Streik kan stride mot EUs fire friheter

I desember 2007 avsa EU-domstolen to prinsipielt viktige dommer om forholdet mellom EU-systemets fire friheter og streikeretten. Dommene gir noen viktige svar, men organisasjonene i arbeidslivet vil nok diskutere nyansene i tiden som kommer.

Viking Line-saken

Viking Line-saken har sitt utspring i at finske Viking Line ville flagge ut sitt skip Rosella til Estland eller Norge, for siden å kunne inngå en for arbeidsgiver gunstigere tariffavtale med en fagforening i et av disse landene. Besetningen på Rosella var medlem i Finnish Seamen's Union (FSU). FSU er tilsluttet International Transport Worker's Federation (ITF). ITF gjennomførte en kampanje for å motvirke såkalte bekvemmelighetsflagg. ITF krevde derfor av sine medlemsorganisasjoner at kun fagforeninger i den stat der det virkelige eierskapet til et fartøy kunne henføres, skulle kunne inngå tariffavtale vedrørende det aktuelle skipet. Etter diverse forhandlingsforsøk og streik, reiste Viking Line sak ved High Court of Justice (England & Wales), Queen's Bench Division (Commercial Court) med påstand om at ITF og FSUs kollektive kampskritt medførte restriksjoner for den frie etableringsretten i strid med artikkel 43 EF. Viking Line fikk medhold i første instans. I anken påsto fagforeningene blant annet at streikeretten er en grunnleggende rettighet som er anerkjent i EF-traktaten. Det ble derfor anført at fagforeningene måtte ha rett til å iverksette kollektive kampskritt overfor en arbeidsgiver som er etablert i én medlemsstat, for å avskrekke denne fra å flytte hele eller deler av sin virksomhet til en annen medlemsstat.

Brudd på etableringsretten?

EU-domstolen måtte blant annet ta stilling til om streikerettens karakter som grunnleggende rettighet, medførte at den prinsipielt ikke kunne komme i konflikt med etableringsretten i artikkel 43 EF, som er en av de fire frihetene i EU. Domstolen konkluderte med at kollektive kampskritt som en fagforening innleder mot en privat virksomhet for å avskrekke denne fra å gjøre bruk at etableringsfriheten, ikke falt utenfor anvendelsesområdet for artikkel 43 EF, og at streik således kan innebære et brudd på etableringsretten. Når domstolen kom til at de kollektive kamphandlingene kunne innebære restriksjoner i strid med artikkel 43 EF, måtte den ta stilling til om disse restriksjonene likevel kunne være lovlige. Det følger av praksis fra EU-domstolen at restriksjoner i etableringsfriheten kun er tillatt, hvis den har et legitimt mål som er forenlig med traktaten og er begrunnet i allmenne hensyn. Restriksjonene må videre være egnet til å sikre gjennomføringen av det aktuelle målet, og ikke gå lenger enn det som er nødvendig for å nå det. EU-domstolen påpekte at ankedomstolen, som skulle ta endelig stilling til saken, blant annet måtte vurdere om fagforeningene rådde over andre midler som var mindre inngripende i etableringsfriheten, og om disse i tilfelle hadde blitt forsøkt brukt før de kollektive kampskrittene ble innledet.

Laval-saken I mai 2004 inngikk Vaxholm kommune avtale med L&P Baltic Bygg AB om anleggsarbeid på en skole i Vaxholm. L&P Baltic Bygg AB var et svensk selskap som var heleid av det latviske selskapet Laval un Partneri Ltd. Laval un Partneri Ltd hadde inngått tariffavtale i Latvia med en latvisk fagforening for bygningsarbeidere. De var ikke part i tariffavtaler med de svenske fagforeningene Byggnads, Byggettan eller Elektrikerna. I et forhandlingsmøte krevde Byggettan at L&P Baltic Bygg AB skulle inngå tariffavtale. Da det ikke ble enighet om noen avtale, ble det innledet blokade av byggeplassen i Vaxholm. Aksjonen ble utvidet med sympatiaksjoner på alle Lavals byggeplasser i Sverige. Selskapet ble ute av stand til å utøve sin virksomhet i Sverige, og Vaxholm kommune framsatte ønske om å oppheve kontrakten med L&P Baltic Bygg AB. L&P Baltic Bygg AB ble kort tid etter erklært konkurs. I saken for EU-domstolen ble det blant annet anført at aksjonene var ulovlige fordi fagforeningenes forhandlingskrav var gunstigere for arbeidstakerne enn det som fulgte av den svenske implementeringen av EUs utstasjoneringsdirektiv. I henhold til utstasjoneringsdirektivet artikkel 3 bokstavene a til g skal medlemsstatene regulere:

- maksimal arbeidstid og minimal hviletid - minste antall betalte feriedager per år - minstelønn, herunder overtidsbetaling - regler for innleie av arbeidstakere - HMS på arbeidsplassen - beskyttelsesregler for gravide og kvinner som nettopp har født, samt for barn og unge - regler om likebehandling (ikke-diskriminering)

I Sverige var kravet om minstelønn implementert ved at lønnsdannelsen skal skje gjennom forhandlinger på arbeidsplassene. Lønnskravet fra fagforeningene lå høyere enn det som kunne anses som minstelønn på området. EU-domstolen slo fast at det var i strid med EU-retten å bruke kampmidler for å forsøke å få en tjenesteyter som har hjemsted i et annet medlemsland, til å inngå avtaler som gir arbeidstakerne mer fordelaktige betingelser enn dem som følger av den lovgivningen som implementerer utstasjoneringsdirektivet.

I den svenske medbestemmelsesloven var det en regel som gav fagforeninger rett til å iverksette arbeidskamp mot en utenlandsk virksomhet for å tvinge gjennom en tariffavtale, på tross av at det aktuelle selskapet allerede var bundet av tariffavtale i hjemlandet. Loven tillot ikke en tilsvarende adgang til å aksjonere mot svenske selskaper som var bundet av en kollektiv avtale. Regelen ble omtalt som Lex Britannia, oppkalt etter en containerbåt som i sin tid ble blokkert i havna i Gøteborg, en blokade som ble dømt ulovlig og som foranlediget den aktuelle lovebestemmelsen. EU-domstolen kom til at den svenske ordningen ikke kunne tillates.

Sammensatte spørsmål

De to nevnte dommene behandler grunnleggende spørsmål om kollektive kamphandlingers forhold til EU-retten. Men de juridiske problemstillingene kan for de fleste virke spissfindige og spesielle, og de konkrete løsningene vil også påvirkes av medlemsstatenes nasjonale regelverk. Den videre diskusjonen om betydningen av sakene i Norge vil derfor trolig pågå i lang tid.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 2/2008.

Runar Homble / 24.03.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer