Fanget av fortiden

Hva hadde du som arbeidsgiver gjort hvis du hadde funnet ut at den nyansatte har vært tiltalt i en drapssak? Da Fokus Bank fikk vite at de hadde ansatt den såkalte ”fetteren til Birgitte Tengs”, besluttet de å heve arbeidsavtalen før han hadde tiltrådt. Fetteren anla sak mot banken og hevdet at oppsigelsen av ham skulle kjennes ugyldig. Stavanger tingrett besluttet at saken ikke skulle behandles etter arbeidsmiljølovens regler fordi fetteren ennå ikke hadde tiltrådt stillingen på det tidspunktet banken hevet arbeidsavtalen. Saken ble derfor avgjort etter de alminnelige reglene om kontraktsbrudd. Tingretten kom til at bankens heving av arbeidskontrakten var urettmessig og tilkjente fetteren erstatning. Men han fikk ikke tilbake stillingen.

Av Rannveig Bakke Tvedten og Runar Homble, Homble Olsby advokatfirma AS

Betydningen av om arbeidstaker har tiltrådt stillingen

Arbeidsmiljøloven angir ikke direkte at tiltredelse er en nødvendig betingelse for at lovens regler om stillingsvern skal komme til anvendelse. Men i rettspraksis har det vært lagt til grunn at rettigheter og plikter som følger av et arbeidsforhold først aktualiseres ved tiltredelse. Antakelig må dette nyanseres noe i forhold til hvilke rettigheter og plikter det gjelder. Når det gjelder terminering av en arbeidsavtale før tiltredelse, hvor årsaken til termineringen er forhold som forelå før man inngikk arbeidsavtalen, er utgangspunktet at arbeidsmiljølovens regler ikke kommer til anvendelse. En eventuell tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver skal i disse tilfellene behandles etter de alminnelige reglene om avtalebrudd. Arbeidsmiljølovens prosessregler skal heller ikke anvendes.

Skulle fetteren ha opplyst at han var ”fetteren til Birgitte Tengs”?

Med grunnlag i de alminnelige reglene om avtalebrudd, skulle tingretten vurdere om fetterens unnlatelse av å opplyse om sin fortid innebar at arbeidsavtalen var ugyldig som følge av at avtalen var blitt inngått på uriktige forutsetninger. Dersom arbeidsavtalen av denne grunn var å anse som ugyldig, hadde banken rett til å gå fra avtalen. Vurderingstemaet var blant annet om fetteren burde ha skjønt at hans status kunne ha betydning for bankens beslutning om å ansette ham.

Banken anførte at fetteren måtte forstå at hans status som ”fetteren til Birgitte Tengs” kunne ha betydning for bankens ansettelse av ham i den aktuelle stillingen. Banken viste særlig til at stillingen innebar utadrettet salgsvirksomhet i det geografiske området hvor Tengs ble drept. Selv om fetteren var blitt frikjent for drapet, var han blitt idømt erstatningsplikt til Tengs foreldre, og dette var en realitet banken mente man ikke kunne se bort ifra. Etter bankens mening ville han på grunn av sitt stigma ikke ha forutsetninger for å kunne lykkes i stillingen.

Etter tingrettens oppfatning, hadde ikke fetteren noen opplysningsplikt om sin tilknytning til Tengs-saken. Han måtte heller ikke forstå at hans status ville være et moment arbeidsgiver ville vektlegge i ansettelsesvurderingen. Retten mente fetteren med en viss rett kunne gå ut i fra at det var hans faglige kompetanse og yrkeserfaring som hadde betydning for banken, samt det personlige inntrykket han hadde gitt under intervjuene. Det hadde betydning at navnet hans ikke var alminnelig kjent, slik at det ikke var grunn til å anta at kunder i sin alminnelighet ville forbinde han med «fetteren».

Retten tok i sin helhetsvurdering av om banken kunne heve avtalen i betraktning at banken kunne latt fetteren tiltre stillingen for å se hvordan han fungerte. Dersom hans bakgrunn skulle vise seg å medføre problemer av betydning når det gjaldt hans mulighet til å fylle stillingen, kunne banken velge å gå til oppsigelse før utløpet av prøvetiden.

Rettens konklusjon ble derfor at det ikke forelå hevingsrett for banken.

Fetteren kunne ikke tiltre stillingen

Spørsmålet var så om fetteren kunne kreve å få tiltre stillingen. Det fikk han ikke. Retten viste til at arbeidsavtaler er kontrakter av utpreget personlig karakter, hvor retten til å kreve avtalen oppfylt ikke kan gjelde uten begrensninger. Banken hadde fremholdt at den manglet nødvendig tillit til fetteren, og retten uttalte at den ville være tilbakeholden med å overprøve arbeidsgivers vurdering med hensyn til hvilke egenskaper som skulle til for å fylle stillingen, både når det gjaldt forholdet til bankens forbindelser utad og hensynet til reaksjoner blant bankens ansatte. Selv om ikke arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern kom til anvendelse i saken, la retten vekt på at det etter arbeidsmiljøloven ikke gjelder en ubetinget rett til å få komme tilbake i stilling når en oppsigelse viser seg å være usaklig. Etter rettens oppfatning kunne ikke arbeidstaker i denne saken komme i en sterkere posisjon enn en oppsagt arbeidstaker. Bankens uberettigede hevning av arbeidsavtalen førte dermed kun til erstatningsplikt.

Avgjørelsen er ikke rettskraftig

Avgjørelsen er i tråd med det utgangspunktet som tidligere er lagt til grunn hva angår tiltredelsens betydning for om arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler kommer til anvendelse. Partene synes heller ikke å ha vært uenige om hvilke regler som skulle anvendes. Når det gjelder det konkrete utfallet av vurderingen av om banken hadde rett til å terminere arbeidsavtalen, skal det bemerkes at retten var i tvil om konklusjonen. Ankefristen har ennå ikke gått ut, og det kan hende at en høyere rettsinstans vil vurdere saken annerledes.

Runar Homble / 06.12.11

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer