Nedbemanning

I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.

1 Innledning - oppsigelser krever saklig grunn

I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker. Ved oppsigelser som begrunnes i virksomhetens forhold, for eksempel redusert personalbehov, kommer kravet om saklig grunn i flere deler av prosessen. I tillegg må arbeidsgiver gjøre en interesseavveining og vurdere om det foreligger annet passende arbeid før en arbeidstaker kan sies opp.

Problemstillingene som reiser seg ved endringer i arbeidsforhold er behandlet på en egen side. Klikk på linken ”endringer i arbeidsforhold" til venstre for å lese mer om dette.

2 Saklig grunn til å nedbemanne

Første steg på veien til en saklig oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, er at det må foreligge en saklig grunn til i det hele tatt å si opp noen.

En virksomhet trenger ikke nødvendigvis å gå dårlig for at den skal ha et rasjonaliserings- og effektiviseringsbehov. Arbeidsgiver har rett til i tide å foreta det som er nødvendig for å sørge for effektiv drift av virksomheten. Det er i utgangspunktet saklig å foreta de tiltakene som er nødvendig for å øke overskuddet/minimalisere tapet. Virksomheter vil også alltid vil ha et behov for å tilpasse seg en forventet utvikling, og å gjøre virksomheten konkurransedyktig i framtidens marked, slik at flest mulig arbeidsplasser sikres.

Normalt vil alminnelige bedriftsøkonomiske betraktninger stå sterkt i vurderingen av hvorvidt det er saklig grunn for endringen. Men også andre hensyn kan tillegges vekt. Dette ble godt illustrert i Høyesteretts dom i Spigerverk-saken, der retten kom til at nedleggelse av arbeidsplasser i Nydalen i Oslo for å opprettholde slike i Mo i Rana, ikke var usaklige.

Utgangspunktet er at domstolene har adgang til å etterprøve og eventuelt underkjenne arbeidsgivers vurdering av behovet for rasjonaliseringen. Hvis virksomheten har hatt en saksbehandling i tråd med lov- og avtaleverk har imidlertid domstolene vist tilbakeholdenhet med å sette arbeidsgivers vurdering til side. Høyesterett uttalte blant annet som begrunnelsen for manglende overprøving i Spigerverk-saken at

det ligger i sakens natur at en bedrift normalt ikke vil nedlegge eller flytte en virksomhet uten at dette anses å være økonomisk fordelaktig for bedriften i et kortere eller lengre perspektiv.

3 Saklige begrensninger i utvelgelseskretsen

Når en virksomhet har et saklig behov for å redusere antall ansatt på visse områder, er hovedregelen at utvelgelsen skal skje blant alle de ansatte i virksomheten. Domstolene har imidlertid akseptert prosesser der denne utvelgelseskretsen har blitt redusert til for eksempel å gjelde den geografisk adskilte avdelingen der reduseringsbehovet foreligger. Men slike avgrensninger kan uansett ikke gjøres ukritisk, det må foreligge en saklig grunn til begrensningen. I praksis vil det i disse spørsmålene tillegges betydelig vekt på hvorvidt arbeidstakernes representanter har vært enige i avgrensningen.

4 Saklige utvelgelseskriterier

Saklighetskravet må også være oppfylt i forhold til hvem som skal sies opp, altså selve utvelgelsesprosessen.

Normalt gjennomføres en utvelgelsesprosess ved at arbeidsgiver først fastsetter utvelgelseskriterier. Disse kriteriene må være saklige. Mange tariffavtaler har bestemmelser om at for eksempel ansiennitet skal danne grunnlaget for utvelgelsen under ellers like forhold.

Saklige utvelgelseskriterier kan også for eksempel være:

- komptetanse/egnethet i forhold til virksomhetens behov - sosiale forhold

Det vil også være saklig å anvende kombinasjoner av forskjellige saklige utvelgelseskriter.

5 Konsekvent (saklig)bruk av utvelgelseskriteriene

Etter at utvelgelseskriteriene er fastlagt, må disse anvendes på de aktuelle arbeidstakerne på en konsekvent og saklig måte. Å velge ut på bakgrunn av ansiennitet vil normalt være relativt enkelt, da denne faktoren er enkel å kartlegge. For å kunne velge ut på bakgrunn av for eksempel kompetanse, vil det normalt kreves større grad av undersøkelser slik at arbeidsgivers faktisk vet hvilken kompetanse de forskjellige ansatte har. I praksis må dette gjøres gjennom for eksempel brukt av kartleggingsskjemaer/kartleggingssamtaler.

6 Interesseavveiningen

I henhold til aml. § 15-7 annet ledd annet punktum må det uansett før en oppsigelse gjøres en avveining mellom interessene til både arbeidsgiver og arbeidstaker. Bestemmelsen lyder:

Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Som nevnt ovenfor vil domstolene normalt være tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers vurdering av hvorvidt virksomheten har saklig grunn til å gjennomføre de aktuelle tiltaket. I praksis vil ofte den nevnte saklighetsvurderingen heller trekkes fram fra arbeidstakers side i forbindelse med interesseavveiningen etter § 15-7 annet ledd annet punktum, da presentert slik at uavhengig av hvorvidt arbeidsgiver har tilstrekkelig saklig grunn for å gjennomføre tiltaket, så overstiger ulempene for arbeidstaker fordelene for arbeidsgiver i en slik grad at oppsigelsen likevel ikke er saklig i henhold til nevnte bestemmelse. Slik § 15-7 annet ledd annet punktum er utformet, kan det altså teoretisk sett tenkes at en virksomhet for så vidt har saklig grunn for å si opp et nærmere angitt antall medarbeidere, men at samtlige medarbeidere i virksomheten påføres så store ulemper som følge av oppsigelsen at arbeidsgivers interesser ikke er tilstrekkelig tungtveiende til at oppsigelsen blir saklig i forhold til noen av de ansatte. Sannsynligheten for at en slik situasjon oppstår er selvsagt størst i de tilfellene der arbeidsgiveres gevinster for så vidt er til stede, men disse er små, og det er snakk om å bedre et allerede godt resultat, slik at ulempene for arbeidsgiver ved å unnlate å gjennomføre prosessen, blir relativt små.

7 Annet passende arbeid

Aml. § 15-7 annet ledd første punktum lyder:

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.

En oppsigelse er altså ikke saklig i den grad arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby. Regelen reiser flere problemstillinger. 7.1 Har arbeidsgiver plikt til å ”opprette” stillinger?

Det er annet arbeid som arbeidsgiver ”har” som skal tilbys. Dette betyr blant annet at arbeidsgiver ikke har plikt til å opprette eller opprettholde stillinger som det ikke er bruk for. Motsetningsvis er det klart at stillinger som blir opprettet, eller som skal bestå og blir ledige som følge av omleggingen eller av andre grunner, må tilbys arbeidstakerne dersom de har de nødvendige kvalifikasjonene. Bruken av ordet arbeid innebærer at det ikke er noe vilkår at det finnes en formelt opprettet og ledig stilling som arbeidstakeren kan gå inn i. For at det skal oppstå en plikt for arbeidsgiver til å tilby annet arbeid, er det i følge forarbeidene nok at det finnes et udekket behov for arbeidskraft i bedriften. Den nærmere rekkevidden av dette er juridisk sett litt uklar, fordi beslutninger om opprettelse av stillinger for å løse arbeidsoppgaver tradisjonelt har blitt betraktet å ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett ut fra en vurdering av hva arbeidsgivers interesser totalt sett er best tjent med. Dette kan for eksempel bety at virksomheten kan anses berettiget til å unnlate å dekke opp enkelte arbeidsoppgaver på grunn av dårlig økonomi.

7.2 Hvilket krav stilles til de aktuelle arbeidstakernes kvalifikasjoner i forhold til arbeidet?

Det er arbeid som er ”passende” arbeidsgiver har plikt til å tilby. I dette ligger blant annet at arbeidstaker først og fremst kan fylle de krav som med rimelighet kan stilles til kvalifikasjoner og personlig egnethet hos den som skal inneha stillingen. En vanlig spørsmål i denne sammenhengen er hvor stor grad av opplæring virksomheten plikter å gi arbeidstaker for at han eller hun skal være i stand til å bekle stillingen. Arbeidsgiver har uansett ikke plikt til å gi arbeidstaker en ny utdannelse eller omfattende opplæring. I praksis må det gjøres en konkret vurdering i de enkelte tilfellene der det ses hen til både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Hvis virksomheten har behov for svært raskt å få på plass en arbeidstaker som kan utføre de aktuelle oppgavene, taler dette for at en arbeidstaker som trenger omfattende omstillingstid, ikke har krav på stillingen. Normalt vil domstolene kreve at arbeidsgiver er mer fleksible i forhold til eldre ansatte med lang ansiennitet, enn i forhold til yngre arbeidstakere som det legges til grunn at vil ha enklere for å få seg annet arbeid utenfor virksomheten. Arbeidsgiver vil uansett ha plikt til å gi vanlig innføring i arbeidsoppgavene på samme måte som ved nyansettelser.

7.3 Flere ledige stillinger – hvem tilbys hvilke stillinger?

Hvis det finnes flere ledige stillinger, oppstår spørsmålet om hvilken av disse de aktuelle arbeidstakerne må tilbys. Utgangspunktet er at arbeidsgiver må tilby det arbeidet som i størst mulig grad svarer til det arbeid arbeidstakeren har hatt i forhold til lønn, arbeidsoppgaver m.m. 7.4 Utvelgelse blant flere arbeidstakere

Hvis det er flere arbeidstakere som er aktuelle for den samme stillingen, oppstår spørsmålet om hvilken av disse arbeidstakerne som skal tilbys stillingen.

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke dette spørsmålet direkte. I forbindelse med fortrinnsrett til ny tilsetting i virksomhet etter aml. § 14-2 sjette ledd det er imidlertid lovregulert at hvis det er flere fortrinnsberettigede til en stilling plikter arbeidsgiveren å følge de samme regler for utvelgelse ved inntak som de som gjelder ved oppsigelser som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak. I praksis vil de samme prinsippene gjelde også ved utvelgelse for tilbud om annet passende arbeid. Hvis virksomheten for eksempel bestemmer seg for å legge vekt på kompetanse ved utvelgelsen, vil virksomheten også kunne legge vekt på kompetanse i forhold til den ledige stillingen ved prioritering mellom flere som har de nødvendige kvalifikasjonene for den ledige stillingen.

8 Krav til saksbehandling - framgangsmåte

8.1 Innledning

Arbeidsmiljøloven, tariffavtaler og rettspraksis oppstiller flere krav til saksbehandlingen ved omstillings- og nedbemanningsprosesser. Generelt kan de fleste elementene i disse reglene oppsummeres med at saksbehandlingen må være saklig, jf. for oppsigelsestilfellenes del aml. § 15-7.

Kravene i lov, tariffavtale og rettspraksis etablerer en minimumsgrense for saksbehandlingen. Virkningen av å ikke oppfylle disse kravene vil kunne være at en oppsigelse i enden av prosessen kan blir dømt usaklig.

I omstillingsprosesser som blant annet styres av disse formelle kravene, er det imidlertid viktig å ikke glemme sentrale mål og prinsipper for alminnelige ledelse. En nedbemanningsprosess vil uansett kunne få store ringvirkninger i organisasjonen, og ledelsens saksbehandling vil bli vurdert nøye blant de ansatte. Ledelsen bør derfor løpende huske at oppfyllelse av minstekravene ikke nødvendigvis er tilstrekkelig for å sikre forståelse for beslutningene i organisasjonen.

Det bør etter vårt syn være et sentralt mål i nedbemanningsprosesser at ikke bare de formelle kravene til saksbehandling, herunder drøftelses- og informasjonskravene, oppfylles, men at alle arbeidstakerne i virksomheten sitter igjen med en følelse av at prosessen har blitt gjennomført på en ryddig, rettferdig og hensynsfull måte. Erfaringsmessig oppnås dette best ved at ledelsen er nøye med å informere de ansatte tidlig, at de ansatte får anledning til å uttale seg på tidspunkter der deres synspunkter faktisk kan hensyntas, og at de direkte berørte får nok tid til å omstille seg.

8.2 Den formelle forankringen av prosessen

En nedbemanningsprosess må ha sin formelle forankring i vedtak i kompetent organ. I praksis vil dette normalt si styret i selskapet.

8.3 Arbeidsgivers kollektive informasjons- og drøftelsesplikt

8.3.1 Formålet med den kollektive informasjons- og drøftelsesplikten

Formålet med reglene om arbeidsgivers kollektive informasjons- og drøftelsesplikt er å sikre at arbeidstakerne får dekket et berettiget behov for informasjon om endringen, samt å sikre en grundig og veloverveid beslutning.

Videre vil god informasjon og hensyntagen til arbeidstakernes synspunkter også virke konfliktdempende. Dette bidrar til at prosessen kan gjennomføres på en mer smidig måte, samt at risikoen for etterfølgende søksmål reduseres.

Nedenfor behandles de ulike reglene vedrørende informasjons- og drøftelsesplikten.

8.3.2 Behandling i arbeidsmiljøutvalget - arbeidsmiljøloven § 7-2 annet ledd bokstav d

Arbeidsmiljøloven § 7-2 annet ledd bokstav d lyder:

Arbeidsmiljøutvalget skal behandle:

… d) andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak.

I forhold til tidspunktet for behandlingen, se nedenfor under punkt 8.3.5.

8.3.3 Plikter i henhold til aml. kap. 8 og tariffavtaler

Arbeidsmiljøloven kapittel 8 har egne bestemmelser om informasjon og drøfting med tillitsvalgte. Bestemmelsene gjelder virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere.

I henhold til § 8-1 skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.

I henhold til § 8-2 omfatter plikten til informasjon og drøfting:

a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

Informasjon etter bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig.

De fleste tariffavtaler har bestemmelser som pålegger arbeidsgiver å drøfte forestående nedbemanningsprosesser med de tillitsvalgte.

I forhold til tidspunktet for drøftelsene, se nedenfor under punkt 8.3.5.

8.3.4 Informasjon ved masseoppsigelser, aml. § 15-2

Aml. § 15-2 lyder:

§15-2. Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

(1) Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.

(2) Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks. en konsernledelse.

(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:

a) grunnene til eventuelle oppsigelser, b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt, c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører, d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt, e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt, f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt, g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp, h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.

(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor Arbeids- og velferdsetaten.

(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.

Uavhengig av om bestemmelsen kommer direkte til anvendelse eller ikke, jf. definisjonen av masseoppsigelser i første ledd, gir de oppstilte reglene en god oppsummering av hvilket krav som domstolene normalt vil stille til saksbehandlingen i en oppsigelsesprosess som iverksettes på grunn av virksomhetens forhold. Drøftinger med de tillitsvalgte bør derfor gjennomføres i henhold til bestemmelsen(e)s krav uavhengig av om de gjelder direkte eller ikke.

8.3.5 ”Så tidlig som mulig”

Etter aml § 8-2, § 15-2 og mange tariffavtaler skal drøftelsene med de tillitsvalgte ”så tidlig som mulig”. Utrykket i tariffavtalen og loven er hentet fra Hovedavtalen LO-NHO, og skal forstås på samme måte.

Kravet i loven og tariffavtalen skal tolkes strengt, og innebærer at drøftelsene må innledes så tidlig som mulig på planleggingsstadiet. Et av målene med bestemmelsen er at de tillitsvalgte skal gis anledning til å påvirke bedriftens beslutninger. Hvis de tillitsvalgte skal gis en reell mulighet til å påvirke den endelige beslutningen, vil de måtte informeres på et tidlig stadium i prosessen og før det er truffet endelig beslutning. I den grad det er behov for å sikre at informasjon til de tillitsvalgte ikke tilflyter andre, vil dette måtte avhjelpes ved å pålegge de tillitsvalgte taushetsplikt, ikke ved å unnlate å informere.

Aml. § 7-2 annet ledd bokstav d om behandling i arbeidsmiljøutvalget har ikke noe krav om at behandlingen skal skje ”så tidlig som mulig”. Det er imidlertid en forutsetning at informasjonen gis så tidlig at det fortsatt har noen hensikt å behandle spørsmålet også i arbeidsmiljøutvalget.

8.3.6 Formålet med drøftelsene

I henhold til aml. § 15-2 nr. 2 skal drøftelsene med de tillitsvalgte ta sikte på at partene skal komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelse eller for å redusere antallet oppsagte. Dersom partene ikke kommer til enighet, er det arbeidsgiver som i kraft av styringsretten treffer de endelige avgjørelser. Dette følger også av at det er drøftelser og ikke forhandlinger som skal føres.

Det samme er for så vidt systemet i de fleste tariffavtaler, likevel slik at det i tariffavtalene ofte framkommer at ledelsen må grunngi sitt syn når ledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler. I arbeidsmiljøutvalget blir i realiteten den praktiske virkningen den samme. Arbeidsmiljøutvalget kan fatte vedtak i saken, men dette vedtaket er bare rådgivende for ledelsen.

8.4 Melding til Aetat

Arbeidsgiver skal gi Aetat tilsvarende melding som den som gis de tillitsvalgte i henhold til aml. § 15-2 tredje ledd. Dette følger av samme bestemmelse siste punktum. Meldingen kan gis på standard skjema. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor Aetat. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Aetat er underrettet. Aetat kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.

9 Fratredelsesavtaler

I nedbemanningsprosesser er det aktuelt å forsøke å inngå avtaler med ansatte om avvikling av arbeidsforholdet i stedet for å gå til oppsigelser. Slike fratredelsesavtaler er nærmere omtalt under linken ”fratredelsesavtaler” til menyen til venstre.

10 Avslutning

Nedbemanningsprosesser stiller store krav til arbeidsgiver. I tillegg til at loven og rettspraksis stiller krav til minstekrav til saksbehandlingen, vil det også være essensielt å sikre at både arbeidstakerne som må forlate virksomheten og de som blir værende, for forståelse og respekt og prosessen og ledelsens håndtering av denne.

Homble Olsby har lang erfaring i å bistå arbeidsgivere med gjennomføringen av større og mindre nedbemanningsprosesser. Vi bistår også løpende arbeidstakere som blir rammet av slike.

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer