Mer permittering - mindre stillingsvern

Den rødgrønne regjeringen har økt perioden det ytes dagpenger når arbeidstakere permitteres. Samtidig er arbeidsgiverens lønnspliktperiode redusert fra ti til fem dager. Endringen kan gjøre permittering til en mer attraktiv ordning for arbeidsgiverne.

Vilkårene for permittering

Vilkårene for permittering er regulert i diverse hovedavtaler. I virksomheter som ikke er bundet av hovedavtaler, vil kravene i praksis være de samme. I hovedavtalen mellom LO og NHO er det i § 8-1 fastsatt vilkår for permittering. § 8-1 nr. 1 lyder:

Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften.

I § 8-1 nr. 2 heter det videre:

Permittering i henhold til nr. 1 kan ikke finne sted utover 6 måneder, med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

Krav om midlertidighet

I NHO sine kommentarer til avtalen heter det blant annet:

I utgangspunktet må man kunne si at saklig grunn for permittering foreligger når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte.

NHO presiserer at permittering kun kan skje i en begrenset periode. Forutsetningen fra NHO er at permittering kun skal brukes når forholdene som begrunner arbeidskraftreduksjonen er av midlertidig karakter. I NHO sine kommentarer til hovedavtalen fra 2006 heter det videre om begrensningen i § 8-1 nr. 2:

Lov om lønnsplikt under permittering gir arbeidsgiver adgang til å permittere uten lønn i til sammen 52 uker [fra 01.01.02 endret til 26 uker] i løpet av de til enhver tid siste 18 måneder. Etter Hovedavtalen er det likevel en forutsetning for permittering ut over seks måneder at partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn. Alternativet til fortsatt permittering vil da være oppsigelser dersom det ikke foreligger grunnlag for å ta den permitterte tilbake til arbeid.1

LO skriver følgende i sine kommentarer til bestemmelsen om når permittering kan benyttes:

Bestemmelsen fastsetter i pkt. 1 at permittering bare kan foretas når saklig grunn gjør dette nødvendig for bedriften. Som eksempel på saklig grunn kan nevnes ordremangel, vareopptelling, reparasjoner og ominnredning av arbeidslokalene av slik art og omfang at produksjonen helt eller delvis må innstille og med den følge at arbeidstakerne ikke kan beskjeftiges.

Permittering eller oppsigelse?

Permittering skal brukes hvis behovet for å redusere bemanningen er av midlertidig karakter. Hvis det er grunn til å tro at forholdene som begrunner reduksjonen vil vedvare, skal arbeidstaker sies opp. Arbeidsgiver står således ikke fritt til å velge om virksomheten skal permittere eller si opp ansatte, men må velge ut fra en vurdering av om reduksjonsbehovet er midlertidig eller vedvarende.

Forskjellig vern

Fordelen for arbeidstakeren ved permittering fremfor oppsigelse er at arbeidsforholdet består, og arbeidstakeren har rett til å gjeninntre i stillingen når det midlertidige reduksjonsbehovet har opphørt. Imidlertid er arbeidstakerens vern mot usaklig permittering i praksis langt svakere enn vernet mot usaklig oppsigelse. Arbeidstakere som sies opp, har rett til å arbeide ut oppsigelsestiden. Arbeidstakere som bestrider rettmessigheten av oppsigelsen, har i utgangspunktet rett til å fortsette i stillingen mens saken behandles av domstolene. Arbeidstakere som mener at de er usaklig oppsagt har således prosessuelle rettigheter som i praksis gir dem et godt vern, både i forhold til å sikre økonomien sin og i forhold til retten til å utføre arbeid. Vernet arbeidstakere har ved oppsigelse korresponderer med en tilsvarende vanskelig situasjon for arbeidsgiver: Arbeidsgivere risikerer å betale lønn til arbeidstakere fram til en domstolsavgjørelse i saken, selv om oppsigelsen er lovlig. Ved permittering er arbeidstakernes sikkerhetsnett mindre. Permittering skal varsles 14 dager i forveien. Fra permitteringen iverksettes skal arbeidsgiver betale permitteringslønn i fem dager ved full permittering. Etter normalt tre dagers ventetid etter denne perioden, vil arbeidstaker kunne ha rett til dagpenger etter folketrygdloven. Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling eller liknende ved påstander om usaklig permittering. 2

Sett fra arbeidsgivers perspektiv opphører lønnskostnaden 19 dager etter permitteringsvarselet. Sett fra arbeidstakers side bortfaller normallønnen etter 19 dager, og ytterligere tre dager senere vil vedkommende kunne ha rett til dagpenger.

Dagpenger

Dagpenger beregnes etter nærmere regler i folketrygdloven. I følge tall fra NAV utgjør dagpenger i gjennomsnitt 62,4 % av tidligere inntekt opp til en årlig lønn på omtrent NOK 420.000,-. Arbeidstakere med årlige inntekter inntil omtrent NOK 420.000 vil således få dagpenger tilsvarende omtrent 62 % av nevnte sum. Arbeidstakere med årlige inntekter fra NOK 420.000 og oppover vil få dagpenger tilsvarende noe over NOK 260.000,- per år. Kostnadsreduksjonen for arbeidsgiver vil i de aller fleste tilfeller inntre raskere ved permittering enn ved oppsigelser. Videre vil permitterte arbeidstakere som mener at permitteringen er ulovlig, være henvist til å kreve erstatning fra arbeidsgiver i ettertid. I praksis kan mange permitterte arbeidstakere finne det vanskelig å bestride sakligheten av permitteringen, fordi de må bruke all sin energi på å skaffe alternativ jobb. Dette er naturlig nok særlig viktig for personer med inntekter godt over NOK 420.000,- fordi differansen mellom "forventet inntekt" og dagpenger kan være betydelig.

Utvidet permitteringsadgang

I et slikt regime kan det ikke utelukkes at noen arbeidsgivere ikke avgjør om arbeidstakere skal permitteres ellers sies opp kun på bakgrunn av en korrekt forståelse av om behovet for å redusere bemanningen er midlertidig eller vedvarende. Regjeringen har gjennom sin tiltakspakke økt perioden det ytes dagpenger under permittering, og redusert arbeidsgiveres lønnspliktperiode. Vi erfarer at mange arbeidsgivere oppfatter dette som en utvidet permitteringsadgang. Dersom arbeidsgivere tolker signalet fra regjeringen på en måte som medfører økt bruk av permittering, kan stillingsvernet bli svekket som følge av regjeringens tiltakspakke.

_____________________

Fotnoter:

1. Første setning i NHO sin kommentar bygger på lov om lønnsplikt under permittering slik den gjaldt fram til 1. januar 2002. Fram til dette tidspunktet åpnet loven for permittering i til sammen 52 uker. Fra 1. januar 2002 ble perioden i loven begrenset til 26 uker. Gjennom en forskriftsendring som trådte i kraft 1. februar 2009 har denne perioden igjen blitt økt til 52 uker.

2. Dette kan imidlertid stille seg annerledes hvis domstolene konkluderer med at permitteringen reelt sett er en oppsigelse. _____________________

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 3/2009.

Runar Homble / 25.04.09

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer