Enklere å bytte arbeidsgiver

Regjeringen har i et høringsnotat foreslått nye lovregler som vil begrense adgangen for arbeidsgiver til å kreve at arbeidstaker ikke kan ta ansettelse i, eller starte konkurrerende virksomhet.

Av Trine B. Welhaven og Runar Homble, advokater i Homble Olsby

I dag reguleres konkurranseklausuler i avtaleloven. Arbeidsdepartementet foreslår egne regler vedrørende konkurranse -, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven. Lovforslaget er i skrivende stund ute på høring med frist til 1. november 2010.

Behov for lovendring

Flere hensyn gjør seg gjeldende i forhold til regulering av konkurranse -, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler. For det første vil det i mange situasjoner være behov for å beskytte arbeidstakeren som den antatt svake part i et arbeidsforhold. Ikke sjelden inngås avtaler om konkurransebegrensninger samtidig som arbeidsavtalen inngås. Arbeidstaker er i en slik situasjon sårbar, og er normalt i en dårlig forhandlingsposisjon. Det vil derfor være viktig å sikre arbeidstakeren visse minimumsrettigheter ved bruk av slike klausuler. Det er viktig å sikre at verdifull kunnskap og erfaring ikke går tapt som følge av at arbeidstakeren ikke får utført sitt yrke over lang tid. Samfunnsøkonomiske hensyn tilsier også at bruken og omfanget av de forskjellige klausulene bør begrenses. Det er samfunnsmessig uheldig dersom arbeidskraft legges brakk i lang tid på grunn av en avtaleklausul. Hensynet til arbeidsgiverne tilsier imidlertid at det gis en viss adgang til å avtale klausuler. Etter at et arbeidsforhold avsluttes gjelder ikke lojalitetsplikten til arbeidstaker like sterkt som når arbeidsforholdet bestod. Arbeidsgivere vil som en følge av det, ha et behov for å sikre at kunnskap om for eksempel bedriftshemmeligheter og produksjonsteknikker ikke utnyttes av konkurrenter.

Kort om klausulene

Med konkurranseklausul menes en avtale som inngås mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse i, etablere eller drive konkurrerende virksomhet. Med kundeklausuler siktes det til en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter at arbeidsforholdet har opphørt. Ikke-rekrutteringsklausuler kan deles inn i to hovedtyper. Dels kan det være en avtale som begrenser en fysisk persons adgang til å medvirke til at andre ansatte avslutter sitt ansettelsesforhold hos avtalemotparten, og dels kan det være en avtale mellom to virksomheter om ikke å ansette eller forsøke å ansette hverandres ansatte.

Innstramning

Bestemmelser om konkurranseklausulers varighet og krav til vederlag er ikke direkte regulert i dag etter avtaleloven § 38. Rettspraksis har vært tilbøyelig til å godta klausuler på opptil 2 år uten nødvendigvis noen korresponderende plikt til å yte vederlag for hele perioden. Retts­tilstanden kan oppleves som uforutsigbar, og departementet har derfor funnet behov for å regulere bruken nærmere.

Det nye lovforslaget innebærer at det må foreligge særlige grunner for at en arbeidsgiver skal kunne kreve en konkurranseklausul. Hvorvidt kravet er oppfylt må avgjøres etter en konkret helhetsvurdering, der det blant annet legges vekt på arbeidsgivers behov for vern mot konkurranse, arbeidstakers stilling, lengden på ansettelsesforholdet og konsekvensen for arbeidstaker av at en konkurranseklausul gjøres gjeldende. Når det gjelder den enkelte virksomhets nødvendige behov for vern har departementet uttalt at det vil være bedriftshemmeligheter og såkalt know-how som er utviklet i virksomheten som det bør være adgang til å beskytte gjennom bruk av konkurranseklausuler. Det må i disse tilfellene sonderes mellom den innsikt og kunnskap om en virksomhets bedriftshemmeligheter som arbeidstaker opparbeider seg i løpet av arbeidsforholdet, og mer generell kompetanse som opparbeides gjennom utdannelse og arbeid. Sistnevnte er kompetanse som arbeidsgiver kan ha ønske om å forhindre konkurranse fra, men som ikke kan anses som et nødvendig behov som legitimerer en konkurranseklausul.

Må yte vederlag

Når det gjelder vurderingen av om arbeidstakeren har en generell stilling som krever en konkurranseklausul, vil det avgjørende være hvilken innsikt vedkommende besitter; ikke hvorvidt stillingen er av overordnet eller underordnet karakter.

Som hovedregel vil det ikke være behov for en konkurranseklausul der arbeidstaker har vært ansatt i kort tid når arbeidsforholdet opphører. Det foreslås også at en konkurranseklausul som avtales mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver maksimalt kan gjelde i ett år. Det er et viktig poeng at arbeidsgivere må yte et vederlag dersom de skal kunne kreve at en arbeidstaker ikke kan bytte jobb.

For kundeklausuler foreslås langt på vei de samme regler som for konkurranseklausuler, dog slik at størrelsen på vederlaget er mindre enn for konkurranseklausuler.

Når det gjelder ikke-rekrutteringsklausuler, foreslår departementet et forbud mot slike klausuler som avtales mellom to virksomheter.

Fremtiden

Lovforslaget er som nevnt fortsatt ute til høring, og er således ikke gjeldende rett. Likevel vil det være god grunn til å anta at lovforslaget blir vedtatt i løpet av 2011. Av den grunn vil det være fornuftig å ta høyde for en mulig lovendring ved fremtidige inngåelser av arbeidsavtaler med denne typen klausuler.

Artikkelen er publisert i Arbeidsmiljø nr. 4/2010

Runar Homble / 01.09.10

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer