Statoil-seier i Høyesterett

Den 29. september 2008 vant Statoil en prinsipiell seier i Høyesterett. Høyesterett ga Statoil medhold i at selskapet kunne gjøre endringer i den kollektive tjenestepensjonsordningen. Konklusjonen var motsatt av lagmannsrettens dom i samme sak.

Høyesterett med prinsipiell klargjøring

Spørsmålet i Statoil-saken var om Statoil var bundet til å opprettholde en bestemmelse i pensjonsordningen om oppregulering av pensjonene i tråd med utviklingen av folketrygdens grunnbeløp (G).

Høyesterett tok utgangspunkt i spørsmålet om hvorvidt Statoil på avtalerettslig grunnlag hadde forpliktet seg til å opprettholde G-reguleringen. Men i den videre vurderingen av om det forelå en slik binding, presiserte Høyesterett utgangspunktet for vurderingen på følgende måte:

Jeg ser det som naturlig å ta utgangspunkt i at tjenestepensjon både etter de tidligere forskrifter gitt i medhold av skatteloven og etter foretakspensjonsloven er kollektive ordninger der lovgiver stiller krav om likebehandling av de ansatte. Dette medfører, ikke minst i bedrifter med mange ansatte, at det som utgangspunkt vil være lite naturlig å forankre de nærmere regler for ordningen i de individuelle ansettelsesavtaler. [min utheving. RH]

Høyesterett skriver senere:

Pensjonsavtaler er gjennomgående av så lang varighet at det må forventes å oppstå behov for endringer. Dette tilsier et behov for i det minste en viss fleksibilitet med hensyn til tilpasning av ordningen. Dette hensynet er ikke godt forenlig med en ordning der ingen endring kan gjennomføres uten etter samtykke fra den enkelte ansatte.

[...]

Etter mitt syn innebærer imidlertid de forhold jeg har redegjort for, at det må antas å gjelde en viss presumpsjon for at arbeidsgiver, i dette tilfellet Statoil, ikke ved individuelle avtaler har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen for så vidt endringen ikke strider mot lov og ikke berører opptjente pensjoner. [min utheving]

Høyesteretts utgangspunkt er altså at det må gjelde en viss presumpsjon for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen.

Høyesterett drøfter så om Statoil i den aktuelle saken likevel kan ha påtatt seg tilstrekkelig med bindinger til at presumpsjonen likevel må fravikes. Gjennom en henvisning i arbeidsavtaler ble personalhåndbokens omtale av ordningen en del av avtaleforholdet. I denne het det blant annet:

Løpende pensjonsytelser blir regulert i takt med folketrygdens grunnbeløp.

Høyesterett kunne imidlertid ikke se at

den omstendighet at det er gitt opplysninger om den aktuelle reguleringsbestemmelse, er et moment som med tyngde støtter den forståelse at Statoil skulle være avskåret fra senere å endre den ordning det er henvist til.

Tilsvarende resonnement ble ført i forhold til flere tilsvarende omtaler av ordningen.

I vurderingen av en annen anførsel uttrykker Høyesterett det som synes å være det samme utgangspunktet som omtalt tidligere:

[...] og det avgjørende for tolkingen blir, i fravær av klar avtale om bortfall av den alminnelige endringskompetanse, de systembetraktninger jeg har redegjort for innledningsvis. [min utheving]

Høyesterett har i Statoil-dommen først og fremst klargjort at det gjelder en "viss presumpsjon" for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen. De konkrete vurderingene Høyesterett senere foretok viser at det skal mye til før arbeidsgiver anses som bundet.

Utgangspunktet endret

Før den nye Statoil-avgjørelsen, var Hakon-saken den viktigste Høyesteretts-dommen på området.

I Høyesteretts dom i Hakon-saken fra 2002, var spørsmålet om Hakon Detalj AS hadde adgang til å avvikle en pensjonsordning. Høyesterett vurderte blant annet om det forelå faktiske omstendigheter som skulle tilsi at pensjonsordningen var en del av de ansattes individuelle arbeidsavtaler, slik at den ikke ensidig kunne avvikles av arbeidsgiver. Som en oppsummering av bevisførselen, skrev Høyesterett om de aktuelle vurderingsmomentene:

Det er ikke anført at pensjonsordningen i noen sammenheng har vært trukket frem av bedriften i drøftelser eller forhandlinger med arbeidstakersiden, verken lokalt eller sentralt. Den har heller ikke kunnet influere på lønnsforholdene, som etter det opplyste, i sin helhet fastsettes gjennom sentrale forhandlinger. Videre er det ikke noe som tyder på at bedriften har vist til pensjonsordningen i rekrutteringsøyemed, eller at det i det hele tatt ble gitt noen informasjon om ordningen ved nyansettelser. Ordningen var heller ikke omtalt i bedriftens personalhåndbok.

Momentene Høyesterett her vurderte, ga uttrykk for at det konkret skulle vurderes om kommunikasjonen med den enkelte arbeidstaker hadde ledet frem til at pensjonssystemet var blitt del av den individuelle arbeidsavtalen.

Lagmannsretten i Statoil-saken

Lagmannsrettens tilnærming i Statoil-saken hadde samme innfallsvinkel som Høyesteretts tilnærming i Hakon-saken:

Hovedspørsmålet for lagmannsretten er hva som er avtalt mellom partene. Hva inngår med hensyn til pensjonsrettigheter i de avtalte lønns- og arbeidsvilkårene?

Lagmannsretten kom til at Statoil var blitt bundet gjennom avtaler mellom partene. Lagmannsrettens dom er omtalt i denne spalten i Arbeidsmiljø nr. 4/2008.

Sluttkommentar

Med Høyesteretts avgjørelse i september er utgangspunktet nå endret. Høyesterett har klargjort at det gjelder en "viss presumpsjon" for at arbeidsgiver ikke har gitt avkall på retten til å foreta endringer i pensjonsordningen. De konkrete vurderingene Høyesterett foretok viser at det skal mye til før arbeidsgiver anses som bundet til ikke å gjøre endringer. Begrunnelsen for dette er at tjenestepensjonsordninger er ment å skulle gi likebehandling av ansatte, slik at forankring av pensjonssystemet i individuelle avtaler er lite naturlig, samt at pensjonsavtaler normalt har en så lang varighet at det må forventes å oppstå behov for endringer. Et system der alle endringer ville kreve samtykke fra hver enkelt ansatt fremstår da som lite praktisk.

Artikkelen er publisert i tidsskriftet Arbeidsmiljø nr. 7/2008.

Runar Homble / 30.11.08

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer