Vikarventilering

Bruk av midlertidige ansettelser, herunder, vikariater, er et gjentagende tema i samfunnsdebatten. Regjeringen har også ønsket et økt fokus på temaet. I Soria Moria II-erklæringen ble det satt som mål å arbeide videre for å begrense bruken av midlertidige ansettelser.

Tidligere i høst fikk NRK medienes søkelys mot seg da en journalist valgte å si opp sin stilling på direktesendt radio i protest mot blant annet NRK sin bruk av midlertidig ansatte.

Av Trine B. Welhaven og Runar Homble, advokater i Homble Olsby

Et uryddig rettskildebilde

Av tjenestemannsloven fremgår det at ”Tjenestemann som er tilsatt som vikar, fratrer uten oppsigelse når stillingens faste innehaver inntrer i stillingen.” Juridisk teori om tjenestemannsloven synes å konkludere med at Staten som hovedregel ikke kan erstatte en vikar med en annen. Det er videre presisert i forarbeidene til arbeidsmiljøloven at praksis i staten er at en midlertidig ansatt tjenestemann ikke kan skiftes ut med en annen midlertidig tjenestemann i samme stilling, med mindre det foreligger saklig grunn. Dette generelle saklighetsprinsippet innebærer at en midlertidig ansatt tjenestemann normalt vil ha krav på å fortsette dersom det er behov for å videreføre det samme arbeidet med ny / forlenget midlertidig ansettelse.

For vikarer ansatt i privat sektor er rettskildebildet mer sammensatt. Av arbeidsmiljøloven framgår det at ”midlertidige arbeidsavtaler opphører ved det avtalte tidsrommets utløp, eller når det bestemte arbeidet er avsluttet”. Spørsmålet er om vikaren har rett til å fortsette i vikariatet hvis stillingsinnehaveren ikke returnerer til forutsatt tidspunkt, eller om arbeidsgiver står fritt til å velge en annen person som vikar i denne stillingen. I juridisk teori er problemstillingen løst på ulike måter. Enkelte hevder bedriften står fritt til å tilby vikariatet til en annen dersom den det vikarieres for ikke kommer tilbake. Andre tar til orde for at også vikarer må ha et vern i disse situasjonene, og konkluderer med at en utskifting av vikaren med en annen krever saklig grunn.

Arbeidslivslovutvalgets flertall uttalte at det ikke kan være grunn til at midlertidige ansatte i privat sektor skal ha en svakere rettsstilling i slike situasjoner enn det ansatte i statlig sektor har. Ulik behandling vil heller ikke være i samsvar med målet om harmonisering av stillingsvernsreglene. Til tross for en språklig forskjell i ordlyden på arbeidsmiljølovens, - og tjenestemannslovens område, er det likevel mye som tyder på bestemmelsene må tolkes tilnærmet likt.

Oslo tingrett behandlet i 2004 en sak der tema blant annet var hvorvidt en vikar ansatt ved et helseforetak hadde rett til å få fortsette i et vikariat. Helseforetak følger arbeidsmiljøloven, ikke tjenestemannsloven. Retten uttalte i denne sammenhengen at:

”en vikar bør ha rett til å fortsette i et vikariat så lenge vikariatet fortsetter, og det ikke foreligger noen saklig grunn for å skifte ut vikaren. En rett for arbeidsgiver til å skifte ut en vikar med en annen uten saklig grunn, fremtrer etter rettens oppfatning som meget uheldig.”

Retten presiserer videre at også formålet med arbeidsmiljøloven tilsier at man tilstreber en så forutberegnelig og stabil situasjon som mulig også for vikarer. I forhold til saklighetsprinsippet knyttet til den tilsvarende bestemmelsen i tjenestemannsloven, uttaler tingretten at dette prinsippet trolig bør gjelde mer generelt og ikke utelukkende på tjenestemannslovens område.

Avklaring

Arbeidsgivere kan ha ulike motiv for å bytte ut en vikar med en annen. Et skifte kan skyldes et ønske om å få en mer egnet person for stillingen. Alternativt kan motivet være å unngå et krav om fast ansettelse i henhold til den såkalte fireårsregelen. Etter 4 års sammenhengende ansettelse i vikariater i samme virksomhet, får arbeidstakeren samme stillingsvern som fast ansatte. Formålet med fireårsregelen taler for at arbeidsgiver bør ha en god grunn til å erstatte en vikar med en annen når fireårsperioden går mot slutten. Regjeringen kan med fordel vurdere om adgangen til utskifting av vikarer med andre vikarer er klart nok regulert i privat sektor.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 6/2010.

Runar Homble / 10.01.11

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer