Yssen er en varsler

Stortinget brukte høsten til å lage nye lovregler som skal beskytte varslere. LO brukte mindre enn to uker på å bryte dem.

Innledning

Ingunn Yssen sa tidlig i januar i år opp sin stilling som internasjonal sekretær i LO. VG mottok også en kopi av den relativt omfattende redegjørelsen for Yssens syn.

I oppsigelsesbrevet skrev hun blant annet:

Mitt forbund som har gitt meg anledning til å få saken utredet av advokat og min advokat har hjulpet meg i dette arbeidet. Slik saken er vurdert juridisk er arbeidsgivers håndtering ikke i tråd med de krav arbeidsmiljøloven stiller. Episodene jeg har vært utsatt for både enkeltvis og samlet er av trakasserende art og er vurdert tilstrekkelig til å anlegge søksmål. Yssen påstår i brevet sitt at LO bryter arbeidsmiljøloven. Arbeidsmiljøloven slår nå fast at arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. I forarbeidene til loven heter det følgende om hva som menes med kritikkverdige forhold:

Med kritikkverdige forhold menes ikke bare kriminelle (dvs. straffesanksjonerte) forhold, men også mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud. Det samme bør også gjelde brudd med virksomhetens etiske retningslinjer. I tillegg bør det omfatte alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet. Hva som er kritikkverdig bør fortolkes i lys av hvilken allmenn interesse opplysningene har. Forhold som en arbeidstaker mener er kritikkverdige kun ut fra sin personlige etiske overbevisning, bør således falle utenfor. Yssen skriver i sin oppsigelse at hun har fått sin sak vurdert av en advokat, og at konklusjonen i den vurderingen er at enkelte av de omtalte forholdene er i strid med arbeidsmiljøloven. Allerede etter første setning i sitatet fra forarbeidene er det således klart at hennes påstander gjelder forhold som er kritikkverdige forhold i lovens forstand. Det må således være klart at Yssens uttalelser gjelder slike forhold som kan vernes av varslerreglene.

Forsvarlig?

For at Yssens varsling skal vernes av loven, er det et vilkår at hennes framgangsmåte er "forsvarlig". I forarbeidene til loven heter det om forsvarlighetskravet i forbindelse med varsling til offentligheten:

Departementet vil imidlertid understreke at forsvarlig grunnlag, intern varsling og allmenn interesse fortsatt skal være de mest sentrale momentene i forhold til forsvarlighetskravet. Kun i unntakstilfeller vil det kunne tenkes andre momenter som skal tillegges avgjørende vekt. En arbeidstaker som varsler offentlig, vil for de fleste praktiske tilfeller kunne regne med å være på den trygge siden hvis disse vilkårene er oppfylt. Yssen hevder at hun hadde fått påstandene sine vurdert av advokat, og hadde således trolig et forsvarlig grunnlag for å påstå at LO brøt arbeidsmiljøloven. I forhold til normalkravet om å varsle internt først skriver hun i sin oppsigelse:

Jeg har ved flere anledninger før sykemeldingen forsøkt å drøfte problemene med LOs leder. […] Ingen slike forsøk har ført til endringer av vesentlig karakter. Yssen hevder således selv at hun har forsøkt å ta opp problemene med Gerd-Liv Valla i forkant av den eksterne varslingen.

Oppmerksomheten saken har fått i massemediene gjør det også vanskelig å hevde at saken ikke har hatt allmenn interesse, jf. det siste av de nevnte ”vilkårene”.

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med forsvarlighetskravet. I praksis vil dette for eksempel si at det er LO som må bevise at Yssen ikke har tatt opp forholdene med Valla, og ikke omvendt.

Forutsatt at Yssens framstilling er riktig, må hennes varsling således ha oppfylt lovens krav til forsvarlig framgangsmåte.

Forbudet mot gjengjeldelse

De nye varslerreglene slår fast at ”gjengjeldelse” mot arbeidstaker som varsler i samsvar med kravene nevnt over, er forbudt. Det interessante spørsmålet blir således hva som menes med ”gjengjeldelse” i lovens forstand. I forarbeidene uttaler departementet:

Departementet foreslår at forbudet skal verne mot gjengjeldelser i vid forstand, på samme måte som etter de tilsvarende reglene i arbeidsmiljøloven og diskrimineringsloven. Enhver ugunstig behandling som er en reaksjon på ytringen, bør dermed i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse. […] Forbudet skal derimot ikke utelukke at arbeidsgiver kommer med motytringer. En arbeidstaker som tar opp kritikkverdige forhold, må tåle å møte motargumenter hvis kolleger og ledelse er uenig i kritikken. Arbeidsgivers reaksjoner må imidlertid ikke ha karakter av trakassering. Det framkommer at gjengjeldelsesbegrepet må tolkes vidt, og skal omfatte ”enhver ugunstig behandling”. Det presiseres imidlertid at arbeidsgiver naturlig nok har rett til å komme med motytringer. Jeg oppfatter forarbeidene slik at Valla for eksempel ville vært innenfor grensen hvis hun hadde nøyd seg med å si at det ikke er riktig at LO bryter arbeidsmiljøloven, at de episodene Yssen forteller om ikke har funnet sted og liknende. Men Valla går etter mitt syn lenger i sine uttalelser enn det som er nødvendig for å korrigere Yssens påstander. Valla skriver blant annet at Yssen i en samtale med henne hadde sagt at hun [Yssen] anså seg som en ”dårlig byråkrat, og at dette nok ikke var jobben for henne”. Valla skriver også at hun vil ”understreke at Ingunn Yssen gjentatte ganger har tatt fri uten å avtale dette med sin nærmeste overordnede. Dette føyer seg inn i rekken over ulike hendelser der hun har tatt seg til rette uten å følge våre retningslinjer/praksis”. Valla skriver også at hun, ”i likhet med andre i LOs ledelse”, hadde konstatert, ”både før og etter Ingunn Yssens fødselspermisjon, at hun som avdelingsleder ikke leverte godt nok i flere tilfeller”. Jeg kan vanskelig se at disse uttalelsene ligger innenfor grensen for arbeidsgivers rett til å komme med motargumenter. De siste uttalelsene er rene negative karakteristikker av Yssens prestasjoner som arbeidstaker i LO, den første en uttalelse det er naturlig å anta at Yssen har kommet med under en innforstått forutsetning om fortrolighet.

I den grad noen skulle hevde at slike negative karakteristikker av en varslende arbeidstaker er innenfor hva arbeidstaker må finne seg i etter en varsling, er det uansett på sin plass å påpeke at LO da har funnet nøkkelen for hvordan man kan unngå besværlig varsling på tross av de nye reglene. Løsningen vil i tilfelle ligge i å sørge for å ha tilstrekkelig med negative personkarakteristikker om de fleste arbeidstakerne ”på lur”. Dette vil nok medføre et relativt effektivt hinder for den varslingen Stortinget har uttrykt ønske om å verne.

Trang fødsel

Etter mitt syn har LO brutt gjengjeldelsesvernet i de nye varslingsreglene i arbeidsmiljøloven, og gitt disse reglene en trang fødsel. Det er vanskelig å se hvordan LO med troverdighet skal kunne spille en rolle i det videre arbeidet med å anvende reglene, uten selv å erkjenne at varsling ikke kan besvares med å kritisere varslerens arbeidsprestasjoner.

Artikkelen publiseres i Arbeidsmiljø nr. 1/2007.

Runar Homble / 19.01.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer