Les arbeidsavtalen nøye!

Du har fått tilbud om din første jobb og skal undertegne kontrakten med arbeidsgiver. Hva bør du være klar over når du vurderer avtalen?

Forhandlingssituasjonen

En arbeidsavtale er i prinsippet åpen for forhandlinger på lik linje med andre avtaler. Mange virksomheter er imidlertid opptatt av å standardisere avtalene, og du må derfor regne med at arbeidsgivere er tilbakeholdne med å avvike fra standardene. Men tilpasningsvilligheten vil naturlig nok variere i forhold til hvor attraktiv du er som arbeidssøker. I kontraktsforhandlingene må du derfor først finne ut hvorvidt du har en god eller dårlig mulighet til å få forhandlet fram dine ønsker. Du må også kartlegge hvilke forhold som er viktigst for deg, og gjøre en avveining av hvilke krav du ønsker å fremme og hvilke du velger å akseptere på tross av at disse ikke er optimale for deg. I den forbindelse må du forstå betydningen av de enkelte avtalepunktene.

Ufravikelig

Arbeidsmiljøloven fastsetter en rekke minstestandarder for et arbeidsforhold, for eksempel i forhold til arbeidsmiljø, arbeidstid og oppsigelsesvern. Arbeidsmiljøloven er med noen få unntak ufravikelig, slik at du ikke blir bundet av en avtale som stiller deg dårligere enn det loven tillater. Dette betyr at i den grad du blir tilbudt kontraktsvilkår som på enkelte områder er dårligere enn loven tillater, kan du fritt akseptere disse, og likevel ha ditt vern etter loven i behold. Dette er mest praktisk i forhold til reglene om midlertidige arbeidsforhold og såkalte ”særlig uavhengige stillinger”, se nedenfor.

Når inngås avtalen?

En arbeidsavtale inngås ved at arbeidsgiver tilbyr et mer eller mindre klart angitt arbeid, hvor enkelte grunnleggende elementer som lønn er klarlagt, og arbeidstaker aksepterer tilbudet. Da foreligger det et arbeidsforhold. Tilbud og aksept er bindende selv om de er muntlige, men det kan være vanskelig å bevise innholdet i den muntlige avtalen. Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsgiver skal sørge for at det inngås en skriftlig arbeidsavtale inneholdende visse minstekrav (se egen ramme), snarest mulig og senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I den grad arbeidsgiver i dette utkastet presenterer vilkår som er til ugunst for deg og som du ikke kunne forvente at ville kreves, kan du i prinsippet avvise disse kravene under henvisning til at arbeidsavtalen ble inngått gjennom tilbud og aksept i forbindelse med tilsettingsprosessen, og at de nye kravene er i strid med avtalen som ble inngått da.

Presisjon

En arbeidsavtale skal beskrive arbeidsoppgavene eller angi arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori. Tilsvarende skal avtalen angi arbeidsstedet. I utgangspunktet kan ikke arbeidsgiver gjøre endringer i arbeidsforholdet som er i strid med avtalen. Arbeidsgiver har derfor en interesse i å angi disse punktene på en mindre presis måte, slik at endringer kan sies i ligge innenfor det som er avtalt. Hvis virksomheten har lokaler på flere steder, vil arbeidsgiver uten hinder av oppsigelsesvernet kunne pålegge deg å bytte arbeidssted fra for eksempel Lysaker til Alnabru hvis det i arbeidsavtalen heter:

Arbeidsgiver har kontorer på Lysaker og Alnabru. Arbeidsstedet skal være på en av disse lokaliseringene, for tiden på Lysaker.

Tilsvarende tanker ligger bak formuleringer som åpner for endringer av pensjonsordninger. Det må som et utgangspunkt antas at arbeidsgivere fritt kan endre en pensjonsordning hvis det i arbeidsavtalen heter:

Arbeidstaker er med i arbeidsgivers til enhver tid gjeldende pensjonsordning.

Hvis den eksisterende pensjonsordningen er spesielt god, og dette er en sentralt moment for deg ved valg av arbeidsgiver, kan du kreve at det inntas en omtale av pensjonsordningen i arbeidsavtalen, og eventuelt også en presisering av at arbeidsgiver ikke ensidig kan forandre denne.

Ferierettigheter

Hvis arbeidsavtalen henviser til ferielovens bestemmelser, innebærer dette at ferien bare er fire uker og en dag i løpet av et år, og at du får 10,2% feriepenger. Rett til fem uker ferie og 12 % feriepenger krever derfor en egen avtale. Slik avtale kan være inngått gjennom tariffavtale, og det kan også hende at arbeidsgiver praktiserer fem uker ferie til arbeidstakere for å være konkurransedyktige på arbeidsvilkår.

Lønn under sykdom og i foreldrepermisjon

Folketrygdloven gir på visse vilkår rett til sykepenger tilsvarende lønnen din. Det betyr at hvis du blir syk, får du i perioden med sykepenger (omtrent ett år) tilsvarende ytelser som om du hadde arbeidet. Trygdelovens sykepengeytelser dekker imidlertid ikke lønnsbortfall for lønninger utover seks ganger folketrygdens grunnbeløp (per i dag utgjør dette i overkant av NOK 400 000 per år). Hvis du tjener eller vil komme til å tjene mer enn 6 G, bør du være klar over at dekning ut over trygdens ytelser, krever et særskilt grunnlag, for eksempel gjennom arbeidsavtale eller tariffavtale i virksomheten. Tilsvarende begrensning i beregningsgrunnlaget gjelder også i trygdelovens ytelser i forbindelse med foreldrepermisjon. Dette bør derfor behandles på samme måte i arbeidsavtalen.

Konkurranseklausuler

I mange virksomheter ønsker arbeidsgiver å innta såkalte konkurranseklausuler. Dette er avtalebestemmelser som begrenser arbeidstakers adgang til å arbeide i konkurrerende virksomheter etter at det aktuelle arbeidsforholdet er avsluttet. Formålet med slike klausuler er i motvirke at arbeidstakere tar med seg spesialkunnskap fra en virksomhet og nyttiggjør seg denne hos en konkurrent. Utgangspunktet er at slike konkurranseklausuler binder arbeidstaker etter sin ordlyd, slik at arbeidstaker faktisk plikter å overholde dem. Det finnes imidlertid visse avtalesensurregler som kan medføre at arbeidstaker ikke blir bundet fullt ut, for eksempel fordi begrensningen er for langvarig eller for omfattende i sitt virkeområde. Om disse begrensningene er aktuelle i forhold til den avtalen du blir presentert for, krever en konkret vurdering.

Midlertidig stilling

Arbeidsmiljøloven tillater kun i særlige tilfeller at arbeidsforholdet gjøres tidsbegrenset. De viktigste unntakene gjelder for vikariater og i stillinger der ”arbeidets karakter” tilsier midlertidighet. Enkelte arbeidsgivere synes å spekulere i å tilby midlertidige tilsettinger for å ”prøve ut” arbeidstakere før de tilbys faste stillinger. Hvis det ikke foreligger lovlig adgang til slik midlertidighet, kan du påberope seg å være fast ansatt, fordi du ikke blir bundet av avtalevilkår som stiller deg dårligere enn loven tillater.

Særlig uavhengige stillinger Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere som omfattes av lovens arbeidstidskapittel rett til overtidsbetaling med et tillegg på minst 40 %. Arbeidstakere med ledende eller såkalte særlige uavhengige stillinger er imidlertid unntatt fra dette kapittelet. Det kan høres forlokkende ut å bli tilbudet en slik særlig uavhengig stilling, men realiteten er altså at du blant annet normalt mister retten til overtidsbetaling. På grunn av ufravikelighetsregelen blir du imidlertid ikke bundet av en slik avtalebestemmelse hvis stillingen likevel ikke oppfyller kravene til en slik særlig uavhengig stilling (i lovens forstand). De særlige uavhengige stilingene vil i utgangspunktet være overordnede og ansvarsfulle stillinger. Det er ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Disse arbeidstakerne vil normalt selv prioritere sine oppgaver, og selv avgjøre hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres.

I skrivende stund arbeider Arbeids- og inkluderingsdepartementet med et lovforslag som kan endre situasjonen for de særlig uavhengige stillingene.

Minstekrav til arbeidsavtalen

En arbeidsavtale skal minst inneholde:

a) partenes identitet b) arbeidsplassen (arbeidsstedet) c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig f) eventuelle prøvetidsbestemmelser g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid k) lengde av pauser l) avtale om særlig arbeidstidsordning m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Prospekt som utgis av Karrieresenteret ved Universitetet i Oslo august 2008

Runar Homble / 09.09.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer