Piloter satt på bakken for godt

Høyesterett har slått fast at det ikke innebar ulovlig aldersdiskriminering å si opp ti flygere i SAS som alle hadde fylt 60 år. Flygerne ble sagt opp i 2008 da SAS måtte kutte personalkostnader etter at flyselskapet hadde fått økonomiske problemer. I nedbemanningsprosessen ble det bestemt at piloter som hadde nådd pensjonsalder skulle sies opp før øvrige piloter. Dette falt i dårlig jord hos pilotene, som ikke uten videre frivillig ville ta av seg kapteinlua. Med påstand om ugyldige oppsigelser og krav om erstatning gikk de til sak mot SAS. Det endte med tap i alle tre rettsinstanser.

Av Rannveig Bakke Tvedten og Runar Homble, Homble Olsby advokatfirma AS

Forbud mot aldersdiskriminering

Det er forbudt å diskriminere noen på grunn av alder. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Diskriminering vil si at noen forskjellsbehandles. Både direkte og indirekte aldersdiskriminering er forbudt.

Direkte aldersdiskriminering betyr at en person på grunn av alder behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt i en tilsvarende situasjon. Indirekte aldersdiskriminering betyr at en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse faktisk virker slik at en person på grunn av alder stilles dårligere enn en annen.

Arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd åpner for et unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering. Det kan forskjellsbehandles dersom dette er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og dersom forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den enkelte som rammes.

Usaklig oppsigelsesgrunn?

SAS-pilotene mente for det første at oppsigelsen av dem var usaklig begrunnet. SAS hadde ved utvelgelsen lagt avgjørende vekt på at de pilotene som ble sagt opp, var berettiget til å motta alderspensjon.

Høyesterett fant ikke at det var usaklig å legge vekt på dette. Utvelgelseskriteriet var avtalt mellom SAS og de to største fagforeningene for piloter. Arbeidsgiver kunne legge vekt på sosiale hensyn.

Pilotene mente videre at oppsigelsene uansett var ulovlige, og dermed usaklige, fordi de innebar ulovlig direkte aldersdiskriminering i strid med arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd.

Høyesterett var ikke uenig i at det forelå diskriminering. Men retten kom til at unntaksbestemmelsen i § 13-3 annet ledd fikk anvendelse, og at forskjellsbehandlingen dermed var tillatt.

Saklig formål

For å kunne anvende unntaksbestemmelsen i § 13-3 annet ledd må det for det første foreligge et saklig formål for å kunne forskjellsbehandle. Diskrimineringsreglene bygger på EUs Rådsdirektiv 2000/78/EF. For å avklare bestemmelsens innhold må man se hen til både direktivteksten og EU-domstolens avgjørelser i lignende saker.

Høyesterett fant ikke her noe holdepunkt for at det skulle være illegitimt å vektlegge sosialpolitiske formål, herunder den enkeltes mulighet for å forsørge seg etter en eventuell oppsigelse. Tvert om fant Høyesterett det ikke tvilsomt at det var legitimt etter direktivet å vektlegge hvilke arbeidstakere en oppsigelse ville virke minst inngripende overfor. Det var ikke nødvendig å ta stilling til hvorvidt pilotene var utsatt for direkte eller indirekte aldersdiskriminering. Formålet var derfor saklig etter § 13-3 annet ledd.

Ikke uforholdsmessig inngripende

For å kunne gjøre unntak fra diskrimineringsforbudet må oppsigelsene heller ikke fremstå som uforholdsmessig inngripende overfor de rammede pilotene.

I dette kravet ligger at forskjellsbehandlingen må være nødvendig og hensiktsmessig, samt at det ikke er mulig å nå målet på en mindre inngripende måte.

Høyesterett fremholdt at utvelgelseskriteriet hadde blitt avtalt mellom de dominerende fagforeningene til flygerne og SAS. Dette hadde betydning i forholdsmessighetsvurderingen. I tillegg var kriteriet objektivt – det var ikke prestasjonsrettet og virket ikke stigmatiserende overfor de eldre arbeidstakerne. Pensjonen som de oppsagte var berettiget til å motta fra SAS var dessuten meget gunstig. Dette gjaldt til tross for at flere av pilotene ikke hadde oppnådd full opptjeningstid, og derfor måtte tåle avkortning i pensjonen. Det ble også lagt til grunn at jobbmarkedet for piloter slik det fremsto på oppsigelsestidspunktet var vanskelig. Dette kunne medføre fare for arbeidsledighet for de pilotene som ikke hadde nådd pensjonsalder dersom disse skulle bli sagt opp. Pilotene argumenterte med at det å ha et arbeid har en verdi utover den rent økonomiske. Høyesterett bemerket til dette at gruppen flygere uansett ikke hadde lang tid igjen til de nådde den øvre aldersgrense for trafikkflygere, som er 65 år.

På denne bakgrunn kom Høyesterett til at det ikke var uforholdsmessig inngripende overfor SAS-pilotene å bli sagt opp.

Avgjørelsens betydning

Pilotene i SAS må belage seg på å være passasjerer på fremtidige flyvninger. For eldre arbeidstakere generelt har avgjørelsen begrenset betydning.

Høyesterett kom til at det å vektlegge sosiale hensyn er akseptabelt i en utvelgelsesprosess. Pilotene hadde anført at det kun var adgang til å vektlegge slike hensyn for å unnlate å gå til oppsigelse. Dette var ikke Høyesterett enig i.

Retten gikk langt i å antyde at pilotene var blitt utsatt for direkte aldersdiskriminering. Lagmannsretten hadde lagt til grunn at diskrimineringen måtte betegnes som indirekte. Verken § 13-1 første ledd eller § 13-3 andre ledd skiller mellom direkte og indirekte aldersdiskriminering. SAS-pilotene hadde imidlertid anført at det fulgte av EU-praksis at adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering er snevrere dersom det dreier seg om direkte diskriminering. Høyesterett sa at rubriseringen ikke var avgjørende for rettens vurdering i denne saken. Dommen gir anvisning på hvilke momenter som kan trekkes inn i forholdsmessighetsvurderingen når man skal vurdere hvorvidt det er adgang til å forskjellsbehandle noen på grunn av alder. Men utover dette vil den nærmere vurderingen i hver enkelt sak naturlig nok måtte foregå nokså konkret.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 3/2011

Runar Homble / 01.07.11

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer