Fratredelseskjennelser og EMK

En regiondirektør ble sagt opp fra sin stilling i Redningsselskapet 24. mai 2006. Vedkommende tok ut stevning mot Redningsselskapet 16. august 2006 med påstand om at oppsigelsen var ugyldig.

I tilsvar 19. september 2006 tok Redningsselskapet til motmæle og påstod seg frifunnet. Samtidig fremsatte selskapet krav om at regiondirektøren skulle fratre under behandlingen av saken, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11. Denne saken er utgangspunktet for at Høyesterett avsa en kjennelse (27. mars 2007) om hvorvidt det var i strid med Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) å avsi kjennelse etter begjæring om fratredelse uten at det er holdt muntlig forhandling først. Kjæremålsutvalgets konklusjon i saken var at det ikke var begått brudd på EMK, men premissene åpner for at brudd på EMK kan foreligge i andre tilfeller enn det utvalget hadde til vurdering.

Fortsette i stillingen

I en oppsigelsessak er utgangspunktet at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen sin inntil saken er avgjort av domstolene. Etter krav fra arbeidsgiver, kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre stillingen under sakens behandling, dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. I norsk rett har det blitt lagt til grunn at tingretten kan ta stilling til et krav om fratredelse uten å avholde muntlig forhandling. Dette innebærer at tingretten har kunnet beslutte at en arbeidstaker må fratre sin stilling under sakens gang i en egen kjennelse, som avsies på et tidligere stadium enn selve hovedforhandlingen i oppsigelsessaken. Fratredelsesspørsmålet blir da avgjort ut fra den skriftlige dokumentutvekslingen. Retten til å stå i stilling regnes som en viktig prosessuell rettighet. Regelen skal blant annet motvirke at arbeidstakere som vinner fram med krav om at en oppsigelse er ugyldig likevel ikke klarer å komme tilbake i stillingen sin, fordi de har vært ute av den i den tiden den rettslige prosessen har pågått.

I strid med EMK

I den aktuelle saken hadde arbeidstaker tatt ut stevning med påstand om at oppsigelsen var ugyldig. Stevningen ble tatt ut 16. august 2006. I tilsvaret av 19. september 2006 framsatte arbeidsgiver begjæring om fratreden. Denne ble tatt til følge i tingrettens kjennelse av 23. oktober samme år. Tingretten fastsatte fratredelsestidspunktet til 31. desember 2006. I kjæremål til lagmannsretten påsto arbeidstaker blant annet at fratredelseskjennelsen måtte oppheves på grunn av saksbehandlingsfeil fordi tingretten hadde avsagt kjennelsen uten muntlig forhandling. Arbeidstaker påsto at det var i strid med Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 6 om rettferdig rettergang, å beslutte fratredelse kun basert på skriftlig behandling. Arbeidstaker viste til at behandling av spørsmålet om fratredelse i arbeidsforhold er omfattet av begrepet "civil rights and obligations" i EMK artikkel 6 nr. 1, og at denne oppstiller et krav om "public hear­ing", altså muntlig forhandling.

Muntlig forhandling?

Borgarting lagmannsrett avsa 15. januar 2007 kjennelse i saken. Lagmannsretten uttalte at EMK artikkel 6 ikke har noen uttrykkelig regel om muntlig behandling, men at det er lagt til grunn at bestemmelsen også innebærer krav om muntlighet. Når en sak bare behandles i én instans, vil således et krav om muntlighet gjelde, med mindre det foreligger særlige omstendigheter som tilsier unntak. Lagmannsretten uttalte videre at ting­rettens avgjørelse av spørsmålet om ­fratredelse i utgangspunktet var av prosessuell og foreløpig karakter. Partenes endelige rettigheter og plikter vil bli avgjort gjennom hovedsaken etter muntlig forhandling. Lagmannsretten viste så til at hvis dommen i hovedsaken gikk ut på at oppsigelsen var ugyldig, vil arbeidstaker ha rett til å få tilbake sin stilling, og at lønnstapet i perioden saken hadde stått for retten, ville bli dekket gjennom erstatning. Lagmannsretten understreket likevel at fratredelsesspørsmålet kunne fremstå som noe mer enn en rent prosessuell og foreløpig avgjørelse. Retten til å få tilbake den opprinnelige stillingen kan begrenses hvis en annen person har besatt stillingen i mellomtiden. Forholdet til kolleger og overordnede kan også bli svekket etter en fratredelse. Lagmannsretten oppsummerte at spørsmålet om fratredelse vil være av stor reell betydning for en arbeidstaker, men at dette ikke var avgjørende i forhold til EMK artikkel 6. Bedømmelsen i forhold til krav­ene i EMK artikkel 6 om en rettferdig rettergang ("fair trial") måtte etter rettens syn skje ut fra en helhetsvurdering av sakens karakter og det samlede forløpet av prosessen. Lagmannsretten fant at det avgjørende i forhold til EMK artikkel 6 må være at kjennelsen ikke innebærer noen endelig avgjørelse av det rettslige forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og forkastet kjæremålet.

Rask avgjørelse

Høyesteretts kjæremålsutvalg kom til samme konklusjon som lagmannsretten, men med en noe annen begrunnelse. Høyesterett fastslo at EMK artikkel 6 nr. 1 gir borgerne krav på en "offentlig og rettferdig rettergang" ("fair and public hearing") blant annet ved avgjørelsen av "borgerlige rettigheter og plikter". Retten viste også til at etter EMKs praksis har borgerne etter denne bestemmelse som hovedregel krav på å få tvisten behandlet muntlig i minst én instans. Bestemmelsen kommer imidlertid bare til anvendelse ved avgjørelsen av borgerlige rettigheter og plikter. Spørsmålet ble etter dette om en kjennelse som avgjør en begjæring om fratredelse, skal anses som en avgjørelse av en "borgerlig rettighet eller plikt". Retten viste til at midlertidige avgjørelser i utgangspunktet ikke anses å avgjøre en borgerlig rettighet eller plikt. Unntaksvis kan det imidlertid tenkes tilfeller hvor en avgjørelse som formelt er midlertidig, må anses som en avgjørelse av den rett eller plikt som er omtvistet. Høyesterett viste i denne anledning til praksis der dette ble resultatet, for eksempel fordi avgjørelsen på grunn av sine inngripende virkninger og varighet medfører en uopprettelig skade og det endelige utfallet av hovedsaken således får begrenset betydning for partene. Høyesterett framhevet at tingretten hadde berammet hovedforhandling i saken til 7.-10. mai 2007. Retten uttalte videre at "i alle fall når hovedforhandlingen blir berammet så raskt, finner kjæremålsutvalget det klart at avgjørelsen om fratredelse ikke har en slik varig karakter at EMK artikkel 6 nr. 1 kommer til anvendelse på selvstendig grunnlag."

Fortsatt uklart

Høyesterett avviste i sin avgjørelse ikke muligheten for at en fratredelseskjennelse kan ha en slik karakter at EMK kan innebære et krav om at det avholdes muntlig forhandling før kjennelsen avsies. I den konkrete saken la retten avgjørende vekt på at hovedforhandling var berammet "så raskt". Hovedforhandlingen ble berammet til omtrent seks og en halv måned etter at tingrettens fratredelseskjennelse ble avsagt, i underkant av fire og en halv måned etter det satte fratredelsestidspunktet og seks uker etter kjæremålsutvalgets avgjørelse. En av Høyesteretts hovedoppgaver er å arbeide for rettsavklaring. Etter mitt syn er det vanskelig å lese ut av Høyesteretts avgjørelse hvorvidt den mener at perioden som angis med ordene "så raskt" begynner å løpe ved tingrettens kjennelse, ved fratredelsestidspunktet eller fra tidspunktet for Høyesteretts avgjørelse. Hvorvidt tingrettens berammelse var klar da tingretten avsa sin kjennelse, sier kjennelsene heller ingenting om. Etter mitt syn gir Høyesterett gjennom sin kjennelse liten veiledning til tingrettene som skal ta stilling til om det er nødvendig med muntlig forhandling ved en fratredelsesbegjæring. Den største hjelpen tingrettene får, er at mulighet for kjæremål fra en fratredende arbeidstaker synes å elimineres ved at hovedforhandling berammes til innen seks og en halv måned og fratredelsestidspunktet ikke settes til mer enn fire måneder og noen dager før hovedforhandlingen. I praksis behandles en svært stor andel av stillingsvernsaker i tingretten i løpet av en periode som er noe lenger enn den angitte, men etter min erfaring ligger den angitte "ventetiden" i den aktuelle saken heller i det kortere sjiktet. Med dette for øye ville Høyesterett gjennom en ekstra setning i sin begrunnelse kunne ha økt forutberegneligheten i andre tilsvarende saker vesentlig.

Publisert i Arbeidsrett nr. 4/2007

Runar Homble / 17.06.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer