Forvirrende om endringsoppsigelser

Borgarting lagmannsretts dom av 14. mai 2007 om behandlingen av en barnevernleder i Oslo, illustrerer godt hvilke problemstillinger endringsoppsigelser reiser. Og flertallets ”tilleggsutsagn” som ikke var nødvendige for å løse saken, gjør det ikke enklere å forklare den systematiske tilæringen til spørsmålene.

Begrepet endringsoppsigelser er ikke brukt i arbeidsmiljøloven, men tradisjonelt sikter man til situasjoner der arbeidsgiver ensidig endrer arbeidsoppgavene til en arbeids­taker så mye at det anses å foreligge en oppsigelse av den tidligere stilling kombinert med et tilbud om ny stilling. Når endringen har skjedd gjennom et pålegg fra arbeidsgiver, uten at oppsigelse i kombinasjon med tilbud om ny stilling er benyttet, brukes begrepet endringsopp­sigelse også om de situasjoner hvor arbeidsgiver har gått utenfor sin styringsrett overfor arbeidstaker og ikke hatt anledning til å pålegge endringen uten å gå veien om formell oppsigelse. Hvorvidt arbeidsgiver er utenfor sin styringsrett formuleres ofte som et spørsmål om hvorvidt stillingens grunnpreg forandres.

Logisk tilnærming

Arbeidsgivers styringsrett er tradisjonelt definert som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, samt retten til å ansette arbeidstakere og bringe arbeidsforhold til opphør. Styringsretten begrenses imidlertid av lovregler, tariffavtaler og den enkelte arbeidsavtale. I Rt. 2001 s. 418 har Høyesterett uttrykt denne begrensningen slik:

Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.

Arbeidsgiver kan ikke si opp arbeidsavtalen uten saklig grunn. Dette følger av aml. § 15-7. I prinsippet vil kravene til oppsigelse også kunne gjelde ved ensidige forandringer av enkeltheter i arbeidsavtalen, for eksempel lønnsangivelsen. I forhold til arbeidsoppgaver må dette utgangspunktet nyanseres noe. Rettspraksis synes å legge til grunn at arbeidsavtalens angivelse av arbeidsoppgaver må tolkes vidt, og at det således ikke regnes som en oppsigelse med mindre endringen er så omfattende at stillingens grunnpreg endres. Høyesteretts avgjørelse i Nøkk-saken (Rt. 2000 s. 1602) gir god veiledning for vurderingen:

Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

Det er verd å merke seg at arbeidsgiver ikke er forhindret fra å kunne pålegge endringer i arbeidsforholdet som forandrer stillingens grunnpreg. Poenget er at endringer som forandrer stillingens grunnpreg vil regnes som oppsigelser i arbeidsmiljølovens forstand, og vil måtte behandles som sådanne. Alternativt kan arbeidsgiver inngå endringsavtaler med den ansatte. Hvis endringen ikke er mer omfattende enn at grunnpreget bevares, kan endringen således gjennomføres uten at det gis en formell oppsigelse. Men styringsretten må utøves i tråd med allmenne saklighetsnormer. Dette betyr at det normalt vil måtte kreves at arbeidsgiver har en forsvarlig og god saksbehandling selv om endringen ­ligger innenfor styringsretten.

Dissens i retten

Borgarting lagmannsretts dom av 14. mai 2007 vedrørende en endringsoppsigelse av en barnevernleder i Oslo illustrerer flere problemstillinger. Arbeidsgiver gjennomførte en endring av barnevernlederens stilling, og begrunnet endringen med tillitsvikt m.m. Rettens flertall kom til at endringen innebar en endringsoppsigelse, og at den således ikke kunne gjennomføres uten å gå veien om oppsigelse. Flertallet uttalte at det ikke forelå tilstrekkelig saklig grunn for endringen og at saksbehandlingen var ­mangelfull, og dømte endringen ugyldig. Mindretallet mente at endringen lå innenfor styringsretten, altså at endringen ikke medførte at stillingens grunnpreg var forandret. Men selv om endringen da kunne gjennomføres uten å gå veien om opp­sigelse, mente mindretallet at arbeidsgivers håndtering av saken ikke tilfredsstilte de alminnelige saklighetsnormene som begrenser styringsretten. Mindretallet påpekte at de samme manglene som medførte at flertallet kom til at endringsoppsigelsen måtte ­dømmes ugyldig, også må medføre at vedtaket må dømmes ugyldig selv om endringen lå innenfor styringsretten.

Flertallet i retten kom altså til at endringen lå utenfor styringsretten og således var en oppsigelse, at den manglet tilstrekkelig ­saklig grunn og derfor var ulovlig og ugyldig. Mindretallet kom til at endringen ikke var så stor at den endret grunnpreget. ­Følgelig innebar den heller ingen opp­sigelse. Men mindretallet mente at ­endringen likevel var ulovlig og ugyldig fordi den ikke oppfylte de alminnelige ­saklighetskravene som også gjelder ved endringer innenfor styringsretten.

Erstatning for ikke-økonomisk tap

Tilsynelatende blir det praktiske resultatet av flertallet og mindretallets vurderinger ganske likt, begge kommer til at endringen er ulovlig. Men det er likevel en viktig ­forskjell mellom de to måtene å komme fram til resultatet på. Arbeidsmiljøloven har en særregel om erstatning for ikke-økonomisk tap som kommer til anvendelse ved oppsigelser. I forhold til endringsoppsigelser, altså endringer som kan sies å ligge utenfor styringsretten, kommer således regelen om oppreisning til anvendelse. I den aktuelle saken fra Borgarting fikk arbeidstaker 150.000 kroner i oppreisningserstatning. Ut fra mindretallets resonnement skal hjemmelen som gir grunnlag for oppreisning i prinsippet ikke komme til anvendelse, fordi endringen ikke bedømmes som ­tilstrekkelig stor til at den regnes som en oppsigelse. Men flertallet, som ikke trengte å uttale seg om dette spørsmålet siden det hadde kommet til at endringen faktisk var så omfattende at den endret grunnpreget og innebar en endringsoppsigelse, har i dommen kommet med et utsagn som kan oppfattes som et forsøk på å gi oppreisningsreglene anvendelse også i tilfeller der endringen isolert sett ikke er stor nok til at den endrer grunnpreget. Etter å ha drøftet ­rekkevidden av endringen og kommet til at den var så omfattende at den innebar en endringsoppsigelse, uttalte flertallet.

Flertallet finner det ikke nødvendig å ta stilling til om det i alle tilfelle [min understrekning] vil innebære en endringsopp­sigelse dersom en seksjonsleder, som også er leder av barnevernadministrasjonen, blir fratatt myndighet som barnevernadministrasjonens leder. Dersom dette skjer som ledd i en omorganisering som er saklig begrunnet i virksomhetens behov, og etter en betryggende saksbehandling, er det mye som taler for at bydelsledelsen, innenfor grensene for styringsretten, må kunne flytte på funksjonen som leder av barnevernadministrasjonen. I nærværende sak bærer imidlertid vedtakene mer preg av å være en arbeidsrettslig sanksjon som følge av påstått svikt i As utøvelse av sitt arbeid enn av et saklig behov for omorganisering. Saksbehandlingen forut for vedtakene var, etter flertallets oppfatning, mangelfull. A ble således fratatt myndighet som leder av barnevernadministrasjonen uten at hun ble varslet på forhånd og uten at det var noen drøftelse med henne. Disse forhold må etter flertallets oppfatning også få betydning for om det foreligger en endringsoppsigelse. [min understrekning]

Flertallet uttaler at svakhetene ved saksbehandlingen skal telle med i vurderingen av om det foreligger en endringsoppsigelse. Begrepet endringsoppsigelse burde logisk sett være knyttet til en ren vurdering av forskjellene mellom stillingene før og etter endringen, uavhengig av om saksbehandlingen og grunnlaget for endringen har vært saklig eller ikke. Dermed ville mindretallets løsning vært mest korrekt, hvis endringen isolert sett ikke var tilstrekkelig omfattende til at den kan betegnes som en endringsoppsigelse. Men flertallet indikerer at begrepet "endringsoppsigelse" også skal brukes på endringer som ligger innenfor styrings­retten, men som er en usaklig reaksjon på påståtte problemer med arbeidstaker. Dette virker uklart. Men lagmannsretten synes med sin begrepsbruk å legge til rette for at oppreisningserstatningsregelen i arbeidsmiljølovens oppsigelseskapittel også skal kunne anvendes i tilfeller der endring­ene isolert sett ikke er store nok til å endre stillingens grunnpreg. Jeg kan forstå tanken og behovet, men begrepsbruken er egnet til å forvirre.

Runar Homble / 05.10.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer