Turbantoleranse

En bussjåfør i et busselskap var sikh og brukte turban. Busselskapet hadde et uniformsreglement som forbød slik bruk, og sikhen ble nektet å bruke turban på arbeid. Lovligheten av dette ble vurdert av likestillings- og diskrimineringsombudet i en avgjørelse av 16. juli 2008.

Innledning

Ombudets konklusjon var at busselskapet handlet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering. Diskrimineringsreguleringen er nå delt i tre forskjellige lover: Arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og diskrimineringsloven. Det sentrale skillet mellom de tre lovene er hvilke diskrimineringsgrunner de regulerer. Arbeidsmiljølovens diskrimineringskapittel regulerer forskjellsbehandling på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder. Arbeidsmiljøloven forbyr også diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. Likestillingsloven regulerer forskjellsbehandling på bakgrunn av kjønn, mens diskrimineringsloven regulerer diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. Fra 1. januar 2009 kommer det en egen lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven). Selve reguleringsteknikken er tilnærmet lik i de tre lovene som gjelder i dag. Utgangspunktet er at lovene som hovedregel, forbyr direkte eller indirekte forskjellsbehandling på de områdene lovene regulerer, med visse unntak fra hovedreglene. Diskrimineringsloven forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av blant annet religion. Loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og personlige forhold. Den kommer således til anvendelse i arbeidsforhold. Med direkte diskriminering menes en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at personer på grunnlag av sin religion blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville ha blitt i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av for eksempel religion.

Dårligere stilt?

Det første spørsmålet ombudet måtte ta stilling til i den aktuelle saken, var om arbeidstaker i det hele tatt ble stilt dårligere enn andre arbeidstakere på grunn av sin religion. Arbeidstaker var altså sikh og bussjåfør i et busselskap. Ombudet legger i sin avgjørelse til grunn at religionen krevde at han benyttet den tradisjonelle turbanen i det offentlige rom. Selskapet hadde et uniformsreglement som forbød slik bruk. Ombudet fastslo derfor at forbudet faktisk medførte at arbeidstaker ikke kunne benytte den tradisjonelle turbanen, og at arbeidstaker derfor i utgangspunktet ble stilt dårligere enn andre arbeidstakere på grunn av sin religion. I den aktuelle saken hadde busselskapet likevel tillatt at arbeidstaker kunne benytte en mindre turban i kombinasjon med en caps, og spørsmålet var da om denne tillatelsen medførte at arbeidstaker likevel ikke ble stilt dårligere enn andre ansatte. Arbeidstaker selv mente at bruk av liten turban innenfor sihkismen tradisjonelt er forbeholdt den private sfære, implisitt at denne løsningen ikke var akseptabel i forhold til religionen. Ombudet fant å måtte legge avgjørende vekt på arbeidstakerens overbevisning i dette spørsmålet, og kom til at forbudet mot tradisjonell turban innebar at arbeidstaker ble dårligere stilt enn andre arbeidstakere på grunn av sin religion.

Unntak?

Ombudet måtte så vurdere om unntaksbestemmelsen likevel kunne medføre at turbanforbudet var lovlig. I henhold til diskrimineringsloven § 4 fjerde ledd er "forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den [...] som forskjellsbehandles", ikke å anse som diskriminering. I forarbeidene til diskrimineringsloven framkommer det for eksempel at dersom en persons ønske om å bære turban på arbeidsplassen kommer i strid med virksomhetens krav til sikkerhet eller helse og hygiene, kan dette medføre at unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse. Det vil i følge forarbeidene bero på en konkret vurdering hvorvidt forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og proporsjonal. Busselskapet anførte at det ved utformingen av uniformen hadde vært lagt stor vekt på at uniformen ikke skulle være til hinder for tjenesten som sjåfør, herunder ved hjelp av passasjerer ved av og påstigning, barnevogner, eldre eller ved håndtering av bagasje. Ombudet mente imidlertid at selskapet ikke hadde fremlagt dokumentasjon som underbygget at turban­­bruken ikke var forenlig med arbeidstakers oppgaver. Selskapet anførte også at turban ville være "uforenlig med identitetshensyn, bedriftens ansvar for å holde uniform for alle ansatte, selskapets og oppdragsgivers krav til renhold og orden av uniformen og det å se uniformert og skikkelig ut". Ombudet mente at heller ikke disse argumentene kunne medføre at lovens unntak kommer til anvendelse. Etter dette ble ombudets konklusjon at selskapet handlet i strid med forbudet mot indirekte diskriminering når det ikke tillot bussjåføren å bruke turban.

Dårlig taktikk

Ombudets avgjørelse viser at spørsmålet om unntaksregelen skal komme til anvendelse, må løses konkret. Det er opp til arbeidsgiver å dokumentere reelle behov og problemer for å få medhold i at det aktuelle tiltaket er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Busselskapet var ikke overbevisende i sin utforming av begrunnelse. Det fremstår som dårlig taktikk når busselskapet også hevdet at det hadde "vært naturlig å vurdere hvorvidt de krav som er satt til jobben, kunne forenes med den tro han har". Busselskapet kan her oppfattes å ha holdninger som er stikk i strid med formålet til loven man påstår å operere innenfor. Den øvrige argumentasjonen fra selskapet vil da lett bli oppfattet som en skinnbegrunnelse skrevet i ettertid for å tilpasse seg loven i etterpåklokskapens navn.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 6/2008.

Runar Homble / 08.11.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer