TRYGDEJUKS?

Hanne Bjurstrøm varsler mer leting etter trygdejuksere. Hun vil finne noen som først og fremst har gjort det NAV har bedt dem om.

Av Trine B. Welhaven og Runar Homble, advokater i Homble Olsby

Problemstillingen

Hanne Bjurstrøm har varslet mer intensiv kontroll med trygdemisbruk. Det er bra. Men den økte kontrollen vil også vise at trygdemisbrukere ikke er en homogen gruppe, og at personer som først og fremst har gjort slik NAV har bedt dem om, også kan havne i denne kategorien.

Trygderegelverket kan ofte oppleves som uforståelig og vanskelig tilgjengelig. Dette medfører et behov hos trygdemottakerne for å oppsøke saksbehandlere hos NAV for å innhente nødvendig veiledning og informasjon som et tillegg til den skriftlige informasjonen som er tilgjengelig. I slike tilfeller kan det oppstå situasjoner hvor saksbehandlere hos NAV gir feilaktig informasjon, eller informasjon ut fra feil forutsetninger. Konsekvensen av det vil kunne være at brukeren igjen gir mangelfulle, feilaktige eller misvisende opplysninger om sin situasjon til NAV. Resultatet blir at brukeren vil motta en trygdeytelse uten at vilkårene for denne ytelsen er oppfylt. Ved slike feilaktige utbetalinger fra NAV, kan det fremsettes tilbakebetalingskrav overfor brukeren. Dette gjelder uavhengig av om brukerne har forstått at de ikke har rett til trygdeytelsen.

Forvaltningsorganenes veiledingsplikt

NAV har i likhet med andre forvaltningsorganer en lovfestet veiledningsplikt. Veiledningsplikten fremgår av forvaltningsloven § 11. Det fremgår av bestemmelsen at formålet med veiledningsplikten er ”å gi parter og andre interesserte adgang til å ivareta sitt tarv i bestemte saker på best mulig måte.” Ved forespørsel fra en part, skal forvaltningsorganet gi veiledning om:

”a) gjeldende lover og forskrifter og vanlig praksis på vedkommende område, og b) regler for saksbehandlingen, særlig om parters rettigheter og plikter etter forvaltningsloven. Om mulig bør forvaltningsorganet også peke på omstendigheter som i det konkrete tilfellet særlig kan få betydning for resultatet.”

NAV har således plikt til å veilede om regelverket de er satt til å forvalte når en bruker etterspør informasjon om vilkår for retten til en trygdeytelse.

Krav om tilbakebetaling

Formålet med forvaltningsorganets veiledningsplikt oppnås i de tilfellene der saksbehandlerne gir korrekt informasjon og veiledning til brukerne. Problemer oppstår når informasjonen og veiledningen ikke er riktig, og/eller bygger på feil forutsetninger. Den uriktige informasjonen fra NAV danner da utgangspunktet for de opplysningene brukeren igjen oppgir til NAV, og er for øvrig også styrende for hvordan brukeren innretter seg i forhold til innvilgede trygdeytelser.

I folketrygdloven (ftrl.) finnes det en egen lovhjemmel som gir NAV rett til å kreve tilbake feilaktige utbetalinger. Tilbakebetalingskrav etter denne bestemmelsen kan fremsettes uavhengig av om brukeren har forstått at han eller hun ikke har rett til ytelsen.

Folketrygdloven § 22-15 første ledd lyder:

”En utbetaling som Arbeids- og velferdsetaten, Helsedirektoratet eller organ underlagt Helsedirektoratet har foretatt til noen som ikke hadde krav på den, kan kreves tilbake dersom den som har fått utbetalingen (mottakeren) eller noen som opptrådte på vegne av mottakeren forsto eller burde ha forstått at utbetalingen skyldtes en feil. Det samme gjelder dersom vedkommende har forårsaket utbetalingen ved forsettlig eller uaktsomt å gi feilaktige eller mangelfulle opplysninger.”

I utgangspunktet synes det klart at en bruker verken forsto eller burde ha forstått at en utbetaling skyldes en feil når grunnlaget for ytelsen bygger på informasjon som brukeren har gitt til NAV etter spesifikk rådgivning i fra samme instans.

Pengene kan også kreves tilbake når brukeren forsettlig eller uaktsomt har gitt feilaktige eller mangelfulle opplysninger til NAV. Det stilles strenge krav til aktsomheten i slike saker. Det vil blant annet kunne være uaktsomt å ikke lese eller sette seg inn i den informasjon som gis. Brukeren bærer selv risikoen for sin oppfatning av trygdereglene. Brukerne kan derfor ikke stole ukritisk på at den muntlige informasjonen som gis fra NAV er i tråd med hvordan regelverket faktisk er.

Selv om brukerne har innrettet seg etter og gitt korrekt informasjon i tråd med muntlig veiledning fra NAV, vil det være vanskelige å bevise innholdet i samtalene med rådgiverne. Ofte vil brukere ikke klare å spore opp hvilken saksbehandler som gav råd i saken, og møtet eller samtalen blir ikke alltid journalført hos NAV. En slik streng aktsomhetsnorm kan synes paradoksal i de tilfeller hvor brukeren i beste mening søker kunnskap om regelverket, men mottar informasjon som er feil. Det kan føles urimelig for mange å bli pålagt en tilbakebetalingsplikt i disse tilfellene.

Det er kun unntaksvis at krav om tilbakebetaling ikke skal fremsettes. Det fremgår av ftrl. § 22-15 fjerde ledd at:

”Det skal settes fram krav om tilbakebetaling etter første til tredje ledd med mindre særlige grunner taler mot det. Det legges blant annet vekt på graden av uaktsomhet hos den som kravet retter seg mot, størrelsen av det feilutbetalte beløpet, hvor lang tid det er gått siden utbetalingen fant sted og om feilen helt eller delvis kan tilskrives Arbeids- og velferdsetaten, Helsedirektoratet eller organ underlagt Helsedirektoratet. Tilbakebetalingskravet kan herunder settes til en del av det feilutbetalte beløpet. Når den som kravet retter seg mot har opptrådt forsettlig, skal krav alltid fremmes, og beløpet kan ikke settes ned.”

Hvis NAV har gitt feil informasjon vil dette kunne gi grunnlag for bruk av unntaksbestemmelsen. Problemet i praksis er imidlertid å bevise at feilen ligger hos NAV. Erfaring tilsier at det er svært vanskelig og nå frem med en slik påstand, og resultatet blir i mange tilfeller at brukeren må tilbakebetale hele eller deler av ytelsen.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 5/2010.

Runar Homble / 27.10.10

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer