Alle må drøfte

I Soria Moria II-erklæringen fastslår regjeringen at den vil arbeide videre for å sikre at arbeidsforhold som hovedregel skal være faste, og at antallet midlertidige ansettelser skal begrenses.

Arbeidsdepartementet la i mars i år frem et lovforslag som bygger på løftet fra Soria Moria II. Dersom forslaget blir vedtatt, blir arbeids­givere forpliktet til å drøfte bruken av midlertidige ansatte i virksom­heten med de tillitsvalgte hvert år.

Av Trine B. Welhaven og Runar Homble, advokater i Homble Olsby

Økt fokus og bevissthet

Lovendringen som er foreslått inntatt i arbeidsmiljøloven § 14-9, innebærer ingen endringer eller innstramninger i forhold til vilkårene for midlertidig ansettelse. Departementet mener at lovregelen her er klar nok. Formålet med lovforslaget er å skape økt fokus og økt bevissthet hos arbeidsgiverne når det gjelder bruk av midlertidige ansatte i virksomheten.

Alle arbeidsgivere omfattes

Alle arbeidsgivere i alle bransjer vil bli omfattet av drøftingsplikten. Departementet har ikke funnet grunn til å unnta små virksomheter, eller virksomheter i bransjer der det normalt sett er lite misbruk av midler­tidig ansatte.

Det finnes i dag en rekke mindre virksomheter som ikke har tillitsvalgte, og heller ingen lovbestemt drøftingsplikt som har gjort det nødvendig å etablere et fungerende forum for drøftinger. Den generelle drøftingsplikten i arbeidsmiljøloven kapittel 8 gjelder for virksomheter med mer enn 50 ansatte. Mindre virksomheter omfattes således ikke av denne drøftingsplikten.

Det finnes likevel andre eksempler på at også mindre bedrifter skal drøfte særskilte temaer med tillitsvalgte, for eksempel i forbindelse med innleie. Og ved nedbemanning i bedrifter uten tillitsvalgte vil arbeidsgivere ofte være tjent med at det etableres drøftingsfora der de ansatte blir hørt. Men den nye og generelle drøftingsplikten vedrør­ende bruken av midlertidige ansettelsesavtaler stiller krav om regelmessige drøftinger og gjelder for alle virksomheter uansett størrelse. Dersom lovforslaget blir vedtatt må således alle bedrifter som ikke allerede har tillitsvalgte og etablerte drøftingsfora, måtte sørge for at de ansatte oppnevner en representant som kan delta i drøftelsene. Også verne­ombudet kan fungere som tillitsvalgt.

Hva innebærer drøftingsplikten?

Plikten til å drøfte innebærer at arbeidsgiver må gi en redegjørelse om hvilke vurderinger som er gjort når det gjelder lovlighet og behovet for midlertidig ansatte i egen virksomhet. Drøftingene innebærer således ingen reell medbestemmelse for tillitsvalgte, men ansatte­represen­tanten(e) som deltar i drøftingene får mulighet til å synliggjøre arbeids­takersidens holdninger og vurderinger i forhold til temaet. Til syvende og sist er det arbeidsgiverne selv som bestemmer om det eventuelt skal strammes inn i forhold til bruken av midlertidig ansatte.

Noen utfordringer

Innføring av drøftingsplikten vil innebære at det må lages systemer og rutiner internt i virksomhetene som ivaretar at drøftingssamtalene blir gjennomført og dokumentert årlig. Gode rutiner vil sikre at formålet med bestemmelsen oppnås og hindre at Arbeidstilsynet gir pålegg i forhold til eventuelt manglende gjennomførte drøftelser.

Lovforslaget vil trolig bidra til både økt bevissthet og økt kompetanse hos arbeidsgiverne når det gjelder vilkår­ene som må være oppfylt ved bruk av midlertidige ansatte. Da vår erfaring er at mange midlertidige ansettelser skjer i strid med lovens krav, må det påregnes at arbeidsgivere vil få kritiske kommentarer fra tillitsvalgte i de nyinnførte drøftingene. Hvorvidt arbeidsgivere vil velge å endre mønster i forhold til bruk av tidsbestemte arbeidsavtaler gjenstår å se. Men den politiske målsettingen om økt fokus på bruk av midlertidige ansatte vil trolig oppnås uansett.

Lovforslaget ligger i skrivende stund til komitébehandling i Stortinget.

Artikkelen er publisert i Arbeidsmiljø nr. 3/2010

Runar Homble / 01.07.10

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer