Nå går de gamle hjem; i hvert fall delvis

Arbeids- og inkluderings­departe­mentet (AID) ferdigstiller nå sitt eget lovforslag om rett til redusert arbeidstid for arbeidstakere som har passert 62 år. Forslaget er et tiltak for å få eldre arbeidstakere til å bli værende lenger i arbeidslivet.

Høringsrunden ble avsluttet 31. august 2007. I høringsnotatet AID sendte ut, begrunnes forslaget blant annet med at en gradvis nedtrapping av arbeidstiden vil kunne medføre at flere står lenger i arbeid enn de ellers ville ha gjort. Lovforslaget som ble sendt på høring, presenterte en løsning der retten til redusert arbeidstid for personer som har fylt 62 år, skal gjennomføres som en omskriving av arbeidsmiljølovens §10-2 fjerde ledd som gir rett til redusert arbeidstid for personer som av "helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner" har behov for dette. Per i dag omfatter bestemmelsen for eksempel småbarnsforeldre. I forslaget er det lagt opp til at denne listen suppleres med personer som har fylt 62 år.

Vesentlig ulempe? Dagens § 10-2 fjerde ledd gir ikke ubetinget rett til redusert arbeidstid for personer som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner ønsker redusert arbeidstid. Det oppstilles i tillegg et vilkår om at den reduserte arbeidstiden må kunne gjennomføres "uten vesentlig ulempe for virksomheten". I Arbeidsmiljø nr. 3/2007 har jeg presentert innholdet i dette ulempekriteriet nærmere. I forslaget fra AID er det lagt opp til at det samme vilkåret også skal gjelde for arbeidstakere som søker redusert arbeidstid når de har fylt 62 år.

Enhetlig behandling I vurderingen av om det foreligger grunnlag for å nekte en arbeidstaker over 62 år redusert arbeidstid, må det således vurderes om den omsøkte retten vil medføre en vesentlig ulempe for virksomheten. I høringsbrevet fra AID vises det til Ot.prp. nr. 3 (1982-83) der det ble uttrykt at det blant annet må gjøres en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakerens behov når det skal avgjøres om det foreligger en vesentlig ulempe. Dersom behovet for redusert arbeidstid er særlig stort, bør det kreves sterkere grunner enn ellers fra arbeidsgivers side før søknaden kan avslås. Videre presiseres det i nevnte proposisjon at avveiningen vil være skjønnsmessig. At dagens vesentlighetsvurdering kan hensynta en avveining mellom arbeidsgivers og arbeidstakers behov på den skisserte måten, er for så vidt logisk. Hovedvilkåret om "helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner" bygger jo på en forutsetning om et reelt behov for reduksjonen. Men når inngangsvilkåret skal utvides til også å gjelde alle personer som har fylt 62 år, kan dette bli litt forvirrende for arbeidstakerne. De vil altså i utgangspunktet ha rett til reduksjon (fordi de har fylt 62 år), men kan likevel få søknaden avslått fordi interesseavveiningen som er en del av den vesentlige ulempevurderingen, slår ut i deres disfavør fordi det subjektive behovet ikke er stort nok. I realiteten medfører dette at personer som har fylt 62 år, i sin søknad må fokusere sterkt på hvorfor reduksjonen er viktig for dem. Dette blir ikke intuitivt så lenge vilkåret (fylt 62 år) er objektivt formulert.

Videre reiser de skjønnsmessige avveiningene en utfordring i forhold til forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av alder. Det framstår som sannsynlig at en arbeidsgiver vil kunne innvilge én søknad fra for eksempel en småbarnsfar fordi ulempen for arbeidsgiver anses å ikke være så stor, mens en eldre arbeidstaker får avslag fordi ulempen knyttet til vedkommendes reduksjon, anses vesentlig. Arbeidsmiljøloven pålegger under visse vilkår arbeidsgiver bevisbyrden for at forskjellsbehandlingen ikke skyldes alder. Denne skjerpede bevisbyrden kan være vanskelig å oppfylle selv om de reelle vurderingene i nevnte eksempel bygger på andre forhold enn alder.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 7/2007.

Runar Homble / 14.11.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer