Høyesterett med ny vri på konkurranseklausuler

Høyesterett har fastslått at konkurranseklausuler ikke er bindende når arbeidstaker sies opp på grunn av virksomhetens forhold.

I tillegg til å snu opp ned på rettstilstanden slik den har vært oppfattet etter to lagmannsrettsdommer på midten av nittitallet, har vår høyeste domstol kommet med uttalelser som kan sette en effektiv stopper for bedriftsøkonomisk velbegrunnede omstillingsprosesser i virksomheter som har vesentlig interesser knyttet til opprettholdelse av konkurranseforbud for de ansatte.

Avtalebestemmelser som hindrer en arbeidstaker i å drive virksomhet i konkurranse med sin tidligere arbeidsgiver, er i utgangspunktet bindende for arbeidstaker. Avtaleloven § 38 nevner imidlertid flere unntak fra denne bestemmelsen. I første ledd er det regler som kan medføre at en konkurranseklausul er ugyldig ut fra en rimelighets- eller nødvendighetsbetraktning. I annet ledd oppstilles det regler om at klausulene kan være ugyldige hvis de gjelder personer som har hatt underordnede stillinger. Den ferske kjennelsen fra Høyesterett gjelder forståelsen av avtaleloven § 38 tredje ledd, som lyder:

Har nogen, som er ansat i anden stilling i en bedrift, paatat sig slik forpligtelse, gjælder den ikke, hvis indehaveren siger ham op, uten at han har git rimelig grund til det, eller hvis han selv fratræder, og indehaveren har git ham rimelig grund til det ved at undlate at opfylde sine forpligtelser.

Det første alternativet regulerer tilfellene der arbeidsgiver sier opp arbeidstaker. Det andre alternativet gjelder arbeidstakers egen oppsigelse i de tilfellene han har hatt rimelig grunn til å si opp, for eksempel fordi arbeidstaker ikke betaler lønn.

Høyesteretts vurdering

Hovedspørsmålet ved tolkningen av § 38 tredje ledd første alternativ er om det ved vurderingen bare kan tas hensyn til forhold som gjelder arbeidstakeren, eller om det skal foretas en helhetsvurdering hvor også forhold som gjelder arbeidsgiveren - som behovet for nedbemanning eller omorganisering - kan tas i betraktning. Ordlyden i bestemmelsen går i retning av at det kun er forhold på arbeidstakers side som er relevant, det er "han" som må ha gitt rimelig grunn til oppsigelsen for at konkurranseforbudet skal opprettholdes. Uttalelser i forarbeidene trekker også i denne retning. Likevel ble det i to lagmannsrettsavgjørelser fra midten av nittitallet (RG 1994 s. 587 og RG 1996 s. 383) konkludert med at også forhold på arbeidsgivers side var relevant. Etter disse to avgjørelsene syntes den rådende oppfatningen å ha vært at konkurranseklausuler fortsatt vil gjelde etter en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Høyesteretts avgjørelse fra 29. august 2006 kom til motsatt resultat i forhold til lovforståelsen. Det må nå anses som avgjort at avtaleloven § 38 tredje ledd første alternativ må forstås slik at en arbeidstaker ikke lenger vil være bundet av en konkurranseklausul hvis han sies opp på bakgrunn av virksomhetens forhold.

Også ved "egen" oppsigelse

I den konkrete saken Høyesterett avgjorde, gjennomførte arbeidsgiver en omstrukturering av virksomheten. I prosessen valgte de to arbeidstakerne å si opp sine stillinger selv, men Høyesterett kom til at dette måtte likestilles med oppsigelse fra virksomhetens side da det var klart at endringen var initiert av arbeidsgiver. Man vil altså ikke kunne omgå bestemmelsen i § 38 tredje ledd første alternativ ved å la arbeidstakerne si opp selv i nedbemanningsprosessen. Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 nr 2 at en oppsigelse på bakgrunn av virksomhetens forhold ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker, men unnlater å gjøre dette. På denne bakgrunnen ble begge arbeidstakerne tilbudt annet arbeid i virksomheten. Arbeidsgiver ønsket altså egentlig å ha de to arbeidstakerne ansatt videre, men da i andre stillinger enn de hadde hatt tidligere. Lagmannsretten uttalte imidlertid at tilbudet innebar en endring som arbeidstakerne "ikke var forpliktet til å akseptere innenfor sine arbeidsavtaler". For Høyesterett anførte arbeidsgiver at avtaleloven § 38 tredje ledd første alternativ uansett ikke kunne forstås slik at konkurranseklausulen falt bort så lenge arbeidsgiver bare hadde som intensjon å gjennomføre en endringsoppsigelse. Til dette uttalte Høyesterett: A og B ble tilbudt andre stillinger, men lagmannsretten fant at de ikke var forpliktet etter arbeidsavtalen til å godta disse stillingene. Jeg ser derfor ikke grunn til å vurdere kjæremotpartens anførsel som gjelder såkalt endringsoppsigelse.

Dramatiske konsekvenser

Jeg forstår Høyesteretts uttalelse slik at endringsoppsigelser fra arbeidsgiver skal likestilles med fullstendige oppsigelser fra arbeidsgiver, og at Høyesterett dermed mener at arbeidstaker blir fri fra sitt konkurranseforbud ved alle endringsoppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold. Dette vil i så fall kunne få dramatiske konsekvenser i omstillingsprosesser. I mange virksomheter har arbeidsgiver et stort behov for å sikre seg mot at arbeidstakere ikke forlater virksomheten med adgang til å drive konkurrerende virksomhet i en begrenset periode etter fratreden. Denne utfordringen løses gjennom konkur­­­ranse­klausuler i arbeidsavtalene. Hvis disse virksomhetene får et saklig behov for å endre stillingsinnhold for sine medarbeidere, vil det såkalte grunnpreget i stillingen kunne endres. Da vil arbeidsgiver formelt måtte gå veien om en endringsoppsigelse, altså en oppsigelse av arbeidsavtalen med et tilhørende tilbud om ny stilling der de fleste vilkårene er de samme, men for eksempel med nye arbeidsoppgaver. Også tidligere har det vært klart at arbeidstaker ikke har noen plikt til å akseptere det nye tilbudet. Hvis han eller hun ikke ønsker de nye oppgavene, kan vedkommende takke nei og slutte i virksomheten ved utløpet av oppsigelsestiden. Det nye ved Høyesteretts lovforståelse er at arbeidstaker i disse tilfellene da vil være fri fra sin eventuelle konkurranseklausul. I praksis vil dette kunne medføre at arbeidsgiver må unnlate å gjennomføre en velbegrunnet omstillingsprosess som innebærer endringsoppsigelser, av frykt for at arbeidstakere da benytter muligheten til å starte virksomhet i strid med et konkurranseforbud.

Ikke vesentlig dårligere

En alternativ tolkning av Høyesteretts utsagn er at tilbudet som ble gitt var vesentlig mye dårligere enn gjeldende arbeidsavtaler, og at det således ikke var rimelig å forvente at endringene skulle aksepteres. En slik tankegang om en nedre grense for hva som kan være annet passende arbeid, er for eksempel aktuell i forhold til nevnte § 15-7 nr. 2, da domstolene normalt vil akseptere oppsigelser der det er gitt tilbud om annet arbeid som er "passende". I vurderingen av en slik nedre grense kan det trekkes paralleller til folketrygdlovens regler om at man kan miste dagpenger hvis man unnlater å akseptere tilbud om arbeid som må anses akseptabelt. Dersom det var dette lagmannsretten siktet til når den uttalte at endringen var slik at arbeidstaker "ikke var forpliktet til å akseptere innenfor sine arbeidsavtaler", ville regelen etter mitt syn gitt et mer balansert resultat. Da ville konkurranseforbudet blitt stående også i omstillingsprosesser der arbeidsgiver var nødt til å gi endringsoppsigelser, men kunne tilby "annet passende arbeid". Imidlertid finner jeg ingen holdepunkter i lagmannsrettens eller Høyesteretts avgjørelse som indikerer at det er dette de har ment.

Artikkelen er publisert i Arbeidsmiljø nr. 6/2006

Runar Homble / 01.01.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer