Fleksitid og deltid - vesentlig ulempe for virksomheten?

Etter arbeidsmiljøloven § 10-2 kan arbeidstakere ha rett til både fleksibel arbeidstid og redusert arbeidstid. For begge alternativene er det et vilkår at arbeidstidsordningen kan innføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Innledning

Hva som vil være en "vesentlig ulempe" for virksomheten må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Saker om redusert og fleksibel arbeidstid kan bringes inn for Tvisteløsningsnemnda for avgjørelse. Nemndas praksis kan derfor gi veiledning om den juridiske grensedragningen som må gjøres i forhold til kravet om vesentlig ulempe.

Deadline var avgjørende Sak 8/2006 fra nemnda kan illustrere avveiningen. Arbeidstaker hadde vært ansatt i en avis siden 2002. Hans arbeidsoppgaver var knyttet opp mot deskarbeid som bl.a. omfattet tekstredigering, valg av bilder og generell planlegging og utforming av avisen. Arbeidstaker inngikk i en fast arbeidstidsordning med arbeidstid fra kl. 10.00 til kl 17.30 mandag til fredag. I tillegg hadde han én søndagsvakt hver fjerde uke. Arbeidstaker søkte om en arbeidstidsordning hvor han kunne begynne kl. 08.30 og slutte kl. 16.00 tre dager i uken, nærmere bestemt tirsdag, onsdag og torsdag. Alternativt var han villig til å ta igjen arbeidstiden på andre måter. De øvrige dagene ønsket han å jobbe i henhold til eksisterende arbeidstidsordning. Nemnda måtte ta stilling til om tilpasningen ville innebære en vesentlig ulempe for virksomheten både i relasjon til fleksitid og redusert arbeidstid. Det ble lagt til grunn at det ikke var tilstrekkelig for arbeidsgiver å påberope seg en generell ulempe. I forarbeidene til bestemmelsen pekes det på at det i tjenesteytende næringer kan være vanskelig å få til slike ordninger der hvor de ansattes tilstedeværelse er nødvendig av hensyn til brukerne. Flertallet i nemnda uttalte om den konkrete ulempevurderingen at arbeidstaker hadde søkt om fritak for arbeid innenfor den mest hektiske og kritiske perioden for en dagsavis, dvs. de siste halvannen timer før deadline. Flertallet påpekte også at arbeidstaker var kjent med utfordringene knyttet til tilstedeværelse på bestemte tider da han tiltrådte stillingen, og viste videre til at arbeidsgiver er en relativt liten avis med få ansatte og begrensede økonomiske ressurser. Nemnda vurderte det derfor slik at arbeidsgiver ikke hadde ytterligere ressurser å spille på i forhold til de redigeringsmessige oppgaver som skal utføres før deadline. Nemndas flertall anså at det i den angjeldende sak var tale om en virksomhet med oppgaver som etter sin art vil være vanskelig å forene med fleksibel arbeidstid i tilknytning til deadline. Flertallet la også vekt på at arbeidsgiver hadde kommet med konkrete og sannsynlige forklaringer på hvorfor de ikke finner å kunne innvilge den omsøkte arbeidstidsordningen. Arbeidstaker fikk ikke medhold i sine krav.

Ikke konkretiserte ulemper

I sak nr. 6/2006 kom nemnda til motsatt resultat. Arbeidstaker var ansatt som fagpedagog ved et vernet verksted for psykisk utviklingshemmede. Hennes arbeidstid var fra kl. 07.30 til 15.00. Arbeidstaker søkte om fleksibel oppmøtetid frem til kl. 08.00 og fleksibel sluttidspunkt fra kl 14.30. Arbeidsgiver avslo søknaden. Partene avtalte en mellomløsning i form av fast arbeidstid fra kl. 08.00 til 15.30. Denne ordningen var ikke arbeidstaker tilfreds med, og brakte derfor saken inn for nemnda. Hun var alene om omsorgen for et barn på 10 år og hadde derfor behov for tilpasninger i arbeidstiden. Hennes ønske om fleksibilitet ville ikke gå ut over dem som arbeidet på verkstedet, idet hun med en kjernetid fra kl. 08.00 til 14.30 ville være til stede i hele den perioden de verkstedsansatte var på jobb. Arbeidsgiver hevdet at avtalen som var inngått var tilstrekkelig, at det var påbegynt et arbeid for å se på mulighetene for å innføre fleksibel arbeidstid ved bedriften, men at dette ville ta noe tid. Tvisteløsningsnemnda bemerket at arbeidstakers krav om fleksibel arbeidstid fremsto som rimelig, og at arbeidsgiver ikke hadde sannsynliggjort at det ville være til vesentlig ulempe for virksomheten å gjennomføre den ønskede arbeidstidsordningen. Arbeidstaker fikk dermed medhold i sitt krav.

Upresiserte problemer

Arbeidstaker fikk også medhold i sak nr. 11/2006. Saken gjaldt en kommunalt ansatt lærer i 100 % stilling. Hun søkte om å gå ned til 80 prosent stilling for ett skoleår. Bakgrunnen for søknaden var omsorgsoppgaver for fire barn i skolealder. Arbeidstaker ønsket å ta ut den reduserte arbeidstiden i form av fri én dag i uken. Søknaden ble avslått av arbeidsgiver. Arbeidsgiver viste til at skolen hadde mange deltidsansatte lærere fra før, og at enda flere lærere med redusert arbeidstid vil representere en vesentlig ulempe for skolen. Skolen hadde 305 elever, og av 37 lærere arbeider 19 i deltidsstillinger. I forhold til administreringen av skolen ble det påstått at det var en vesentlig ulempe at mange lærere hadde deltidsstilling på grunn av ulike fridager og utfordringer knyttet til samarbeidet mellom kollegaer. Det ble også vist til at kommunen ikke hadde kvalifiserte søkere til å dekke behovet for personale i grunnskolene. Nemnda viste til at det må gjøres en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Dersom behovet for redusert arbeidstid er særlig stort, bør det kreves en sterkere begrunnelse fra arbeidsgiverens side for å avslå enn ellers. Det ble påpekt at det gjennom tidligere forvaltningspraksis er lagt til grunn at kravet til vesentlig ulempe innebærer at det ikke er tilstrekkelig å påberope en generell ulempe, f. eks. ulempen ved å måtte omorganisere arbeidsoppgaver eller skaffe vikar. Nemnda erkjente kommunens utfordringer knyttet til administrative og praktiske problemer ved å innvilge redusert arbeidstid, og erkjente også at det kunne være vanskelig å skaffe tilstrekkelig med personell for å dekke lærerbehovet. Men dette er ikke en uvanlig situasjon i grunnskolen, og nemnda kunne heller ikke se at kommunen hadde kommet med konkrete eksempler på hvilke praktiske utfordringer som ligger i å skulle tilrettelegge for en 20 prosent arbeidstidsreduksjon for arbeidstaker. Videre ble det påpekt at kommunen heller ikke hadde dokumentert forsøk på å tilrettelegge for arbeidstidsreduksjonen, f. eks. i form av oppjustering av andre stillingshjemler, eller ved omdisponering av personell fra andre skoler i kommunen. Etter en samlet vurdering kom nemnda under tvil til at kommunen ikke i tilstrekkelig grad hadde sannsynliggjort at det innbar en vesentlig ulempe å innvilge arbeidstaker redusert arbeidstid. Arbeidstaker fikk så medhold i sitt krav.

Oppsummering

Vilkåret for unntak fra retten til redusert eller fleksibel arbeidstid, er at ordningen innebærer en vesentlig ulempe for arbeidsgiver. Nemndas praksis viser at det ikke er tilstrekkelig at arbeidsgiver har en generell ulempe knyttet til den omsøkte arbeidstidsordningen. Nemnda krever at arbeidsgiver kan dokumentere konkrete ulemper knyttet til den aktuelle ordningen. Videre synes nemnda å legge stor vekt på hvorvidt arbeidsgiver faktisk har gjort konkrete vurderinger av om det er mulig å etterkomme arbeidstakers ønsker, men at konklusjonen har vært at dette ikke er mulig.

Publisert i Arbeidsrett nr. 3/2007

Runar Homble / 15.05.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer