Erstatningsansvar pga saksbehandling ved oppsigelse

Avslutning av arbeidsforhold må skje i henhold til arbeidsmiljøloven. En fersk avgjørelse fra Borgarting lagmannsrett viser hvor galt det kan gå når arbeidsgiver ikke følger spillereglene.

Arbeidstaker jobbet som nattevakt ved en bo- og avlastningsbolig for multifunksjonshemmede barn underlagt en kommune fram til august 2005.

I perioden før august 2005 hadde arbeidstaker hatt diverse konsultasjoner hos helsepersonell vedrørende smerter fra muskelskjelettsystemet. Fastlegen hennes hadde i journalen beskrevet nakkemyalgi (muskulære smerter i nakken), smerter i fingre, korsryggsmerter, smerter i lårene, smerter i seteregionen, smerter i skulder, smerter i ørene, smerter i magen, slitenhet og slapphet.

I perioden februar 2003 til august 2005 ble arbeidstakers midlertidige arbeidsavtaler forlenget seks ganger.

Arbeidsgiver innkalte arbeidstaker til et møte den 29. august 2005. I møtet fikk hun beskjed om at vikariatet ikke ville bli fornyet. Begrunnelsen var misnøye med hennes opptreden overfor kollegaer og utførelsen av ulike arbeidsoppgaver. Arbeidstaker ble sykmeldt etter hendelsen, og er i dag 100 % arbeidsufør. Spørsmålet retten skulle ta stilling til var om måten ledelsen avsluttet arbeidsforholdet på gir grunnlag for erstatningsansvar etter skadeserstatningsloven § 2-1.

Valg av erstatningshjemmel

Arbeidstaker hadde lagt ned påstand om at kommunen var erstatningsansvarlig etter reglene i skadeserstatningsloven § 2-1 for den personskaden hun ble påført i møtet 29. august 2005.

Det framkommer av saken at arbeidsgiver hadde kalt arbeidstaker inn til et møte for å forklare at det midlertidige arbeidsforholdet ikke ville bli forlenget. I den grad et midlertidig arbeidsforhold er lovlig etablert og arbeidstaker ikke har et rettskrav på forlengelse, vil en slik avslutning av arbeidsforholdet ikke være en oppsigelse i arbeidsmiljølovens forstand. I følge lagmannsrettens dom hadde arbeidsgiver erkjent at arbeidstaker var å anse som fast ansatt i august 2005. En slik erkjennelse må ha bygget på at arbeidsgiver har innsett at det ikke forelå et tilstrekkelig grunnlag for å gjøre arbeidsforholdet midlertidig i henhold til arbeidsmiljølovens krav. Av saken framkommer det ikke på hvilket tidspunkt arbeidsgiver kom til en slik erkjennelse.

Hvis det legges til grunn at det forelå et fast arbeidsforhold forut for møtet 29. august 2005, kunne arbeidstaker ha valgt å kreve erstatning etter arbeidsmiljølovens erstatningsregler som gjelder for usaklig oppsigelse. Erstatningsreglene i arbeidsmiljøloven skiller seg noe fra regelen i skadeserstatningsloven § 2-1, blant annet ved at regelen i arbeidsmiljøloven ikke stiller noe krav om subjektiv skyld fra arbeidsgivers side. Arbeidstaker valgte imidlertid å kreve erstatning etter skadeserstatningslovens regler.

Handlingene som utløste erstatningsansvar

Etter skl. § 2-1 nr. 1 er kommunen som arbeidsgiver ansvarlig for skade som ansatte har voldt forsettlig eller uaktsomt under arbeidet «idet hensyn tas til om de krav skadelidte med rimelighet kan stille til virksomheten eller tjenesten er tilsidesatt.» Spørsmålet i saken var om ledelsen handlet uaktsomt før, under og/eller etter at arbeidsforholdet ble avsluttet 29. august 2005.

Lagmannsretten uttalte at dersom arbeidstaker på forhånd hadde kunnskap om formålet med møtet 29. august 2005, så ville det redusert sjokkeffekten, og dermed skadeevnen, betydelig. Retten mente imidlertid at arbeidstaker ikke hadde slik kunnskap. Møteinnkallelsen av 26. august 2006 gav i følge retten ikke noe klart forvarsel om møtets innhold. Ordlyden var i følge retten i beste fall tvetydig, særlig sett hen til formuleringen «ditt videre arbeid i [X]» og «det er viktig at vi nå ser litt fremover».

Retten uttalte videre:

”Det synes nærere å ha vært en bevisst strategi fra ledelsen at A ikke skulle forstå hva møtet gjaldt. Det er illustrerende at A - i forkant av møtet 29. august - nettopp ba opplyst hva møtet skulle dreie seg om. Det fremgår av så vel Bs forklaring for lagmannsretten som av loggen hennes at hun svarte at «det får vi ta på møtet». Bakgrunnen var at hun ikke ønsket «bråk» med A i forkant.

Retten la videre til grunn at arbeidstaker ikke hadde fått noen andre indikasjoner som tilsa at arbeidsforholdet skulle opphøre. Retten påpekte også at reaksjonen hennes - etter møtet 29. august 2005 og senere – viser at kritikken og avslutningen av arbeidsforholdet kom svært overraskende.

Retten drøftet videre hvilke generelle krav og forventninger man kan stille til ledelsen som arbeidsgiver, og uttalte blant annet:

Etter lagmannsrettens syn måtte A kunne forvente - uavhengig av om hun hadde mottatt kritiske tilbakemeldinger - at en eventuell oppsigelse ville skje i samsvar med gjeldende rettsregler.

[…]

Ikke ethvert brudd på arbeidsmiljølovens regler vil lede til erstatningsansvar på culpagrunnlag. Hvor regelbruddet skyldes feil i det faktiske grunnlaget for et vedtak, vil det bero på en konkret vurdering om feilen kan karakteriseres som uaktsom. Hvor regelbruddet skyldes feil rettsanvendelse, blir aktsomhetsvurderingen en annen. Uten å ta stilling til kommuners erstatningsansvar ved rettsvillfarelse, påpeker lagmannsretten at det må stilles strenge krav til at arbeidsgivere setter seg inn i arbeidsmiljølovens regler, i sær når det dreier seg om en stor og profesjonell arbeidsgiver som X kommune.

[…]

Arbeidsgivere må - så langt mulig - foreta nødvendige undersøkelser for å sikre at viktige beslutninger fattes på et korrekt rettslig og faktisk grunnlag. Mye tyder på at lovligheten av As ansettelsesforhold ikke ble tatt opp før møtet ble avholdt 29. august 2005. Hva gjelder faktum, synes ledelsens undersøkelser å ha vært ensidig basert på beretninger fra misfornøyde kollegaer uten noen kryssjekk fra annet hold.

Samlet sett viser ledelsens håndtering av saken frem mot møtet 29. august 2005 et fravær av rutiner for å sikre overholdelse av arbeidsmiljølovens regler, som i seg selv må tilskrives kommunen som uaktsomt. Arbeidsmiljølovens regler er satt for å sikre kontradiksjon under oppsigelsesprosessen og dermed riktige materielle avgjørelser. Arbeidstaker gis bl.a. gjennom drøftelsesmøte mulighet til å komme med innsigelser til oppsigelsen. Når reglene settes til side, er det fare for at et arbeidsforhold - som her - avsluttes på sviktende rettslig eller faktisk grunnlag. Det forelå heller ingen akutt situasjon som tilsa at ledelsen i [x] ikke hadde tid til å foreta de nødvendige undersøkelser i forkant av møtet.

Lagmannsretten kom etter dette til at det forelå ansvarsgrunnlag etter skadeserstatningsloven § 2-1.

Årsakssammenheng

Om sammenhengen mellom den skadevoldende handlingen og arbeidstakers diagnose skriver retten blant annet:

Lagmannsretten viser til at det klare utgangspunktet er at [x] kommune som skadevolder må ta skadelidte som hun er. As psykiske predisposisjoner kan dermed bare i begrenset grad tillegges vekt. Lagmannsretten finner at hendelsene i 2005 uansett ikke fremstår som så uvesentlig at det urimelig å knytte ansvar til dem. Lagmannsretten finner heller ikke at det er grunnlag for å konkludere med at skaden ville ha inntrådt uten hendelsen, dvs at A uansett ville ha falt utenfor arbeidslivet. Lagmannsretten viser i denne sammenhengen til at A tidligere har vist at hun kan takle store personlige utfordringer uten at det har påvirket arbeidsevnen hennes. Etter dette finner lagmannsretten det ikke tvilsomt at det foreligger rettslig og faktisk årsakssammenheng mellom hendelsen og de psykiske skader A har i dag i form av en depresjonslidelse e.l.

Korrekt saksbehandling

I den foreliggende saken ble arbeidstaker syk som følge av måten ”drøftelsesmøtet” ble gjennomført på. Fordi hun i følge retten ikke visste hva slags møte hun gikk til, og ikke ellers heller hadde fått forvarsler som skulle gjøre det klart at arbeidsforholdet ville bli avsluttet, ble sjokket så stort at hun ble langvarig syk. Retten mente at arbeidstaker var sårbar før møtet, men retten mente at det ikke var grunnlag for at skaden ville ha inntrådt uten hendelsen.

Å få beskjed om at man mister jobben kan være en tøff opplevelse for mange. Ordlyden i arbeidsmiljøloven krever kun at oppsigelsesspørsmålet skal ”drøftes” med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før beslutningen treffes, men stiller ikke nærmere krav til for eksempel innkallingen. Den aktuelle kommunens saksbehandling er egnet til å illustrere hvor store skader en arbeidstaker kan påføres når arbeidsgiver ikke opptrer tilstrekkelig skånsomt. En informativ innkalling til drøftelsesmøtet overlevert på en hensynsfull måte vil normalt være med på å dempe belastningen arbeidstaker påføres i en oppsigelsesprosess. I mange sammenhenger vil dette også være nødvendig for at arbeidstaker skal få tilstrekkelig grunnlag til å forberede seg til møtet, slik at drøftelsene reelt medvirker til opplysning av beslutningsgrunnlaget slik formålet med lovens bestemmelse er.

Artikkelen er (noe forkortet) publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 4/2009.

Runar Homble / 12.06.09

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer