Bli mobbet av rett grunn

I Dagbladet tirsdag 10. oktober i år var det en artikkel om overvektiges problemer i en ansettelsesprosess. Det ble blant annet presentert statistikk som tydet på at de som har for mange kilo på kroppen blir prioritert bak andre jobbsøkere på grunn av vekten.

Innledning

De overvektige kan stå overfor nye problemer hvis de blir ansatt. Arbeidsgiver løper nemlig en langt lavere risiko ved å tillate mobbing av overvektige enn ved mobbing av for eksempel funksjonshemmede. I den grad personer som blir mobbet på arbeidsplassen ønsker å kreve erstatning av arbeidsgiver, må de i utgangspunktet kreve denne på bakgrunn av de alminnelige erstatningsregler i skadeserstatningsloven. I en artikkel i Arbeidsmiljø nr. 7 i 2004 presenterte jeg reglene om erstatning på grunn av trakassering nærmere. I korthet går disse ut på at et mobbeoffer vil kunne ha anledning til å kreve erstatning for økonomisk tap hvis man blir mobbet på arbeidet. For at den mobbede skal ha anledning til å kreve oppreisningserstatning (erstatning for ikke-økonomisk tap) må skadevolder ha opptrådt forsettelig eller grovt uaktsomt, og skadevolder må kunne identifiseres med arbeidsgiver. Ofte vil ikke et mobbeoffer lide et økonomisk tap som følge av mobbingen, fordi sykepengeordningen vil dekke opp inntektstapet hvis vedkommende blir sykmeldt. Og de strenge vilkårene for å idømme oppreisningserstatning vil kun være oppfylt i et fåtall tilfeller. Så lenge mobbeofferet ikke lider et økonomisk tap, vil det derfor ofte ikke finnes noe erstatningsgrunnlag, og i praksis vil en arbeidsgiver som ikke tar problemene på alvor, kunne slippe unna med å se gjennom fingrene med problemene.

"Særskilte" diskrimineringsgrunner

I diskrimineringskapittelet i arbeidsmiljø­loven oppstilles det eksplisitte forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder. I diskrimineringsloven oppstilles tilsvarende forbud på bakgrunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn. I begge lovene fastslås det at trakassering av grunnene som nevnes, er forbudt. I tillegg gir de to lovene grunnlag for å idømme oppreisningserstatning fra arbeidsgiver uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Det er også spesialregler om såkalt delt bevisbyrde som i praksis gjør det langt lettere å oppfylle beviskravene for et mobbeoffer som hevder seg mobbet av grunner som nevnt over. Det praktiske resultatet av reguleringen på området blir således at mobbeofre i sin alminnelighet fortsatt må søke erstatning etter de ugunstige reglene i skade­serstatningsloven. Disse reglene gir i praksis et svært dårlig vern. Hvis mobbingen skjer på bakgrunn av en av de "særskilte" diskrimineringsgrunnene blir saken en ganske annen. Disse ofrene har en langt enklere bevisbyrde, og de vil kunne kreve oppreisningserstatning uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

Ulikt erstatningsansvar

Et praktisk eksempel kan illustrere forskjellen. To kollegaer, en middels overvektig og en funksjonshemmet, utsettes på grunn av nevnte forhold for nøyaktig de samme trakasserende handlingene av de samme personene på den samme arbeidsplassen. Ingen av mobberne kan sies å ha en slik overordnet stilling at de kan identifiseres med virksomheten. Begge ofrene blir innimellom sykmeldt som følge av trakassering, men kommer seg tilbake på jobb tidsnok til at de ikke lider noe økonomisk tap. Den funksjonshemmede vil kunne kreve oppreisningserstatning etter de særskilte reglene i arbeidsmiljøloven. Personen som bare er overvektig, har i praksis ikke noe grunnlag for å kreve erstatning, og vil stille langt dårligere i sitt forsøk på å få satt en stopper for trakasseringen. Tilsvarende ulikheter kan gjøre seg gjeldene for to som mobbes på grunn av klær som avviker fra normal­­en. Personen som har avvikende klesdrakt på grunn av et ønske om å gjenopp­live hippie-tiden, vil stå svært svakt i en rettssak. Men den andre som har annerledes klær fordi han velger å holde fast ved sine nasjonalplagg fra en annen verdensdel, vil trolig kunne nå fram med et krav om erstatning på bakgrunn av verne­reglene som gjelder for nasjonal opp­rinnelse.

Da undertegnede gikk på skolen, hendte det at enkelte ble mobbet fordi de brukte briller. Jeg er usikker på hvor svaksynt man må være før redusert syn regnes som funksjonshemning i arbeidsmiljølovens forstand. Uansett må det være en fattig trøst for det bebrillede mobbe­offeret at stadig svakere syn etter hvert vil føre han inn blant gruppen som med loven i hånden kan kreve oppreisningserstatning fra sin arbeidsgiver på grunn av mobbingen. Jeg er heller ikke sikker på hvor tilsiktet disse skillene er fra lovgivers side.

Artikkelen er publisert i Arbeidsmiljø nr. 7/2006

Runar Homble / 01.01.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer