Gjensidiges aldersgrense på 67 år var lovlig

I slutten av juni slo Høyesterett fast at Gjensidige Forsikring ASA (Gjensidige) sin bedriftsinterne aldersgrense på 67 år var lovlig. En bedriftsintern aldersgrense innebærer at en ansatt må fratre på grunn av alder på et tidligere tidspunkt enn det som følger av hovedregelen i arbeidsmiljøloven (70 år). Spørsmålet i saken var om pensjonsalderen i Gjensidige innebar ulovlig aldersdiskriminering. Høyesterett fant at aldersgrensen på 67 år ikke var aldersdiskriminerende.

Av Rannveig Bakke Tvedten og Runar Homble, Homble Olsby advokatfirma AS

Sakens bakgrunn

En tidligere kunderådgiver i Gjensidige ønsket ikke å slutte i jobben sin da hun fylte 67 år. Hun søkte derfor om å få fortsette i stillingen. Dette fikk hun avslag på, med den begrunnelse at Gjensidige Forsikring praktiserer en aldersgrense på 67 år. Arbeidstakeren gikk da til sak mot sin arbeidsgiver med krav om at beslutningen om å avslutte hennes arbeidsforhold skulle kjennes ugyldig.

Rettslig stridstema

Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsforhold bringes til opphør når arbeidstakere fyller 70 år. Loven åpner imidlertid for at lavere aldersgrenser kan være tillatt dersom grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende. Lavere bedriftsinterne aldersgrenser er relativt utbredt og de har vært ansett som gyldige i norsk rett. En forutsetning har vært at aldersgrensen har vært praktisert konsekvent, at den har vært kjent blant de ansatte, og at aldersgrensen har vært kombinert med en tilfredsstillende pensjonsordning. I 2004 fikk vi nye regler om forbud mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven. Spørsmålet for Høyesterett i Gjensidige-saken var om disse reglene medførte at Gjensidiges interne aldersgrense ikke lenger var gyldig.

EU-retten som bakteppe

Høyesterett tolket reglene om aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven i lys av den praksis som følger av EU-retten. Dette har sin bakgrunn i at reglene om aldersdiskriminering følger av et EU-direktiv som Norge valgte å innføre i arbeidsmiljøloven, selv om det ikke forelå noen EØS-rettslig forpliktelse til å gjøre det. Høyesterett holdt seg til ordlyden i direktivet, da de norske reglene skal være forenlige med dette.

Av direktivet følger det at forskjellsbehandling på grunn av alder er forbudt, med mindre forskjellsbehandlingen er nødvendig og hensiktsmessig for å oppnå et legitimt formål. I arbeidsmiljøloven er dette formulert som et krav om at forskjellsbehandlingen må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakeren.

Det relevante i formålsvurderingen, uttalte Høyesterett, var ikke hvilken begrunnelse Gjensidige Forsikring kunne vise til for å praktisere 67-årsgrensen. I stedet måtte man se hen til hvilken begrunnelse myndighetene hadde hatt for å tillate bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år.

I henhold til EU-domstolens praksis har statene en vid skjønnsmargin på dette området. Dette gjelder både med hensyn til å fastlegge de formål som myndighetene vil fremme innenfor sosialpolitikk og arbeidsliv, og med hensyn til hvilke virkemidler de vil bruke for å oppnå målsettingene.

Saklig formål – nødvendig og hensiktsmessig tiltak

Høyesterett slo innledningsvis fast at lovgiver – både før og etter innføringen av aldersdiskrimineringsreglene i 2004 – har akseptert bruken av bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år. Det har også i det vesentligste vært konsensus om ordningen mellom partene i arbeidslivet. Høyesterett fant at myndighetene hadde akseptert 67-årsgrensen på bakgrunn av legitime formål av sosialpolitisk karakter. Høyesterett trakk fram tre sentrale hensyn:

- Hensynet til arbeidsfordeling mellom generasjonene - Mange ansattes ønske om å gå av ved 67 år med tjenestepensjon - Forutberegnelighet for arbeidsgiver

Høyesterett fant videre – med henvisning til EU-domstolens praksis – at en aldersgrense på 67 år var nødvendig og hensiktsmessig for å oppnå disse formålene. Det ble i denne vurderingen også lagt betydelig vekt på at aldersgrensen var kombinert med en “meget god tjenestepensjon” og at en aldersgrense på 67 år er relativt høy i europeisk sammenheng.

Konsekvenser

Dommen viser at Høyesterett kan akseptere bruken av bedriftsintern aldersgrense på 67 år, så fremt denne er konsekvent praktisert, kjent blant de ansatte, og at den er kombinert med en tilfredsstillende pensjonsordning.

Det kan stilles spørsmål ved hvor god en pensjonsordning må være for at denne skal aksepteres. Høyesterett la “betydelig vekt på” at aldersgrensen var kombinert med en “meget god tjenestepensjon” (70 % ytelsesbasert tjenestepensjon). Høyesterett har ikke uttalt seg nærmere om lovligheten av aldersgrensen kombinert med en mindre god pensjonsordning.

Avgjørelsen viser at en bedriftsintern aldersgrense verken trenger forankres i kollektive avtaler eller i den enkeltes arbeidsavtale. Det er tilstrekkelig at den er fastsatt i en personalhåndbok. Den enkelte bedrift trenger heller ikke vise til et legitimt formål for å begrunne hvorfor den har fastsatt en intern aldersgrense. Høyesterett mente man i denne vurderingen i stedet må se hen til myndighetenes begrunnelse for å akseptere aldersgrensen.

Dommen gir en rettsavklaring på at bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år kan være lovlige, med forbehold om at pensjonsordningen må anses god nok og at de øvrige vilkår er oppfylt. Regjeringen har varslet en gjennomgang av reglene om bedriftsinterne aldersgrenser i forbindelse med den nye pensjonsreformen som trådte i kraft 1. januar 2011. Etter Høyesteretts dom i Gjensidige-saken har ikke en slik gjennomgang blitt mindre aktuell. Etter de nye pensjonsreglene kan en arbeidstaker tjene opp pensjon gjennom arbeidsinntekt fram til 75 år. Skal disse reglene få noen realitet, vil det trolig være nødvendig å se nærmere på hvorvidt det skal være adgang til å opprettholde bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år.

Runar Homble / 19.08.11

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer