Endringer i arbeidsforhold

Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.

Forholdet til andre temaer som er behandlet på disse hjemmesidene

Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger. Reglene for nedbemanning (fullstendige oppsigelser) er behandlet på en egen side, se linken ”nedbemanning” i menyen til venstre. Problemstillingene som er aktuelle ved mindre endringer – blant annet såkalte endringsoppsigelse – behandles her.

Hva menes med endringsoppsigelse?

Begrepet endringsoppsigelser er ikke brukt i arbeidsmiljøloven, men tradisjonelt sikter man til situasjoner der arbeidsgiver ensidig endrer arbeidsoppgavene til en arbeidstaker så mye at stillingens grunnpreg forandres.

Arbeidsmiljøloven har ikke spesialregler som regulerer arbeidsgivers adgang til å endre arbeidstakeres stillinger. Dette innebærer at tilfeller der arbeidsgiver ensidig endrer arbeidstakeres stillinger må vurderes på bakgrunn av de alminnelige stillingsvernreglene. Disse reglene er i utgangspunktet formulert med sikte på tilfeller der arbeidstaker sies helt opp fra sin stilling, altså slik at arbeidsforholdet opphører totalt. I praksis medfører dette at arbeidsgivers adgang til å gjøre endringer i arbeidsforhold må fastlegges på bakgrunn av en gjennomgang av rettspraksis på området.

Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett er tradisjonelt definert som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, samt retten til å ansette arbeidstakere og bringe arbeidsforhold til opphør. Styringsretten begrenses imidlertid av lovregler, tariffavtaler og den enkelte arbeidsavtale. Som illustrasjon for tanken kan dette beskrives som at arbeidsgiver i utgangspunktet ville stått fritt å si opp folk hvis man tenker bort kravene i aml. § 15-7 om at en oppsigelse krever saklig grunn. Men siden regelen i § 15-7 faktisk finnes, begrenser den styringsretten, og medfører at arbeidsgiver ikke kan gi oppsigelser uten at vilkåret er oppfylt. Tilsvarende betyr det at arbeidsgiver ikke innenfor styringsretten kan bestemme at arbeidstaker skal gå ned 100 000 i lønn, fordi styringsadgangen i forhold til lønn begrenses av lønnsbestemmelsene i arbeidsavtalen som normalt vil etablere et hinder for dette.

Videre begrenses styringsretten av allmenne saklighetsnormer. I Rt. 2001 s. 418 har Høyesterett uttrykt denne begrensningen slik:

Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.

Dette innebærer at arbeidsgiver, selv om en instruksjon ikke strider mot verken lover, tariffavtaler eller arbeidsavtalen, ikke kan instruere arbeidstaker i kraft av styringsretten, hvis instruksjonen er i strid med alminnelige saklighetsnormer.

Endringsoppsigelser – grunnpregstandarden

Samspillet mellom styringsretten, oppsigelsesreglene og innholdet i arbeidsavtalen kommer klart fram i vurderingen av såkalte endringsoppsigelser, i praksis: hvordan må arbeidsgiver gå fram for å gjennomføre endringer i arbeidstakers stillinger.

Utgangspunktet for den juridiske problemstillingen kan tilnærmes slik: Kravet om saklig grunn for oppsigelser i arbeidsmiljøloven vil klart komme til anvendelse hvis en virksomhet sier opp en arbeidstaker fullstendig, altså slik at arbeidsforholdet opphører på alle områder. Disse tilfellene kan også omtales som at 100 % av arbeidsavtalen avsluttes. Men hvordan skal man bedømme situasjonen der en mindre prosentandel av arbeidsavtalen sies opp?

Rettspraksis på dette området kan noe forenklet sies å innebære at selv der en mindre del av arbeidsavtalen sies opp, mens den resterende består, vil dette regnes som en oppsigelse som skal behandles etter de samme reglene som for fullstendige oppsigelser. Dette betyr ikke at slike endringer ikke lovlig kan gjennomføres men det kreves saklig grunn og saksbehandling som ved alminnelige oppsigelser. Hvis arbeidsavtalen sier at arbeidstaker skal tjene 300 000 kroner, vil det således ikke ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å sette denne ned til 290 000 per år, fordi endringen er i strid med avtalen (som begrenser styringsretten), og oppsigelser (av avtalen) krever saklig grunn m.m.

I forhold til arbeidsoppgaver må dette utgangspunktet nyanseres noe. Etter det teoretiske utgangspunktet presentert over skulle man kunne tro at selv små endringer som er i strid med innholdet i arbeidsavtalens angivelse av arbeidsoppgaver, ville fordre oppfyllelse av oppsigelseskravene. Men rettspraksis legger likevel til grunn en noe videre endringsadgang. Systematisk kan dette ses på som at domstolene tolker arbeidsavtalens regulering av arbeidsoppgavene relativt vidt, og at det således ikke innebærer en oppsigelse av stillingen før disse endringene overstiger en nærmere angitt grense. Denne grensen har tidligere gjerne blitt omtalt som den såkalte grunnpregsstandarden – og innebærer at endringer av stillingen ikke kan skje i medhold av styringsretten hvis stillingens grunnpreg endres.

Høyesteretts avgjørelse i den såkalte Nøkk-saken (Rt. 2000 s. 1602) gir god veiledning for vurderingen:

Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Selv om Høyesterett la til grunn at endringene i arbeidsoppgavene ikke var ubetydelige, anså man at endringen lå innenfor arbeidsgivers styringsrett. Høyesterett uttalte at de har lagt vesentlig vekt på at brannbåten inngikk i kommunens brannberedskap. Arbeidsgivers behov for å kunne utnytte den totale beredskapsstyrke fikk således sterk betydningen for resultatet. Dommen er antatt å gå lenger enn det som tradisjonelt har vært akseptert etter grunnpregsstandarden. Dommen gjør allikevel at man må kunne legge til grunn at arbeidsgivers behov vil ha betydning for endringsadgangen, men at dette må fremstå som rimelig etter en konkret vurdering. Vi viser i den sammenheng til at Høyesterett ikke eksplisitt nevner arbeidsgivers behov men hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Homble Olsby bistår løpende både arbeidsgivere og arbeidstakere i saker om endringer av arbeidsforhold.

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer