovens vernebestemmelser gjelder som hovedregelen for "arbeidstakere". Et stadig mer omskiftelig arbeidsmarked gjør at virksomheter tar i bruk andre tilknytningsformer enn et alminnelig arbeidsforhold, for eksempel ved å knytte til seg såkalte "selvstendige oppdragstakere". Den sistnevnte gruppa vernes med noen unntak ikke av arbeidsmiljøloven, og behandsles også annerledes i forhold til skatt, avgift og trygd. F. eks. en maler som utfører malingsarbeider på en driftsbygning med som etter utført arbeid tar nye oppdrag for en annen virksomhet, vil normalt anses som selvstendig oppdragstaker. Men ikke sjelden er det vanskeligere å avgjøre hvorvidt en person er arbeidstaker eller oppdragstaker. Dette kan skyldes at en eller begge parter ønsker en annen tilknytning, feks ut fra en ønske om annen skattebehandling og tilsynelatende større frihet for begge parter. Det er likevel et sentralt poeng at det ikke er avtalepartene som selv avgjør om en person er arbeidstaker eller oppdragstaker. Dette må avgjøres på bakgrunn av en konkret vurdering av de reelle forholdene. Hvis en virksomhet feilaktig behandler en person som reellt sett er arbeidstaker, for oppdrasgtaker, vil dette medføre at virksomheten vil kunne misligholde sine forpliktelser som arbeidsgiver og vil bryte forskjellige skatte- og avgitsregler ved f. eks. å ikke gjøre forskuddstrekk i henhold til skattebetalingsloven. Arbeidstaker vil også kunne påberope seg stillingsvern, fordi vedkommende reellt seg er arbeidstaker i lovens forstand.

Vurderingen av om en person er arbeidstaker eller oppdragstaker er ikke nødvendigvis sammenfallende i feks arbeidsrettslig og skatterettslige sammenheng. I de aller fleste sammenhenger vil imidlertid konklusjonene være de samme, og må avgjøres etter følgende vurderingsmomenter:

- En arbeidstaker har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning. - En arbeidstaker har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet. - En arbeidsgiver stiller til rådighet de hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse. - En arbeidsgiver bærer risikoen for arbeidsresultatet. - Tilknytningsforholdet mellom en arbeisdgiver og en arbeidstaker har normalt en noenlunde stabil karakter.

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer