Betydningen av ferieavbrudd mellom midlertidige ansettelser

En overlege i Finnmark har fått medhold av Hålogaland lagmannsrett i en sak som omhandler betydningen av ferieavbrudd ved vurderingen av om det foreligger en sammenhengende midlertidig ansettelse som gir rett til fast ansettelse.

Arbeidstakere skal ansettes i fast stilling med alminnelig oppsigelsesvern med mindre det foreligger særlig hjemmel for midlertidig ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Med arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en øvre grense på fire år for midlertidige ansettelser, slik at arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt sammenhengende i mer enn fire år har samme oppsigelsesvern som fast ansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 4-19 femte ledd annet punktum. Dette innebærer at arbeidsgiver bare kan avslutte ansettelsesforholdet når det foreligger saklig oppsigelsesgrunn, og at arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler ved oppsigelse må følges. Midlertidig ansatte i praksisarbeid, arbeidsmarkedstiltak og innenfor den organiserte idretten er unntatt fra tidsbegrensningen. Fireårsregelen innebærer en tilpasning til tjenestemannsloven §§ 9 og 10, som gir tjenestemenn som har vært ansatt sammenhengende i midlertidig stilling i mer enn fire år det samme stillingsvern som tjenestemenn som har vært fast ansatt i mer enn to år (sterkt oppsigelsesvern).

Sammenhengende ansettelse

Arbeidsmiljøloven stiller på samme måte som tjenestemannsloven krav om at det må foreligge et sammenhengende ansettelsesforhold i mer enn fire år. Om kravet til sammenhengende ansettelse, uttaler departementet i forarbeidene: "Kravet til "sammenhengende" midlertidig ansatt i mer enn fire år innebærer imidlertid at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må derimot kunne tolereres. Det vil bero på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet, om kravet til "sammenhengende" er oppfylt eller ikke. (Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) side 333) Arbeidslivslovutvalget la samme forutsetninger til grunn og tilføyde: "Ved tolkningen av den tilsvarende formuleringen i tjenestemannsloven, er det i forvaltningspraksis lagt til grunn en analogi fra folketrygdloven [§ 8-24] slik at avbrudd mindre enn 14 dager ikke avbryter ansettelsesforholdet. Dette må være utgangspunktet også ved tolkningen av den foreslåtte bestemmelsen". (NOU 2004: 5 side 562) Ved fravær der arbeidsforholdet ikke avbrytes, vil kravet til sammenhengende tjenestetid være oppfylt, jf. Arbeidslivs­lov­utvalgets uttalelse videre på samme side: Fravær i form av sykdom, permisjoner, militærtjeneste mv. hvor ansettelsesforholdet består, avbryter ikke ansettelsesforholdet, men skal normalt gå til fradrag ved beregning av ansettelsesforholdets lengde."

Sykehuslege fikk medhold

I dom 5. januar 2009 (LH-2008-95609) tok Hålogaland lagmannsrett stilling til om kravet til sammenhengende ansettelse i arbeidsmiljøloven § 4-19 var oppfylt for en overlege som hadde flere suksessive midlertidige ansettelser som var avbrutt i forbindelse med sommerferieavvikling. Lagmannsretten kom til at avbrudd på seks uker sommeren 2003, fire uker sommeren 2004, fem uker sommeren 2005 og seks uker sommeren 2006 ikke var til hinder for at kravet til sammenhengende ansettelsestid var oppfylt, og ga følgende begrunnelse: "Det pekes på at det ikke i noe tilfelle er tale om avbrudd i As arbeide ved sykehuset utover den tidsmessige rammen for ordinær ferie med tillegg av to uker avtalefestet fri, en særordning som gjaldt for fast ansatte overleger i Helse Finnmark HF. Fravær eller avbrudd i forbindelse med avvikling av ferie er ikke særskilt omtalt i lovens forarbeider. Etter lagmannsrettens syn kan slike fravær, innenfor normale tidsmessige rammer for ferie ved den enkelte arbeidsplass, ikke anses å innebære brudd i et ellers sammenhengende arbeidsforhold. En forståelse av arbeidsmiljøloven 14-9 (5) annet punktum som innebærer at normal ferieavvikling i et ellers uavbrutt ansettelsesforhold skulle diskvalifisere den ansatte fra den beskyttelse som følger av bestemmelsen, ville innbære at bestemmelsens anvendelsesområde begrenses til helt særegne tilfeller. At det ikke løp noen midlertidig ansettelsesavtale under disse fraværene er uten betydning for lagmannsrettens vurdering.

Ferie og avspasering

Dertil kommer at varigheten av de perioder A gikk i vakter ved sykehuset, sett i sammenheng med arbeidsbelastningen i vaktperiodene, tilsa at det også innenfor rammen av et fast ansettelsesforhold ville vært nødvendig med lengre perioder med avspasering. De avbrudd i arbeidet som partene strides om, kom etter lange perioder med sammenhengende vakter; avbruddet i 2003 kom etter en sammenhengende periode med vakter på 14 uker, i 2004 etter en vaktperiode på 21 uker og i 2005 etter en vaktperiode på 11 uker. Også avbruddet i 2006 kom etter et halvår med mange vakter. En viss betydning i denne sammenheng har det også at man synes å ha relativt rommelige ordninger for avspasering ved sykehuset. Bl.a er det opplyst at fire ukers vakt ved helikopterbasen i *Banak, som inngår i arbeidsoppgavene til overlegene ved anestesiavdelingen, berettiget til tolv uker av­spasering. Etter en samlet vurdering av As ansettelsesforhold og karakteren av de omtvistede fravær er lagmannsretten kommet til at A må anses å ha vært sammenhengende midlertidig ansatt i Helse Finnmark HF iallfall fra uke 46/2002 til og med uke 49/2006 da den siste midlertidige ansettelsesavtalen utløp.

Normalt årsverk

Lagmannsretten la videre til grunn at nevnte avbrudd i arbeidsforholdet heller ikke skulle komme til fradrag ved beregningen av den samlede ansettelsestiden. Retten la til grunn at arbeidet ved sykehuset de enkelte år klart oversteg rammen av et normalt årsverk, og uttalte at det "... på denne bakgrunn ville [...] fremstå som helt urimelig dersom man skulle gjøre fradrag for fravær med karakter av ordinær ferie ved beregning av ansettelsesperiodens lengde."

Oppsummering

Lagmannsrettens dom er nylig avsagt, og i skrivende stund er dommen ikke rettskraftig. Dersom lagmannsrettens lovforståelse blir stående, indikerer dommen at domstolene ved praktiseringen av fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 4-19 femte ledd i stor grad vil se bort fra avbrudd i arbeidsforholdet innenfor ram­mene av normal ferieavvikling. Dersom formålet med avbrudd mellom midlertidige ansettelser i normale ferieperioder er å unngå at arbeidstakeren oppnår fire års sammenhengende ansettelse, er det for øvrig nærliggende å reise spørsmål om det foreligger et reelt avbrudd av ansettelsesforholdet. Dersom dette ikke er tilfelle, vil det foreligge et sammenhengende ansettelsesforhold i relasjon til bestemmelsen i § 4-19 femte ledd, og det vil være naturlig at "ferietiden" også medregnes i ansettelsestiden på samme måte som for tilsvarende bestemmelser i tjenestemannsloven.

Runar Homble / 02.02.09

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer