Opplysninger om graviditet ved ansettelse

Likestillings- og diskrimineringsombudet skaper uklarhet om lovligheten av å spørre om graviditet i jobbintervjuer.

Av Ole Kristian Olsby og Runar Homble

Innledning

Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås har i media i sommer krevd et lovforbud mot at graviditet skal være et tema i jobbintervju når kvinner søker jobb. Gangås har blant annet uttrykt følgende til VG, publisert den 29. juli 2007:

- Vi har ønsket et lovforbud i mange år, uten at noe har skjedd. Jeg vil oppfordre Karita til å se på dette nå. - Jeg mener dette må inn i arbeidsmiljøloven på lik linje med at det ikke er lov å spørre om politisk syn, seksuell legning eller arbeidsorganisasjonstilknytning.

Etter vår oppfatning er utspillet, slik dette har fremkommet i media, egnet til å skape uklarhet om dagens regelverk. Utspillet kan gi inntrykk av at arbeidsgivere står fritt til å spørre om en kvinnelig jobbsøker er gravid. Det gjør de ikke. Forbud mot å spørre om graviditet ved jobbintervju

Den klare hovedregel er at arbeidsgiver – også etter dagens regelverk – er forhindret fra å spørre om en arbeidssøker er gravid.

Arbeidsmiljøloven § 9-3 første ledd, som er en ny bestemmelse i forhold til den tidligere arbeidsmiljølov, oppstiller grenser for arbeidsgivers innhenting av helseopplysninger ved ansettelse. Bestemmelsen har slik ordlyd:

”Arbeidsgiver må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte be om at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte.”

Helseopplysninger skal i denne sammenheng forstås som informasjon som kan brukes for å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand. Etter vår oppfatning må informasjon om en arbeidssøkers graviditet i denne sammenheng anses som en helseopplysning omfattet av arbeidsmiljøloven § 9-3. Dette er også lagt til grunn i juridisk teori. Således medfører arbeidsmiljøloven § 9-3 et forbud mot å spørre om graviditet under jobbintervju, med unntak for tilfelle der det er nødvendig med slik informasjon for tilretteleggelsen av arbeidet eller lignende.

Vi mener i tillegg at det kan reises spørsmål ved om ikke likestillingsloven også inneholder et forbud mot å spørre om arbeidssøker er gravid. Likestillingsloven har i § 3 en generalklausul som setter forbud mot forskjellsbehandling av kvinner og menn. Bestemmelsen har blant annet følgende ordlyd i annet ledd nr. 2:

”Med direkte forskjellsbehandling menes handlinger som … 2. setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel ….”

Videre bestemmer lovens § 4, 2. ledd at:

”Ved ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering må det ikke gjøres forskjell på kvinner og menn i strid med § 3.”

Likestillingsloven innebærer således et forbud mot å legge vekt på om en kvinne er gravid ved ansettelse i ledige stillinger. I forlengelsen av dette forbudet ligger det, slik vi ser det, også et forbud mot å spørre om kvinnelige arbeidssøkere er gravide, idet arbeidsgiver ikke vil ha noen saklig behov for opplysningen siden den ikke kan hensyntas ved ansettelsen. Arbeidslivslovutvalget synes også å legge denne lovforståelse til grunn i NOU 2004:5 s. 426 og 427:

”Likestillingsloven innebærer at det vil være forbudt å legge vekt på om en søker er gravid ved tilsetting i ledige stillinger. Gravide kvinner kan ikke settes i en dårligere stilling enn andre på arbeidsmarkedet. Det må antas at dette også innebærer et forbud mot å spørre om arbeidstakeren er gravid eller ikke.”

Er dagens regelverk hensiktsmessig?

Selv om forbudet mot å spørre en arbeidssøker om graviditet under ansettelsesprosessen er forankret i det eksisterende regelverket, er vi enige med likestillings- og diskrimineringsombudet i at det vil være klargjørende, og antakelig normdannende, dersom man fikk et eksplisitt forbud uttrykt i lovteksten.

Et annet forhold er at tilsynet med arbeidsmiljøloven § 9-3 ligger utenfor likestillings- og diskrimineringsombudets tilsyn, jfr. diskrimineringsombudsloven § 1. Dette i motsetning til arbeidsmiljøloven kapittel 13 hvor ombudet blant annet har tilsyn med § 13-4 vedrørende arbeidsgivers innhenting av opplysninger ved ansettelse knyttet til seksuell orientering, standpunkt i politiske spørsmål og medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner. Etter vår oppfatning gir det dårlig sammenheng i regelverket at den bestemmelsen i arbeidsmiljøloven som setter forbud mot spørsmål om graviditet ved ansettelse ligger utenfor Likestillings- og diskrimineringsombudets tilsynsområde. Regelen bør derfor plasseres i arbeidsmiljøloven kapittel 13, eventuelt i likestillingsloven.

Videre vil en plassering av forbudet i arbeidsmiljøloven kapittel 13 eller likestillingsloven, istedenfor i arbeidsmiljøloven § 9-3, medføre at bestemmelsene om blant annet bevisbyrde og ansvar for oppreisningserstatning får anvendelse. En gravid arbeidssøker vil således kunne kreve oppreisningserstatning dersom det er stilt spørsmål om graviditet i ansettelsesprosessen. En slik oppreisningsregelregel vil trolig ha en preventiv effekt.

Hvorvidt en slik erstatningssanksjon som håndheves av den arbeidssøkende gravide er tilstrekkelig som virkemiddel for å fjerne diskriminering av gravide ved ansettelse, bør være gjenstand for debatt.

Publisert i Arbeidsrett nr. 5/2007

Runar Homble / 13.08.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer