”Litt” ulovlighet lønner seg

Hva gjør du som arbeidsgiver dersom du sitter på ulovlig innhentede opplysninger som beviser at arbeidstaker begår pliktbrudd som gir grunnlag for oppsigelse? Selv om opplysningene er innhentet ved for eksempel ulovlig overvåking, kan det være fristende å bruke dem som bevis dersom alternativet er at det ikke kan reageres mot arbeidstakeren. Hva skjer så om de ulovlige bevisene fremlegges under en rettssak hvor grunnlaget for oppsigelsen bestrides?

Av Hege Glimsdal og Runar Homble, Homble Olsby advokatfirma AS

Høyesterett avsa 19. mai 2011 en kjennelse som går langt i å gi arbeidsgiver et incitament til å benytte ulovlige metoder for å avdekke arbeidstakeres eventuelle pliktbrudd. Kjennelsen innebærer at arbeidsgiver i utstrakt grad kan bruke opplysninger om ansatte som bevis i en rettssak, selv om opplysningene er innhentet i strid med personvernlovgivningen.

Saken gjaldt oppsigelse av en renovatøransatt som hadde tatt uforholdsmessig lange pauser i arbeidstiden. De lange pausene medførte at han ikke ble ferdig med sin rute for tømming av avfall. Når han så ble forsinket med tømmingen hadde han også urettmessig utnyttet arbeidstidsordningen for å tilegne seg overtidsbetaling.

Arbeidsgiveren, Avfallservice AS, hadde et års tid i forkant av oppsigelsen installert et GPS-system i avfallsbilene. GPS-systemet var installert for å effektivisere administrasjonen og driften av bedriftens oppgaver. Blant annet kunne innhentede opplysninger brukes til å utarbeide arbeidsplaner og normere tidsforbruket på rutene. GPS-systemet ble innført med samtykke fra arbeidstakerne, og forutsetningen var at opplysningene kun skulle brukes til det formålet partene var enige om. Likevel brukte Avfallservice AS opplysningene til å kontrollere arbeidstakernes bruk av arbeidstiden, særlig for å avdekke uberettigede krav om overtidsbetaling. Opplysningene ble så ført som bevis i den påfølgende rettssaken. I norsk rett har partene i utgangspunktet rett til å føre de bevis de ønsker under en rettssak. Det gjøres imidlertid unntak for bevis som er ervervet på en ”utilbørlig måte”, jf. tvistelovens § 22-7. Bevis som er ervervet på en utilbørlig måte skal i utgangspunktet avskjæres. I vurderingen skal det tas hensyn til om føring av beviset medfører en krenkelse av tungtveiende rettsikkerhets- og personvernhensyn. Selv om beviset er ervervet på en utilbørlig måte, kan det imidlertid allikevel tillates ført etter en konkret vurdering av prinsipielle hensyn og forholdene i den konkrete saken.

Arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven har regler som sikrer at opplysninger som er knyttet til en enkeltperson ikke kan innhentes og behandles i strid med personvernet. Kort sagt kan arbeidsgiver bare iverksette kontrolltiltak når kontrolltiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren. Behandling av slike opplysninger kan kun skje der det foreligger samtykke, lov eller nødvendig grunn.

Spørsmålet i saken for høyesterett var om GPS-beviset skulle avskjæres. Ved vurderingen av om beviset var skaffet til veie på en ”utilbørlig måte”, konstaterte retten at det ikke forelå samtykke fra de ansatte, at det ikke forelå lovhjemmel og at det heller ikke forelå nødvendig grunn som kunne lovliggjøre kontrolltiltaket. Retten konkluderte med at beviset var ervervet ved ulovlig overvåking i strid med personvernlovgivningen og derav var skaffet til veie på en utilbørlig måte.

På tross av dette kom imidlertid retten til at beviset kunne framlegges i rettssaken. Retten påpekte at beviset vil være av vesentlig betydning for å oppnå en materielt riktig avgjørelse. Videre var utilbørligheten ved fremskaffelsen av beviset ikke grov og krenkelsen var begrenset. Som et generelt utgangspunkt viste retten til at bruk av GPS er mindre inngripende i sentrale rettsgoder enn overvåking ved bruk av lyd og bilde.

Brudd på personvernreglene

Ved brudd på personopplysningsloven har Datatilsynet kompetanse til å sanksjonere mot den som har overtrådt loven. Datatilsynet har blant annet anledning til å ilegge et overtredelsesgebyr, gi pålegg om at behandlingen av opplysningene skal opphøre og fastsette tvangsmulkt. Den som forsettelig eller grovt uaktsomt overtrer loven kan ilegges bøter eller fengsel inntil ett år. Videre kan den som bryter loven dømmes til å betale erstatning eller oppreisning til den skadelidte. Brudd på arbeidsmiljøloven kan også medføre straffesanksjoner.

I den ovennevnte saken har Datatilsynet etter klage tatt stilling til om arbeidsgiveren har brutt personopplysningsloven. I likhet med retten kom Datatilsynet til at det foreligger brudd på loven. Personvernnemnda som klageinstans opprettholdt Datatilsynets vedtak ved avgjørelse av 19. september 2011 og oppfordret til at sanksjonsapparatet bør ”vurderes” brukt i slike tilfeller. På tross av dette har Datatilsynet imidlertid ikke så langt ilagt noen sanksjon. Videre kan det nevnes at tingretten heller ikke idømte den skadelidte erstatning.

Det vil si at selv om arbeidsgiveren brøt loven medførte dette ingen sanksjoner. Arbeidsgiveren fikk medhold i at oppsigelsen var gyldig og nådde målet med å føre beviset.

Den aktuelle saken illustrerer at arbeidsgiver kan komme gunstig ut ved å bryte personvernlovgivningen ved ”mindre” alvorlige overtredelser, som for eksempel overvåking ved bruk av GPS. Sammenlignet med den økonomiske risiko en arbeidsgiver har i en oppsigelsessak der bevissituasjonen er uklar, kan slike avgjørelser føre til at arbeidsgiveren anser det som lønnsomt å bryte loven for å sikre seg bevis. Dersom denne avgjørelsen medfører at arbeidsgivere bevisst inngir seg på en slik spekulasjon, vil det kunne ha urovekkende konsekvenser for arbeidstakeres personvern.

Spørsmålet om bevisavskjæring som er omtalt her, er ikke unik. Det er omfattende rettspraksis hva gjelder føring og avskjæring av bevis som er innhentet på utilbørlig måte. Men personvernsspørsmål er mer aktuelt enn noen gang som følge av den teknologiske utviklingen. Så når retten på en så tydelig måte presiserer at personvernet er krenket, men allikevel tillater bruk av resultatene fra den ulovlige handlingen kan dette medføre en svekkelse av arbeidstakers reelle personvern.

Runar Homble / 06.11.11

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer