Når skal jeg slutte å jobbe?

- og hvem skal bestemme tidspunktet?

Av Runar Homble, advokat i Homble Olsby

Da jeg var yngre, strevde jeg lite med problematiserende tanker om tidspunktet for sentrale milepæler i livet. 40-årskrisa skulle komme når jeg fylte 40, og det var få grunner til å tro noe annet enn at 67 år var et passende tidspunkt for å slutte å arbeide. Riktignok har AFP vokst fram som et tvilfremkallende alternativ for mange. Men for meg har tanken på pensjon ved fylte 67 vært så klar at ikke en gang Wenche Myhres 66-årsslager har gitt meg grunn til å tro på alternativer. Hennes glade budskap har for meg alltid virket litt virkelighetsfjernt all den tid man ikke får alderspensjon fra trygden før et år senere.

Men nå rokkes grunnvollene. Et mer fleksibelt pensjonssystem skal gjøre det mulig å velge å ta ut pensjon fra trygden allerede når man blir 62. Eller når man blir 75. Eller på et annet tidspunkt i nevnte alderspenn. De som begynner tidlig å tære på potten får mindre per måned. Mens de som holder igjen og venter får mer. Per måned. Men lever man like lenge som forventet for årskullet, blir summen den samme til slutt. Har man trua på at man overlever snittet, vil man få mer i sum ved å vente, da den høyere eller lavere pensjonen fortsetter livet ut. Sett fra et økonomisk perspektiv skal jeg altså i en alder av 62 vedde på om jeg har vedvarende bedre helse enn klassekameratene mine. Men vil valget av pensjoneringstidspunkt egentlig bare være opp til meg?

Arbeidsmiljøloven har hatt og har fortsatt en ”aldersgrense” for 70-åringer. Regelen er utformet slik at arbeidstakere som har fylt 70 år, ikke har noe tradisjonelt stillingsvern – arbeidsgivere kan avslutte arbeidsforholdet alene fordi arbeidstaker fyller 70 år. Regelen har hatt begrenset praktisk betydning, da inntekter etter fylte 67 år har redusert pensjonsutbetalingene. Rett nok har den negative effekten slike inntekter har hatt på pensjonen, blitt gradvis redusert de siste årene. Men antall arbeidstakere som har valgt å jobbe videre etter at de har spist sin 67ende bursdagskake, har vært begrenset.

70-årsregelen i arbeidsmiljøloven kan virke lite gjennomtenkt med tanke på at pensjonssystemet nå skal legge til rette for at arbeidstakere skal kunne få økonomiske fordeler ved å jobbe fram til 75 år. Forutsatt at de har tro på egne overlevelsesferdigheter. Da virker det rart at arbeidsgivere kan avslutte arbeidsforholdet når de ansatte passerer 70. Men departementet har tenkt mye på dette, og har varslet mulige endringer i kjølvannet av det nye pensjonssystemet. Man får neppe Nobelpris i glasskulekikking for å tippe at en framtidig regel i arbeidsmiljøloven ikke gir arbeidsgiver blaco-fullmakt til å beordre kontorrydding før arbeidstaker har nådd 75. Men hva da med de virksomhetene som synes at dette begynner å bli litt vel gammelt?

Det følger direkte av arbeidsmiljøloven at lavere aldersgrenser enn 70 år kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Slike tidligere pensjoneringstidspunkt kan fastsettes både i tariffavtaler og ensidig av arbeidsgiver, og kan også følge av spesialbestemmelser i andre lover. At bedrifter kan fastsette egne pensjoneringstidspunkt er ikke noe nytt. Men tidligere har trygdesystemet gjort at antall arbeidstakere som velger å jobbe etter fylte 67 år, har vært begrenset. Med et nytt system som kan gjøre det mer lønnsomt å arbeide lengre, og gjerne i kombinasjon med en ytterligere forhøyning av 70-årsgrensen, vil vi trolig se en oppblomstring av antall tilfeller der det fastsettes egne bedriftsspesifikke pensjoneringstidspunkt. En slik økning av aldersgrenser vil sannsynligvis også medføre et økende antall saker der arbeidstakere påstår at den fastsatte grensen ikke oppfyller lovens krav om å være ”saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende”. For å slippe en diskusjon om lovligheten av en særaldersgrense, bør jeg styre unna virksomheter med slike hvis jeg skal holde valgfriheten min intakt og drømme om en høy pensjon i lang tid utover forventet levealder.

Men kan jeg likevel være sikker på at valget om pensjoneringstidspunkt alene blir mitt, bare jeg holder meg unna særlaldersgrensene? De siste årene har mange norske bedrifter gjennomført større nedbemanninger. I de alt vesentligste av dem har arbeidsgivere på den ene eller andre måten vernet eldre arbeidstakere, for eksempel de over 60, mot oppsigelse. Arbeidsgivers ulempe med å videreføre arbeidsforholdet fram til forventet pensjonsalder senest ved 67 år anses ofte som begrenset, mens arbeidstakers ulempe med å bli sagt opp på samme tidspunkt, anses stor. Men hvordan vil arbeidsgivere og domstoler bedømme dette hvis begge parter i større grad må ta høyde for at arbeidstaker blir værende i virksomheten fram til fylte 70 år? Eller 75, hvis grensen flyttes oppover. Vil 60-åringene da behandles på samme måte som i dag?

Tilsvarende betraktninger om interesseavveining er også aktuell i vurderingen av oppsigelse av en 63-åring som begrunnes i arbeidstakers eget forhold. Arbeidsgivers interesse i å si opp en underpresterende eller vrangvillig 63-åring er mindre hvis det må antas at vedkommende sannsynligvis takker for seg senest om fire år, enn hvis det må påregnes en maksimert sen avgang ved 75 etter en lovendring. Mange synes at fire år er lenge å leve med en problemskapende arbeidstaker. 12 år er tre ganger så lenge.

Innføring av nytt pensjonssystem og eventuelle aldersgrenser som korresponderer, reiser nye problemstillinger og utfordringer for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Hvis jeg skal stå fritt til selv å velge pensjoneringstidspunkt slik pensjonssystemet er ment å gi meg muligheten til, bør jeg altså styre unna arbeidsgivere med særaldersgrenser. Og nedbemanningsbehov. Og muligens også lav tålegrense for personlige særheter. Og selv da er det ikke lett å vite om 62 eller 75 til syvende sist er det optimale tidspunktet. Det kan hende at Wenche Myhre vil gå inn i historien som en bedre rådgiver om pensjoneringstidspunkt enn hun har framstått som til nå.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 2/2010

Runar Homble / 20.04.10

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer