Ny diskriminerings- og tilgjengelighetslov

Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjons­evne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) trer i kraft 1. januar 2009. Loven pålegger arbeidsgivere nye forpliktelser overfor personer med nedsatt funksjonsevne.

Innledning

Den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven erstatter diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven, og får et videre anvendelsesområde. Den nye loven gjelder på alle samfunnsområder med unntak av familieliv og andre forhold av personlig karakter.

Diskrimineringsgrunnlag - terminologi

Gjeldende arbeidsmiljølov bruker uttrykket "funksjonshemming" i sin omtale av forbudene som nå løftes over til den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. I forarbeidene til den nye loven har departementet en lengre begrunnelse for hvorfor det nå vil bruke uttrykket "nedsatt funksjonsevne". Dette medfører også at de bestemmelsene som fortsatt blir værende i arbeidsmiljøloven (§§ 4-1, 12-9 og ny 13-1) blir endret i tråd med den nye terminologien, i tillegg til at denne også gjennomføres i den nye loven. Det følger av forarbeidene til loven at med nedsatt funksjonsevne menes tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner. Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv funksjon, eller ulike funksjonsnedsettelser på grunn av allergi, hjerte- eller lungesykdommer.

Diskrimineringsforbudet

Selve diskrimineringsforbudet er bygget opp på samme måte som i de øvrige diskrimineringslovene. Først fastslås det at direkte og indirekte diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt. Definisjonene av direkte og indirekte diskriminering bygger videre på tilsvarende definisjoner i de andre diskrimineringslovene.

Videre fastslår loven at forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven. Videre stiller loven krav om at forskjellsbehandling i arbeidslivet i tillegg må være nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke for at den skal være lovlig.

Loven presiserer også at forbudet mot diskriminering omfatter diskriminering på grunn av funksjonsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt, har vært nedsatt eller vil kunne bli nedsatt, samt diskriminering av en person på grunn av dennes forhold til en person med nedsatt funksjonsevne.

Videre fastslås det at det er forbudt å medvirke til brudd på diskrimineringsforbudet.

På tilsvarende måte som i de andre diskrimineringslovene fastslår loven at trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne er forbudt. I diskriminerings- og tilgjengelighetsloven fastslås det også klart at det er forbudt å gi instruks om å diskriminere eller trakassere i strid med loven. Medvirkning til brudd på denne bestemmelsen er også ulovlig.

Videre oppstiller loven et forbud mot bruk av gjengjeldelse overfor noen som har fremmet klage om brudd på sentrale bestemmelser, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Forbudet gjelder likevel ikke dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt.

Tilrettelegging

Aml. § 13-5 om tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming videreføres i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12, men da med benevnelsen "nedsatt funksjonsevne" som omtalt tidligere i artikkelen.

Opplysningsplikt i ansettelsessaker

Arbeidssøker som mener seg ulovlig forbigått etter loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om utdanning, praksis eller andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet hos den som ble ansatt. Regelen gjelder uansett om det dreier seg om en offentlig utlyst stilling, eller om det har vært en intern prosess. Søkeren kan ikke kreve at arbeidsgiveren gir begrunnelse for valget eller sin vurdering av den ansattes personlige egenskaper.

Universell utforming

Loven stiller også krav om at offentlig virksomhet skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Tilsvarende gjelder for privat virksomhet rettet mot allmennheten. Med universell utforming menes "utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig".

Bevisbyrde

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven viderefører for de fleste av forbudene prinsippet om delt bevisbyrde fra de andre diskrimineringslovene. Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted lovbrudd, skal det legges til grunn at brudd har funnet sted hvis ikke den som er ansvarlig for handlingen, unnlatelsen eller ytringen, sannsynliggjør at det likevel ikke har funnet sted slikt brudd.

Erstatning

Arbeidssøker eller arbeidstaker kan kreve oppreisning ved brudd på de sentrale forbudene uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på loven kan kreves etter alminnelige erstatningsregler.

Håndheving

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal føre tilsyn med loven, med unntak for deler av kravene om universell utforming. Erstatningskrav må likevel reises for de alminnelige domstolene.

Aktivitets- og rapporteringsplikt

Loven krever at offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål. Arbeidsgivere i privat sektor som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, og arbeidsgivere i offentlig sektor skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Arbeidslivets organisasjoner har tilsvarende aktivitetsplikt innenfor sine virkefelt. Videre skal virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetninger i disse redegjøre for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme lovens formål. Offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet.

Ny diskrimineringslov

Ved ikrafttredelsen av den nye diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er diskriminering i arbeidslivet regulert i fire forskjellige lover: Arbeidsmiljøloven, diskrimineringsloven, likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Regjeringen har påpekt at det er uheldig at reguleringen er spredt i mange mer eller mindre like lover. Den har derfor nedsatt et utvalg som skal legge frem forslag til en samlet diskrimineringslov. Ifølge proposisjonen til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven skal utvalget legge fram sitt forslag senest 1. juli 2009.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 8/2008.

Runar Homble / 18.12.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer