Permittering bør lovreguleres

Arbeidsgivers adgang til å permittere arbeidstakere er ikke lovregulert. I tariffregulerte virksomheter er det avtalt regler om når og hvordan arbeidsgiver kan permittere arbeidstakere, se for eksempel hovedavtalen mellom NHO og LO. I virksomheter som ikke er bundet av slike avtaler, følger permitteringsadgangen av ulovfestede regler. I praksis vil permitteringsreglene langt på vei være de samme uavhengig av om virksomheten har tariffregler om permittering eller ikke. Men mangelen på lovregler bidrar til uklarheter, blant annet fordi tariffavtalenes permitteringsregler passer best på større virksomheter. Regjeringen bør derfor følge opp initiativet som er tatt for å få lovregulert arbeidsgivers permitteringsadgang.

Av Runar Homble, advokat i Homble Olsby

Hva er permittering?

Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas fra sin arbeidsplikt og arbeidsrett. Arbeidsgiver fritas fra sin plikt til å betale lønn i permitteringsperioden, bortsett fra en kort periode i starten der lønnsplikten er regulert i lov om lønnsplikt under permittering. Permitterte arbeidstakere vil normalt få rett til dagpenger fra NAV.

Arbeidsgiver må ha saklig grunn for å permittere ansatte. I NHOs kommentarer til hovedavtalen heter det at arbeidsgiver vil ha saklig grunn for permittering “når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte."

Permittering må begrunnes i virksomhetens forhold. I den grad arbeidsgiver mener å ha behov for midlertidig å frata en arbeidstaker retten til å arbeide på grunn av forhold som skyldes arbeidstaker, må dette i tilfelle skje etter reglene om suspensjon i arbeidsmiljøloven eller tjenestemannsloven.

Når grunnlaget for permittering opphører, skal arbeidstaker returnere til stillingen sin.

Permittering versus oppsigelse

Rettslig sett skal valget mellom permittering eller oppsigelse gjøres på bakgrunn av en vurdering av om forholdene som begrunner reduksjonen av arbeidskraftbehovet, er midlertidig eller varig. I mange sammenhenger har det blitt hevdet at permittering er et mer skånsomt virkemiddel sett fra arbeidstakernes ståsted, fordi permittering i prinsippet forutsetter at arbeidstaker skal returnere til stillingen sin etter en stund. I praksis kan virkeligheten være svært annerledes.

Arbeidstakere som sies opp, har rett til å arbeide ut oppsigelsestiden. Arbeidstakere som bestrider rettmessigheten av oppsigelsen, har i utgangspunktet rett til å fortsette i stillingen mens saken behandles av domstolene. Arbeidstakere som mener at de er usaklig oppsagt har således prosessuelle rettigheter som gir dem et godt vern, både i forhold til å sikre økonomien sin og i forhold til retten til å utføre arbeid.

Ved permittering er arbeidstakernes sikkerhetsnett mindre. Permittering skal varsles 14 dager i forveien. Fra permitteringen iverksettes skal arbeidsgiver betale permitteringslønn i fem dager ved full permittering. Etter normalt tre dagers ventetid etter denne perioden, vil arbeidstaker kunne ha rett til dagpenger etter folketrygdloven. Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling eller liknende ved påstander om usaklig permittering.

Særlig arbeidstakere med lang oppsigelsestid og høy lønn vil kunne få store likviditetsproblemer ved permittering, fordi overgangen fra lønn til dagpenger blir betydelig, og denne endringen skjer svært raskt sammenliknet med hva som ville ha skjedd hvis han eller hun ble oppsagt. Med de svake prosessuelle rettighetene permitterte arbeidstakere har, vil mange av disse foretrekke oppsigelse framfor permittering. Praksis viser også at arbeidsgivere faller for fristelsen til å permittere arbeidstakere som rettslige sett skulle vært oppsagt, fordi lønnskostnaden bortfaller raskere og arbeidstakeres prosessuelle rettigheter er svakere.

Behov for klarhet

En slalåmkonkurranse der portene er fjernet og ingen av deltakerne vet hvor portene sto, ville trolig bli en spesiell affære. Noen ville satse på mange og markerte svinger og håpe at de som velger å kjøre mer eller mindre rett ned, blir diskvalifisert på grunn av manglende svinging. Hvem som til syvende sist vinner, vil først bli avgjort når dommerne offentliggjør hvor løypa gikk.

Permittering uten lovregler er ikke like sært som slalåm uten porter. Men likhetstrekkene er dessverre påfallende. Når reglene om permittering i stor grad bygger på sedvane blir de vanskelig tilgjengelig for de fleste, og innholdet i dem mer uklare enn hva som trolig ville blitt resultatet etter en lovprosess. Arbeidsgivere må dermed velge om de skal gå fram etter en tese om strenge prosesskrav og tilsvarende materielle krav, eller om de i større grad skal kjøre rett ned bakken og håpe at domstolene aksepterer dette.

Arbeidstakere som omfattes av en permitteringsprosess, vil ha tilsvarende utfordringer med å få kjennskap til reglene, og uklarhetene om innholdet vil gjøre det vanskeligere å vurdere sin egen rettslige posisjon.

Borgarting lagmannsretts kjennelse av 10. mai 2010 kan illustrere utfordringene. En permittert arbeidstaker bestred rettmessigheten av denne, og i prosessen for domstolene anførte hun blant annet at saksbehandlingen stred mot diverse alminnelige saksbehandlingsprinsipper som blant annet gjelder ved oppsigelser. Det kan finnes gode grunner for at disse prinsippene ikke bør følges fullt ut ved permittering, nettopp fordi permittering og oppsigelse er to forskjellige institutter, og blant annet tidsmomentet kan tale for noen enklere saksbehandling ved permittering. Lagmannsretten konkluderte i den aktuelle saken med at permitteringen var lovlig. Det sentrale poenget her er likevel at saken som sådan kanskje kunne vært unngått hvis lovgiver på forhånd hadde gjennomført en grundig drøftelse og regulering av hvordan arbeidsgiver skal gå fram ved permittering, slik at både arbeidsgiver og arbeidstaker lettere kunne forutsett utfallet av domstolenes behandling.

Kjennelsen illustrerer også at mangel på gjennomtenkt lovgrunnlag øker risikoen for mindre heldige begrunnelser fra domstolene. Et interessant politisk spørsmål ved permittering er i hvilken grad det bør kreves at det avholdes individuelle drøftingsmøter med berørte arbeidstakere slik aml. § 15-1 krever i oppsigelsessaker. I større prosesser vil blant annet tidsmomentet kunne tale for at slike møter ikke er nødvendig. Men lagmannsrettens begrunnelse for ikke å kreve slike møter i den aktuelle saken, framstår som mindre gjennomtenkt. Lagmannsretten hever at “drøftelser med hver enkelt ansatt som det kan være aktuelt å permittere, [vil] kunne bidra til å flytte ansvaret for de beslutninger som tas over på de ansatte og å spille disse ut mot hverandre, og derved bidra til uro som kan gjøre situasjonen vanskeligere både for dem og for bedriften.” Jeg kan vanskelig se at dette problemet er større ved permitteringer enn ved oppsigelser der lovgiver eksplisitt har fastsatt et krav til slike møter. Jeg tviler på om en lovregulering av drøftelesesplikten ved permitteringer vil legge stor vekt på lagmannsrettens argument. Og uansett, før en lovregulering er på plass er det vanskelig både for arbeidsgiver og arbeidstakere å forutse sin rettsstilling når også domstolene tvinges til mer frirettslige tenkning enn det som kan være ønskelig.

Skarnings initiativ

Advokat Nicolay Skarning tok sommeren 2010 et initiativ overfor departementet for å drive fram en lovregulering av permitteringsinstituttet. Han har vist til at om lag halvparten av norske arbeidstakere ikke er organisert. Dette indikerer at antall virksomheter som ikke har tariffregler om permittering er betydelig. Flere arbeidslivsorganisasjoner har støttet initiativet, mens det også har møtt motstand fra for eksempel LO.

Etter mitt syn er det uheldig at rettsstillingen til en stor gruppe arbeidstakere er usikker innenfor et så betydningsfullt område som permittering. Mangel på lovgivning øker også risikoen for mindre korrekte dommer. Det blir også unødvendig vanskelig for arbeidsgiver og arbeidstaker å gjøre seg kjent med prinsippene som må følges, i tillegg til at de må forholde seg til en ikke uvesentlig usikkerhet omkring hvilke krav som faktisk stilles ved permitteringer. En lovprosess bør blant annet søke å klargjøre:

- Grensedragningen mellom midlertidige forhold som gir grunnlag for permittering, og varige forhold der oppsigelse skal brukes - Saksbehandlingsregler, herunder plikten til kollektive og individuelle drøftelser - Utvelgelseskriterier, herunder betydningen av ansiennitet - Eventuelle prosessuelle rettigheter for arbeidstakere som mener seg usaklig permittert

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 1/2011.

Runar Homble / 10.02.11

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer