Fulltidsarbeidende pensjonist?

Pensjonsreformen muliggjør delvis uttak av pensjon fra fylte 62 år. Men pensjonistene kan ikke jobbe mindre av den grunn.

Av Rannveig Bakke Tvedten og Runar Homble, Homble Olsby advokatfirma AS

Reglene om uttak av pensjon har vært mye omtalt de siste årene, deriblant muligheten for å ta ut delvis pensjon. Men denne økonomiske rettigheten har ingen direkte sammenheng med reglene om muligheten for faktisk å jobbe mindre i samme periode. En arbeidstaker kan velge å avslutte arbeidsforholdet sitt fullstendig gjennom en oppsigelse. Men hvis han eller hun ønsker å arbeide redusert, for eksempel i forbindelse med at vedkommende tar ut pensjon delvis, må spørsmålet om vedkommende har rett til dette avgjøres i henhold til arbeidsmiljølovens bestemmelse om redusert arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd fastsetter at arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for å få redusert sin arbeidstid, har rett til dette dersom arbeidstidsreduksjon kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Retten for de som har fylt 62 år kom inn i loven fra 1. juli 2008. Formålet med lovendringen var å sikre en reell mulighet til å kombinere arbeid og pensjon - slik det er lagt opp til i den nye pensjonsreformen. Avtale om redusert arbeidstid kan inngås enten for en bestemt periode eller uten tidsbegrensning.

En ikke ubetydelig begrensning i retten til redusert arbeidstid, er at reduksjonen må kunne gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Formuleringen innebærer at man må foreta en konkret skjønnsmessig vurdering.

Gjennom forvaltningspraksis er det lagt til grunn at kravet om “vesentlig” innebærer at arbeidsgiveren må tåle en viss ulempe. Det vil ikke være tilstrekkelig for å avslå en søknad at arbeidsgiver må omorganisere arbeidet eller skaffe vikar. Forarbeidene gir anvisning på flere momenter i vurderingen av om en ulempe er “vesentlig” for arbeidsgiver.

For det første vil det være aktuelt å se hen til hvor mye og på hvilken måte en arbeidstaker ønsker å få redusert arbeidstiden sin. § 10-2 fjerde ledd setter ingen grenser for hvor mye arbeidstiden kan reduseres eller hvordan reduksjonen skal organiseres. Dette er det opp til partene å avtale. Men en arbeidstidsreduksjon som ønskes realisert i form av litt kortere arbeidstid hver dag, kan etter omstendighetene innebære en større ulempe enn dersom reduksjonen blir tatt ut i form av en fridag i uka. I andre situasjoner kan det være motsatt.

Hva slags stilling arbeidstaker har vil også spille inn i vurderingen. Hvis arbeidstaker utfører oppgaver som ikke så lett kan overtas av andre, og det er nødvendig å utføre disse på heltid, vil arbeidsgiver kunne påberope seg at arbeidstidsreduksjon ikke er mulig, eller at det vil medføre uforholdsmessige vanskeligheter å få tilsatt noen på den resttid som blir ledig. Dersom arbeidstaker innehar en spisskompetanse som må erstattes, og det ikke er mulig å gjøre dette i en liten stillingsbrøk, vil dette på samme måte kunne tale for at en arbeidstidsreduksjon vil medføre en “vesentlig” ulempe.

Det vil også være relevant å ta i betraktning hvilke konsekvenser arbeidstidsreduksjonen vil få for andre ansatte. Dersom mange ansatte i virksomheten har fått redusert arbeidstid, kan dette på et tidspunkt tilsi at ulempen for arbeidsgiver blir “vesentlig”.

To avgjørelser fra Tvisteløsningsnemnda illustrerer vurderingstemaet i praksis. Tvisteløsningsnemnda er et eget forvaltningsorgan som blant annet behandler tvister om rett til redusert arbeidstid. Hittil har nemnda avgjort to tvister mellom arbeidsgiver og arbeidstaker hvor arbeidstaker har søkt redusert arbeidstid med den begrunnelse at vedkommende er fylt 62 år.

Den første avgjørelsen gjaldt en arbeidstaker som hadde fått avslag på sin søknad om å få redusert sin arbeidstid med 15 prosent. Arbeidstaker var 68 år og jobbet i 50 prosent stilling som rådgiver i kommunen. Han var 50 prosent uføretrygdet. Kommunen avslo søknaden hans fordi den mente en stilling på 35 prosent ville medføre en vesentlig ulempe for rådgivningstjenesten. Både bemanningssituasjonen i kommunen, samt behovet for kontinuitet og tilgjengelighet i forhold til brukerne ble brukt som begrunnelse. Kommunen mente også at en redusert arbeidstid ville medføre problemer med å delta i nødvendig fagutvikling. Nemnda ga arbeidstaker medhold etter en avveining av partenes interesser. Den mente kommunenes problemer med å få tak i vikarer ikke kunne veie tyngre enn arbeidstakers lovfestede rettighet. Nemnda snudde kommunens argumentasjon på hodet, og uttalte at i en situasjon hvor bemanningssituasjonen var vanskelig, måtte det være en fordel for kommunen å kunne beholde eldre arbeidstakere som ønsket å bruke sin restarbeidsevne. Nemnda fant det heller ikke dokumentert at tilbudet til brukerne ville bli svekket av arbeidstakerens reduserte arbeidstid.

Den andre avgjørelsen fra nemnda gjaldt en arbeidstaker på 62 år som var ansatt i 80 prosent stilling som jobbkonsulent ved en attføringsbedrift. Hun ønsket å få sin arbeidstid redusert til 40 prosent, alternativt til 60 prosent. Arbeidsgiver avslo med den begrunnelse at dette ville medføre vesentlige ulemper i arbeidet med å følge opp brukerne på attføringssenteret. Kommunen mente det også ville bli problematisk å kombinere oppfølging av brukerne med møtevirksomhet og intern kursing. Tvisteløsningsnemnda fant med 4 mot 1 stemme at de ikke kunne innvilge en arbeidstidsreduksjon ned til 40 prosent. Nemnda mente kommunen i tilstrekkelig grad hadde dokumentert sine erfaringer med at en så omfattende reduksjon ville medføre problemer for brukerne. Arbeidstaker fikk allikevel etter en konkret vurdering medhold i at arbeidstiden kunne reduseres til 60 prosent.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 2/2011.

Runar Homble / 04.05.11

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer