Oppsigelse i prøvetiden

Høyesterett har slått fast at Tollvesenet hadde rett til å si opp en tollaspirant som ble tatt for promillekjøring i aspiranttiden. Dommen belyser mange interessante spørsmål om oppsigelse i prøvetiden.

Utgangspunktet for saken var at en tollaspirant ikke godtok å bli sagt opp, og reiste saken for Trondheim tingrett. Tingretten mente at promillekjøringen var relevant ved vurderingen av ansettelsesforholdet, men at retten var avskåret fra å vurdere hvorvidt forholdet var tilstrekkelig for oppsigelse. Flertallet fant at oppsigelsen innebar usaklig forskjellsbehandling. Frostating lagmannsrett stadfestet hovedpunktene i tingrettsdommen, men i begge rettsinstanser var det dissens. Staten v/Finansdepartementet anket saken til Høyesterett, som avsa dom 30. januar 2008.

Særskilt etatsopplæring

Saken gjaldt en arbeidstaker som i aspirantperioden skulle gjennomgå en særskilt etatsopplæring som varte ut over den alminnelige prøvetiden på seks måneder. Tjenestemannsloven § 8 regulerer prøvetidsordningen i statlig sektor. Disse bestemmelsene er særlig relevante:

1. I de første seks måneder er tjenestemannen tilsatt på prøve. [...] 2. I prøvetiden kan tjenestemannen sies opp med tre ukers frist så fremt vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet. [...] 3. Tjenestemann som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, skal sies opp med tre ukers frist, hvis opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte. [...] Ved reglement kan videre fastsettes på hvilken måte og etter hvilke kriterier det skal avgjøres om opplæringen er tilfredsstillende fullført eller ikke.

Fem måneder ut i aspirantperioden kjørte arbeidstaker bil i alkoholpåvirket tilstand. På prøvetidspunktet hadde han 0,47 i promille. Han erkjente disse forholdene overfor arbeidsgiveren. Straffesaken ble avgjort ved at han vedtok et forelegg på 10.000 kroner. I tillegg mistet han førerkortet for seks måneder.

Det lokale tilsettingsrådet sa opp mannen to måneder etter episoden, altså syv måneder ut i arbeidsforholdet. Etter klage fra arbeidstaker ble oppsigelsen opprettholdt av det sentrale tilsettingsrådet for Tollvesenet. Høyesterett sammenfattet begrunnelsen for oppsigelsen slik:

Det fremgår av dette at vedtaket bygger på det faktiske forhold at A promillekjørte i aspiranttiden, men også på hans opptreden i tilknytning til promillekjøringen. Rådets vedtak er således begrunnet i en samlet vurdering av As handlemåte, herunder de holdninger og vurderinger han ga uttrykk for i sin muntlige forklaring for rådet, ikke bare selve promillekjøringen. På den annen side er forhold uten noen tilknytning til promillekjøringen ikke trukket inn i begrunnelsen for vedtaket.

Maksgrense på seks måneder? Arbeidstaker anførte at oppsigelsen ikke kunne hjemles i tjenestemannsloven § 8, fordi oppsigelsen ble gitt etter syv måneder, og at seks månedersperioden fastsatt i § 8 nr. 1 også gjaldt for etatsopplæring etter § 8 nr. 3. Høyesterett kom til at etatsopplæring etter tredje ledd kunne vare lenger enn seks måneder, og at arbeidstakere under slik opplæring var i prøvetid etter § 8 under hele etatsopplæringsperioden.

Må oppsigelsen avvente til avslutningen av opplæringen?

Høyesterett kom også til at oppsigelse etter § 8 nr. 3 kunne gis underveis i opplæringen, og at arbeidsgiver således ikke trenger å avvente avgjørelsen av om oppsigelse skal gis, til opplæringen er ferdig.

Tilfredsstillende fullføring?

Høyesterett måtte også ta stilling til hvilke momenter som kan trekkes inn i vurderingen av om "opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte", jf. § 8 nr. 3. Retten siterte følgende fra Ot. prp. nr. 72 (1981-1982):

Ikke få av etatsopplæringene har regelrette eksamener, hvor kandidatene vurderes på samme måte som ved en annen vanlig eksamen. I tillegg vil man i enkelte tilfelle innhente vurderinger av vedkommendes skikkethet under opplæringens praksisperiode. For mange opplæringsordninger er ikke bare de boklige kunnskaper av betydning, men også vedkommendes praktiske anlegg og holdning. Det er tilstrekkelig å minne om de krav som stilles til befal i forsvaret, politiets, lensmannsetatens og fengselsvesenets tjenestemenn. Det er vanskelig å sammenfatte alle de vurderingsordninger det her er tale om, i en enkel lovtekst.

Retten la etter dette til grunn at kriteriet i § 8 nr. 3 ikke begrenser seg til forhold direkte tilknyttet opplæringen, men at det også kan være relevant å ta i betraktning omstendigheter for øvrig som er egnet til å vise om arbeidstaker er skikket til å gjøre tjeneste i virksomheten.

Domstolenes prøvingsadgang

Om den konkrete vurderingen av oppsigelsesgrunnen og domstolenes prøving av disse, skrev retten:

Hvorvidt relevante forhold kan begrunne oppsigelse i prøvetiden, og hvorvidt de i tilfelle bør lede til oppsigelse, beror i første rekke på arbeidsgivers vurdering av den ansattes egnethet for arbeidet. Det er alminnelig antatt at domstolene skal være tilbakeholdne i sin prøving i oppsigelsessaker. Vurderingen av en ansatts egnethet for stillingen er i stor grad et arbeidsfaglig spørsmål som ligger til arbeidsgiver. I det forslag til endringer i arbeidsmiljøloven (av 1977) som ble lov nr. 2/1995 - der det bl.a. ble gitt nye regler i § 63 om oppsigelse i prøvetid - uttaler således departementet i Ot.prp.nr.50 (1993-1994) på side 164: "Departementet ser det som viktig å understreke gjeldende rett om at domstolene skal være svært tilbakeholdne med å etterprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvordan arbeidstaker fungerer i stillingen, så lenge det faktum som oppsigelsen bygger på må anses bevist og relevant.

Denne uttalelsen fikk prinsipiell tilslutning av Høyesterett i dommen inntatt i Rettstidende 2003 side 1071, noe Høyesterett minner om i den siste dommen. Men nå skriver Høyesterett videre:

I vår sak er det tale om prøvetid i forbindelse med en aspirantperiode hvor vedkommende er undergitt særskilt etatsopplæring. I slike tilfeller vil etaten gjerne stille generelle krav til aspirantens skikkethet, og dette må - slik jeg kommer tilbake til - få betydning ved domstolsprøvingen av oppsigelsen.

Og senere:

Når skjønnet over hvorvidt "opplæringen er gjennomført på en tilfredsstillende måte" nærmere presiseres til hvorvidt kravet til "holdninger" og "vurderingsevne" er tilfredsstilt, gjelder skjønnet forhold som arbeidsgiver neppe har vesentlig bedre forutsetninger for å vurdere enn en domstol. I et slikt tilfelle må domstolene kunne prøve hvorvidt skjønnet fremstår som forsvarlig ut fra bredere samfunnsmessige oppfatninger, men med respekt for de holdepunkter som følger av den generelle ordning etaten har etablert for å sikre seg at dens ansatte er skikket for tjenesten.

I forhold til rettens konkrete vurdering i denne saken, heter det:

Det er ikke for meg nødvendig å prøve å angi den nærmere grense for prøvingsintensiteten i det foreliggende tilfelle. På grunnlag av de momenter jeg har nevnt, finner jeg det klart at det skjønn som ligger til grunn for tilsettingsrådets vedtak bygger på hensyn det er adgang til å ta, og at skjønnet har en tilstrekkelig bredde og ikke fremstår som uforsvarlig eller uforholdsmessig. Det er på det rene at A ikke hadde blitt opptatt som aspirant dersom promillekjøringen hadde funnet sted før ansettelsen. På denne bakgrunn fremstår oppsigelsen som saklig.

Høyesterett nyanserer altså utgangspunktet om at domstolene skal være tilbakeholdne med å etterprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvordan arbeidstaker fungerer i stillingen. Høyesterett mener at domstolene fortsatt bør være varsomme med å etterprøve denne vurderingen der denne særlig beror på arbeidsfaglige spørsmål. I tilfeller der skjønnstemaet gjelder forhold som arbeidsgiver neppe har vesentlig bedre forutsetninger for å vurdere enn en domstol, synes Høyesterett å legge til grunn en noe videre prøvingsadgang.

Usaklig forskjellsbehandling?

Høyesterett vurderte også kort arbeidstakers anførsler om usaklig forskjellsbehandling. Høyesterett slo fast at det ikke innebærer usaklig forskjellsbehandling at Tollvesenet i andre saker hadde benyttet ordensstraff ved promillekjøring, da disse arbeidstakerne nøt et sterkere stillingsvern fordi de ikke var i prøvetid. Arbeidstaker hadde også pekt på liknende tilfeller i andre etater, men Høyesterett slo fast at andre etaters praksis uansett ikke kunne være bindende for hvordan Tollvesenet skulle løse den foreliggende saken. Høyesterett kom etter dette til at oppsigelsen var saklig.

Artikkelen er publisert i Arbeidsmiljø nr. 3/2008.

Runar Homble / 23.04.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer