Endring av pensjonssystemer

Høyesterett skal ta stilling til om StatoilHydro ASA må åpne pengesekken og oppregulere arbeidstakernes pensjoner.

Innledning

Gulating lagmannsrett gav i desember 2007 en gruppe arbeidstakere i StatoilHydro ASA (Statoil) medhold i deres krav om at Statoil var forpliktet til å videreføre oppregulering av pensjonene til arbeidstakerne i samsvar med utviklingen av folketrygdens grunnbeløp. Saken er henvist til behandling i Høyesterett. Det er likevel interessant å se nærmere på lagmannsrettens resonnement i forhold til arbeidsgivers endringsadgang.

Høyesteretts tidligere praksis

Høyesterett behandlet i 2002 en liknende sak vedrørende Hakon Detalj AS sin adgang til å avvikle en pensjonsordning. Høyesterett vurderte blant annet hvorvidt det forelå faktiske omstendigheter som skulle tilsi at pensjonsordningen var en del av de ansattes individuelle arbeidsavtaler, slik at den ikke ensidig kunne avvikles av arbeidsgiver. Som en oppsummering av bevisførselen skrev Høyesterett om de aktuelle vurderingsmomentene: Det er ikke anført at pensjonsordningen i noen sammenheng har vært trukket frem av bedriften i drøftelser eller forhandlinger med arbeidstakersiden, verken lokalt eller sentralt. Den har heller ikke kunnet influere på lønnsforholdene, som etter det opplyste i sin helhet fastsettes gjennom sentrale forhandlinger. Videre er det ikke noe som tyder på at bedriften har vist til pensjonsordningen i rekrutteringsøyemed, eller at det i det hele tatt ble gitt noen informasjon om ordningen ved nyansettelser. Ordningen var heller ikke omtalt i bedriftens personalhåndbok. Det er sentralt å merke seg at rettens vurderinger her gjelder arbeidsavtalen i vid forstand, altså alle sider av avtaleforholdet, og at vurderingene ikke er begrenset til det som er inntatt i den skriftlige avtalen.

Tilsvarende vurdering - ny konklusjon

I Statoil-saken gjorde lagmannsretten en tilsvarende vurdering av de faktiske forholdene, men kom til at Statoil var blitt bundet til å opprettholde en bestemmelse om at pensjonene skulle oppreguleres i tråd med utviklingen av folketrygdens grunnbeløp (G). I sin drøftelse av arbeidsgivers ensidige endringsadgang tar lagmannsretten samme utgangspunkt som Høyesterett tok i Hakon-saken, og skriver: Hovedspørsmålet for lagmannsretten er hva som er avtalt mellom partene. Hva inngår med hensyn til pensjonsrettigheter i de avtalte lønns- og arbeidsvilkårene? Etter å ha presisert at arbeidsgiver- og arbeidstakersiden ikke var enige om hva som var avtalt, gjorde lagmannsretten en tolkning av de individuelle arbeidsavtalene gjennom en helhetlig gjennomgang av relevante momenter.

Individuell vurdering?

Et separat spørsmål i en sak om endringsadgang i forhold til pensjonsordninger, er i hvilken grad avtaletolkningen skal gjennomføres i relasjon til hver enkelt arbeidstaker. I Statoil-saken var det 163 saksøkere (arbeidstakere). Lagmannsretten løste dette spørsmålet ved å påpeke at alle saksøkerne har "en felles forståelse av sin situasjon". Da Statoil heller ikke hadde anført at selskapet kunne ha mer omfattende avtalebindinger til én eller flere av saksøkerne enn de øvrige, fant lagmannsretten det "ubetenkelig å tolke det foreliggende arbeidsrettslige spørsmålet under ett for samtlige av" arbeidstakerne. Hvordan domstolene i tilsvarende saker vil gjennomføre avtaletolkningen der det er forskjeller mellom de involverte arbeidstakerne i forhold til sentrale deler av faktum, illustreres ikke i denne dommen.

Ytelse mot ytelse

Retten tok som utgangspunkt for tolkningen at et arbeidsforhold i realiteten er et kontraktsforhold der partene plikter å levere "ytelse mot ytelse". Retten skriver: Her gjelder det arbeidskraft mot vederlag. Retten skriver videre:

Uteblir arbeidsinnsats eller arbeidsvederlag, har begge parter en gjensidig mulighet til å stille en grad av makt bak sitt krav om motytelsen ved at de da også kan holde tilbake egen ytelse frem til en felles forståelse av situasjonen oppnås eller til partene blir enige om å avslutte arbeidsforholdet. Gitt at menneskets yrkesaktive år er talte også for dem som er så heldige å få et langt liv, vil pensjonsavtaler ofte være en del av arbeidsavtalte lønns- og arbeidsvilkår. Pensjonsdelen av en arbeidsavtale skiller seg skarpt fra lønnsdelen derved at pensjonen nettopp skal oppebæres på et tidspunkt i fremtiden, da arbeidstakeren allerede har ytet sitt og ikke lenger kan holde tilbake sin ytelse dersom motytelsen uteblir helt eller delvis.

Dette siste forholdet tilsier, etter lagmannsrettens vurdering, at rettsordenen hensett til grunnprinsippet om ytelse mot ytelse viser varsomhet med å la en part ensidig diktere en reduksjon av egen ytelse der den annen part allerede har ytet sitt fullt ut. Lagmannsrettens uttalelse om at domstolene bør vise varsomhet med å la en part ensidig diktere en reduksjon av egen ytelse der den annen part allerede har ytet sitt fullt ut, er interessant. Utsagnet indikerer at utgangspunktet for vurderingen må ta hensyn til at det normalt vil ha formodningen mot seg at arbeidstakerne har akseptert at arbeidsgiver i framtiden ensidig kan redusere verdien av arbeidstakerens ytelse, i dette tilfellet gjennom endring av pensjonsordningen.

Brukt aktivt i markedsføringen

Lagmannsretten legger videre til grunn at pensjonsordningen med G-regulering fortløpende siden tidlig på 1970-tallet, var blitt brukt aktivt i markedsføringen av Statoil som en attraktiv arbeidsgiver. Selskapet skulle angivelig ikke være lønnsledende, men skulle sikre seg de beste medarbeiderne gjennom et god pensjonsavtale. Lagmannsretten viser her blant annet til en ansettelse der arbeidstaker først takket nei til jobbtilbudet, før han etter å ha blitt nærmere informert om pensjonsavtalen, likevel aksepterte tilbudet. I en rekke dokumenter gjennom mer enn 30 år informerte Statoil arbeidstakerne sine om at pensjonene skulle reguleres i tråd med G-utviklingen. Dette var blant annet fastsatt i vedtektene for ordningen. I vedtektene for Statoils pensjonskasse slik disse lød per 17. mars 2000, var det også uttalt at vedtektene kunne endres av styret i pensjonskassen slik at endringer som ville påføre stiftelsen økte utgifter, også måtte godkjennes av Statoil. Men lagmannsretten synes å legge betydelig vekt på at Statoil i stor grad har informert om G-reguleringen i vedtektene, men ikke samtidig påpekt vedtektenes bestemmelse om endringsadgang for Statoil. I sin oppsummering av forklaringen til en av Statoils sentrale pensjonseksperter lar lagmannsretten det skinne gjennom at den ikke har sansen for at Statoil aktivt kommuniserte de positive sidene av vedtektene, men ikke informerte om muligheten for endringer:

Under sin forklaring for lagmannsretten ble [A] spurt om Statoil i sin muntlige presentasjon av eksisterende pensjonsordning overfor mulige fremtidige medarbeidere i selskapet, fremholdt at den gode pensjonsordningen var noe som gjaldt for tiden. Han svarte at ham bekjent hadde Statoil ikke reservert seg ved å peke på at den gjeldende ordningen bare gjaldt for tiden, i den forstand at selskapet hadde forbeholdt seg en endringsadgang også i relasjon til G- regulering. Underforstått kom det frem at også [A] oppfattet det som lite hensiktsmessig om Statoil skulle markedsføre sine gode arbeidsvilkår - herunder G-regulering av pensjoner - og på samme tid gjøre oppmerksom på at denne ordningen faktisk ikke nødvendigvis var så god, da selskapet selv sto fritt til å endre G-regulering før vedkommende arbeidssøkende måtte nå pensjonsalder. Skal en god pensjonsordning være et element ved rekruttering av gode medarbeidere, må medarbeiderne selvsagt være sikret at pensjonen i hovedtrekk blir som lovet når de blir pensjonister. Hvis selskapet hadde sagt i klar tekst at det mente å stå fritt med hensyn til eventuelt også å avskaffe G-regulering, kunne selskapet like godt latt være å presentere en god pensjonsordning som en del av de lønns- og arbeidsvilkårene som det kunne tilby, da en slik tilleggsopplysning/presisering ville ha ledet til at fremtidige medarbeidere ikke hadde kunnet tillegge en "bestående G-regulering" noen egentlig avgjørende vekt.

Etter en helhetlig vurdering av bevisene kom lagmannsretten til at Statoil var avtalemessig bundet til å oppregulere pensjonene i tråd med G-utviklingen, slik selskapet hadde markedsført overfor sine ansatte i en årrekke. Høyesterett vil endelig avgjøre om Statoil gjennom sine handlinger kan sies å ha inngått en avtale med sine arbeidstakere om fortsatt regulering.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 4/2008

Runar Homble / 12.06.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer