Skjerpet plikt til ferieavvikling

Regjeringen har fremmet lovforslag om skjerping av kravet til ferieavvikling. Et allerede komplisert feriesystem kan bli enda vanskeligere å forstå.

Innledning

Ferieloven gir arbeidstakere rett til ferie, altså å bli fritatt for arbeids­­plikten i en viss periode. Når arbeidstakere ikke arbeider, er utgangspunktet i norsk arbeidslivsregulering at disse heller ikke får rett til lønn. Dette er også tilfellet i feriesystemet; når man har ferie (ikke arbeider) opptjener man ikke rett til lønn.

Ferie og feriepenger For å kompensere for dette lønnsbortfallet gir ferieloven arbeidstaker rett til feriepenger. Feriepengene beregnes på bakgrunn av arbeidsvederlag opptjent foregående kalenderår. Lovens teoretiske hovedregel er at feriepengene skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Videre heter det at dersom ferien deles, skal feriepengene fordeles tilsvarende. Det teoretiske utgangspunktet er altså at hvis man avvikler én dag ferie i januar, skal man trekkes én dag lønn i januar, og få utbetalt en andel av feriepengene tilsvarende én dags ferie. Noe forenklet kan man forklare den reelle utbetalingsrutinen som at man later som om arbeidstaker avvikler all ferie i juni og eventuelt i juli hvis ferien varer mer enn én måned. Siden systemet bygger på en tanke om at arbeidstaker ikke arbeider, får vedkommende ikke lønn i den aktuelle perioden ferien pretenderes å ligge til (selv om vedkommende faktisk arbeider), men feriepengene utbetales. Siden lønnstrekket tilsvarende feriefritiden da gjennomføres i juni (og eventuelt for deler av juli ved fem uker ferie), vil arbeidsgiver utbetale vanlig lønn i den perioden ferien rent faktisk avvikles når dette skjer i andre perioder enn juni og eventuelt deler av juli. Så lenge arbeidstaker reelt avvikler ferien sin i løpet av året, vil lønns- og ferieregnestykket gå opp. Problemene oppstår når arbeidstaker av en eller annen grunn ikke avvikler ferie tilsvarende trekket som er gjennomført i juni. I praksis blir situasjonen da at arbeidstaker får utbetalt lønn for færre dager enn vedkommende faktisk har arbeidet, hvis dette ikke kompenseres på en eller annen måte.

Manglende avvikling

Arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstaker avvikler ferie etter loven. Arbeidstaker kan således ikke velge å la være å ta ferie. Gjeldende ferielov åpner likevel for at arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå avtale om overføring av inntil 12 virkedager til påfølgende ferieår. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- eller høytidsdager. Selv om arbeidsgiver plikter å sørge for at ferien avvikles, kan det skje at arbeidstaker avvikler så lite ferie at det resterende ikke kan overføres til neste år. Ferieloven § 11 nr. 2 annet ledd regulerer disse tilfellene, og lyder:

"Feriepenger for ferie som hverken er avviklet i løpet av ferieåret eller overført til det påfølgende ferieår, utbetales første vanlig lønningsdag etter ferieårets utløp."

Ordlyden baserer seg på den teoretiske hovedregelen om at feirepenger skal utbetales først når ferien faktisk avvikles. Siden det praktiske i norske virksomheter er at trekket for fridagene gjennomføres i juni, blir den reelle situasjonen at arbeidstaker i disse tilfellene har fått lønn for et lavere antall dager enn vedkommende reelt har arbeidet. I praksis vil det økonomiske oppgjøret ved manglende ferieavvikling løses ved at arbeidstaker får utbetalt lønn for det antallet dager vedkommende har blitt trukket mer enn faktisk avviklet ferie. Selv om loven altså bygger på et grunnprinsipp om at arbeidsgiver skal sørge for at ferien avvikles, fastslår loven at brudd på denne plikten i praksis har minimalt med konsekvenser, da arbeidstaker i disse tilfellene får betalt for faktisk utført arbeid pluss de opptjente feriepengene. EU-domstolen har påpekt at muligheten til å få økonomisk godtgjørelse for overført årlig minimumsferie skaper et incitament til å gi avkall på ferie. En slik regel er uforenlig med feriedirektivets formål. Dette er bakgrunnen for at regjeringen nå foreslår å fjerne denne muligheten. I henhold til lovforslaget skal ferie som ikke er avviklet, overføres til neste ferieår. Det blir altså ikke mulig å få både lønn for utført arbeid og feriepenger slik som i dag. Dersom manglende avviklet ferie skyldes sykdom eller visse permisjoner, foreslås ingen endringer i dagens system. Departementet har presisert i forarbeidene at ferie etter det nye systemet kan overføres gjennom flere år. Teoretisk sett kan arbeidstakere da få en svært stor "feriekonto", hvis ferie ikke avvikles i det hele tatt. Et tilsvarende økonomisk oppgjør som i dag gjennomføres en gang i året ved manglende avviklet ferie, skal etter det nye systemet først gjennomføres når arbeidsforholdet avsluttes. Det blir interessant å se om arbeidstakere som har en svært stor rest av ikke avviklet ferie ser seg nødt til å avslutte arbeidsforholdet for å få utbetalt sitt tilgodehavende, eventuelt for så å starte et nytt arbeidsforhold hos samme arbeidsgiver.

Skjæringstidspunkt for ekstraferie

Arbeidstakere som fyller 60 år innen 1. september i ferieåret har rett til ekstraferie på seks virkedager. I samme proposisjon som omtalt over, foreslår departementet også å endre dagens skjæringstidspunkt slik at alle som fyller 60 år i løpet av ferieåret, får en ekstra ferieuke.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 5/2008

Runar Homble / 09.09.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer