DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET

Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.

1 HOVEDREGELEN OM FORBUD MOT DISKRIMINERING

Det finnes flere lover som forbyr diskriminering (forskjellsbehandling) på grunn av nærmere angitte forhold. Disse diskrimineringsforbudene gjelder også ved ansettelser. Nedenfor følger en liste over hvilke forhold det er forbudt å diskriminere på bakgrunn av, og i hvilken lov forbudet står:

• Politisk syn arbeidsmiljøloven
• Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon arbeidsmiljøloven
• Alder arbeidsmiljøloven
• Deltidsansettelse arbeidsmiljøloven
• Midlertidig ansettelse arbeidsmiljøloven
• Nedsatt funksjonsevne diskriminerings- og tilgjengelighetsloven
• Etnisitet diskrimineringsloven om etnisitet
• Religion diskrimineringsloven om etnisitet
• Livssyn diskrimineringsloven om etnisitet
• Seksuell orientering diskrimineringsloven om seksuell orientering
• Kjønnsidentitet diskrimineringsloven om seksuell orientering
• Kjønnsuttrykk diskrimineringsloven om seksuell orientering
• Kjønn likestillingsloven

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av ansettelsesforholdet. Forbudet gjelder gjennom hele arbeidsforholdet, det vil si fra stillingsutlysning, via ansettelsesprosessen og det løpende arbeidsforholdet, til det blir avsluttet i form av oppsigelse, avskjed eller pensjonering. Vernet gjelder ikke bare arbeidstaker, men også overfor selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

Forbudet gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunnlag av de nevnte kriteriene ovenfor. Med direkte forskjellsbehandling menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. Direkte forskjellsbehandling foreligger for eksempel når en person som til tross for sine kvalifikasjoner ikke får en jobb på grunn av alder, hudfarge, kjønn eller religion. Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og dette skjer på grunn av det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. Et eksempel på indirekte forskjellsbehandling er å nekte ansatte å bruke hodeplagg på jobben, ettersom dette særlig vil ramme muslimske kvinner som bruker hijab som en del av sin religionsutøvelse.

2 UNNTAK FRA DISKRIMINERINGSFORBUDENE

Det er fastsatt unntak fra diskrimineringsforbudene i alle de nevnte lovene som regulerer diskriminering. Unntakene er noe forskjellig utformet i de ulike lovene, men noe upresist kan man si at forskjellsbehandling er tillatt hvis alle vilkårene nedenfor er oppfylt. Forskjellsbehandling er ikke ulovlig når

  • den har et saklig formål
  • den er nødvendig for å oppnå formålet
  • det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere

3 FORBUD MOT TRAKASSERING, GJENGJELDELSE, INSTRUKS OG MEDVIRKNING

Trakassering på grunn av de nevnte diskrimineringsgrunnlagene er forbudt. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Videre er det forbudt å gjøre gjengjeld mot personer som har fremmet klage eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet om brudd på diskrimineringslovene. Det samme gjelder mot en person som unnlater å følge en instruks om å diskriminere.

Det er også forbudt å instruere andre om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld i strid med diskrimineringslovene. Medvirkning til diskriminering, trakassering, gjengjeldelse eller instruksjon er heller ikke tillatt.

4 FORBUD MOT Å INNHENTE OPPLYSNINGER

I diskrimineringslovene er det inntatt noe forskjellige regler om forbud mot å innhente opplysninger om forhold det ikke er lov å forskjellsbehandle på bakgrunn av. Det er for eksempel ikke lov å spørre en jobbsøker om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiveren må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

5 OPPLYSNINGSPLIKT

En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med diskrimineringsforbudene, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre formelle kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt, har.

En arbeidstaker kan kreve å få lønnsopplysninger ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

6 ARBEIDSGIVERS AKTIVITETSPLIKT

Likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven stiller krav om at arbeidsgiver må aktivt gjøre noe for å hindre diskriminering.

Arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme diskrimineringslovenes formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Aktivitetsplikten gjelder for alle arbeidsgivere i offentlig sektor, og arbeidsgivere i privat sektor med mer enn 50 ansatte.

7 BEVISBYRDEN

Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger i saken som gir grunn til å tro at det har foregått diskriminering, så er det arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at diskriminering likevel ikke har funnet sted.

8 KONSEKVENSER AV BRUDD PÅ DISKRIMINERINGSFORBUDET

Arbeidsgivere som bryter diskrimineringsforbudet kan bli ilagt bøter, og må eventuelt betale oppreisning og erstatning. Den som er blitt diskriminert i arbeidsforhold kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides for diskrimineringen. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

VÅR ERFARING OG RÅDGIVNING

Homble Olsby har lang erfaring i å bistå virksomheter og arbeidstakere i spørsmål vedrørende forskjellsbehandling i arbeidslivet. Det er nylig sendt ut et høringsforslag om å samle de ulike diskrimineringsforbud i én felles lov, og vi vil komme med informasjon om dette så snart det blir avklart hvor vidt høringsforslaget bli vedtatt som lov.

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer