Styringsretten - en trussel mot arbeidsavtalen?

Domstolene har tatt et nytt steg i retning av å la styringsretten redusere arbeidsavtalenes betydning.

Arbeidsgivers styringsrett er tradisjonelt definert som arbeidsgivers rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, samt retten til å ansette arbeidstakere og bringe arbeidsforhold til opphør. Styringsretten begrenses imidlertid av lovregler, tariffavtaler og den enkelte arbeidsavtale. I tillegg må styringsretten utøves i henhold til allmenne saklighetsnormer.

Endringsoppsigelse

At styringsretten begrenses av arbeidsavtaler innebærer at arbeidsgiver ikke kan bruke styringsretten sin til å beslutte og iverksette noe som er i strid med arbeidsavtalen. Dette vil i tilfelle måtte gjennomføres som en såkalt endringsoppsigelse, der de alminnelige kravene til saksbehandling, form og saklig grunnlag må være oppfylt. At også mindre endringer av arbeidsforholdet må gjennomføres etter de samme kravene som fullstendige oppsigelser, er en viktig mekanisme for å gjøre stillingsvernet effektivt, og dette er en sentral målsetting med arbeidsmiljøloven. Det kan være vanskelig å avgjøre hvorvidt arbeidsgivers beslutning er i strid med arbeidsavtalen. Ved endring av arbeidsoppgaver må man gjøre en vurdering av stillingen før og etter endringen. Det tradisjonelle synet har vært at endringen ikke vil være i strid med arbeidsavtalen så lenge stillingens grunnpreg bevares også etter endringen.

Nøkk-dommen

I Høyesteretts avgjørelse i Nøkk-saken (Rettstidende 2000 side 1602) trakk imidlertid Høyesterett inn i vurderingen hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. Høyesterett skrev blant annet:

Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. (Min understrekning).

Å trekke inn hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen kan være fornuftig. Det er gode grunner for at en overgang fra skrivemaskin til PC bør kunne gjennomføres uten endringsoppsigelser, og overgangen har en naturlig forankring i den generelle samfunnsutviklingen. I juridisk litteratur har det imidlertid med tyngde blitt anført at Høyesterett i Nøkk-saken i praksis la svært stor vekt på arbeidsgivers endringsbehov, og at det er dette som i realiteten ligger i uttrykket hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. En slik tilnærming til prosessen rundt tolkningen av arbeidsavtalen er jeg mer skeptisk til.

Theatercafeen-dommen

I Borgarting lagmannsretts dom av 15. oktober 2007 vedrørende tipsordningen på Theatercafeen i Oslo trekkes igjen kriteriet hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen inn som et vurderingsmoment i endringsadgangen. I denne avgjørelsen synes momentet å bli brukt i en situasjon hvor de bakenforliggende årsakene i realiteten er Theatercafeens antatte gode grunner for å endre en tipsordning som anses uheldig. Theatercafeen hadde i en årrekke praktisert at tips fra kunder tilfalt servitørene. Tipsen utgjorde et sted mellom 120.000 og 200.000 kroner per servitør per år. Denne ordningen hadde angivelig medført at forholdet mellom servitører og kokker var blitt tilspisset. I tillegg ble det anført at systemet medførte at servitørene samarbeidet dårlig seg i mellom, og at dette gikk ut over arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver besluttet at tipsen skulle omfordeles slik at kokkene også fikk en andel. Servitørene anførte at dette i praksis reduserte deres inntekt med i alle fall 40.000 kroner per år.

Mens Nøkk-dommen gjaldt endring av arbeidsoppgaver, omhandlet altså Theatercafeen-saken spørsmålet om arbeidsgiver innenfor styringsretten kunne legge om systemet for tipsfordeling, en endring som fikk store økonomiske virkninger for de berørte.

Etablert rettighet?

Lagmannsretten drøftet først spørsmålet om tipsordningen i det hele tatt kunne sies å være regulert av arbeidsavtalen. Uten å konkludere klart i forhold til dette spørsmålet, drøftet så retten endringsadgangen under forutsetning av at tipsordningen var en etablert rettighet som må innfortolkes i servitørenes arbeidsvilkår. Lagmannsretten uttalte blant annet:

Lagmannsretten vil bemerke at arbeidsgiver i kraft av styringsretten må kunne pålegge ordninger som ellers er helt vanlige i bransjen enten de er kommet som en del av individuelle arbeidsavtaler eller som frivillige ordninger. (Min understrekning).

Og senere:

Etter bevisførselen har lagmannsretten dannet seg et bilde av en bedrift der det har fått utvikle seg uheldige strukturer som det både er arbeidsgivers rett og plikt til å gripe inn overfor. [...] Hensett til det generelle utgangspunktet nevnt innledningsvis i forhold til arbeidsgivers rett og plikt når det gjelder arbeidsmiljøet, mener lagmannsretten at arbeidsgiver i kraft av styringsretten har rett og plikt til å forandre ordninger som fungerer uheldig i praksis. Manglende tipsdeling har for denne restaurantens vedkommende fått negative konsekvenser for den måte arbeidet ble utført på. (Min understrekning).

Borgarting følger for så vidt bare opp Høyesteretts signal fra Nøkk-saken, men vi begynner å se konturene av en praksis som etter mitt syn går langt i forhold til å underminere betydningen av arbeidsavtaler og arbeidsmiljølovens grunnleggende stillingsvernregler. En praksis der arbeidsgivers behov vektlegges i forhold til selve tolkningen av arbeidsavtalen, mener jeg er systematisk uheldig.

Uthuler stillingsvernreglene

I praksis innebærer dette at den ene kontraktpartens etterfølgende behov skal tilleggs vekt ved tolkningen av hva partene har avtalt. Sett i lys av at det er arbeidsgiver som er den antatt sterke parten i arbeidsforholdet, og arbeidsmiljølovens formål er å sikre arbeidstakernes rettigheter gjennom blant annet å stille krav til oppsigelser, synes det å være i konflikt med lovens intensjon å legge vekt på arbeidsgivers ensidige endringsbehov ved tolkningen av selve arbeidsavtalen.

Det er i denne sammenhengen viktig å huske at selv om endringen innebærer et brudd på arbeidsavtalen, betyr ikke dette at arbeidsgiver ikke kan få gjennomført endringen. Den praktiske forskjellen vil være at arbeidsgiver må gå fram i henhold til arbeidsmiljølovens regler for oppsigelse. Og det endringsbehovet som både Høyesterett og Borgarting synes å vektlegge, vil åpenbart være vektige argumenter for at arbeidsgiver hadde tilstrekkelig saklig grunn til å gjennomføre endringene som oppsigelser. Men ved å legge avgjørende vekt på dette endringsbehovet også ved tolkningen av selve arbeidsavtalen, vil domstolene uthule det praktiske anvendelsesområdet for arbeidsmiljølovens stillingsvernregler, og de rettighetene arbeidstaker er gitt for å motvirke misbruk, blant annet de formaliserte saksbehandlingsreglene og rett til oppreisningserstatning.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 08/2007.

Runar Homble / 19.12.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer