Viktig med gode varslingsrutiner

De nye reglene om varsling som trådte i kraft 1. januar 2007 pålegger arbeidsgivere å legge til rette for varsling av kritikkverdige forhold. Arbeidsgiver skal også som hovedregel utarbeide rutiner for intern varsling som en del av det systematiske HMS-arbeidet.

Ved å lage gjennomtenkte rutiner for intern varsling vil arbeidsgivere ikke bare oppfylle sine forpliktelser i henhold til loven, men også minimalisere risikoen for at arbeidstakere utnytter det nye varslervernet i personalsaker som neppe har sin rot i reell varsling.

1 Bakgrunn - hovedregelen

Varsling er en del av det mer generelle spørsmålet om ansattes ytringsfrihet, som gjelder alle ytringer som arbeidstaker fremmer på egne vegne og som berører virksomheten der arbeidstakeren arbeider. Ytrings¬frihet er en grunnleggende rettighet som er nedfelt i Grunnloven § 100 og i menneskerettighetene. Ansattes ytringsfrihet er et aspekt av den alminnelige ytringsfriheten.

Et ansettelsesforhold reiser særlige ytringsfrihetsspørsmål fordi arbeidsgiver har krav på en viss lojalitet fra sine ansatte. For å overholde lojalitetsplikten kan den ansatte bli nødt til å avstå fra visse ytringer.

De nye varslingsreglene er i henhold til forarbeidene ment å styrke den reelle ytringsfriheten i ansettelsesforhold.

Hovedregelen i de nye varslingsreglene er at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Departementet har poengtert at et hovedformål med reglene er å signalisere at varsling er både lovlig og ønsket. De nye varslingsreglene oppstiller videre et vidtrekkende vern mot gjengjeldelseshandlinger fra arbeidsgivers side. På denne måten søker lovgiver å legge til rette for at arbeidstakere skal tørre å si i fra om kritikkverdige forhold i virksomheten.

2 Kritikkverdige forhold

I henhold til § 2-4 i aml. er det varsling av ”kritikkverdige forhold i virksomheten” som vernes i de nye reglene. Spørsmålet er da hvilke forhold som regnes som ”kritikkverdige” i lovens forstand.

I forarbeidene nevnes følgende eksempler på hvilke forhold som omfattes av lovbestemmelsen:

• kriminelle (dvs. straffesanksjonerte) forhold • mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud • brudd med virksomhetens etiske retningslinjer • alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet

Videre heter det at det i vurderingen av hva som er kritikkverdig bør ses hen til hvilken allmenn interesse opplysningene har.

Av forhold som er ment å falle utenfor begrepet ”kritikkverdige forhold i virksomheten”, nevnes forhold som en arbeidstaker mener er kritikkverdige kun ut fra sin personlige etiske overbevisning. Departementet skriver videre at kritikk av forhold som ikke er ulovlige eller uetiske er det ikke naturlig å regne som varsling i lovens forstand.

Departementet poengterer også at for at det skal være tale om varsling må det i tillegg dreie seg om opplysninger som ikke er allment tilgjengelige, men som arbeidstaker har kommet til i kraft av ansettelsesforholdet.

Ytringer som etter dette faller utenfor varslingsbegrepet etter aml § 2-4 vil fortsatt være vernet av Grunnloven § 100 med de begrensninger som følger av den ulovfestede lojalitetsplikten. Men de særskilte beskyttelsesreglene i arbeidsmiljøloven vil altså ikke gjelde for denne typen ytringer.

3 Forsvarlig varsling

For at varslingen skal beskyttes av de nye reglene, må arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen være ”forsvarlig”. Dette følger av aml. § 2-4 annet ledd. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter.

Forsvarlighetskravet er tatt inn i loven for å balansere varslingsfriheten i forhold til virksomhetens åpenbare interesser i å ha en viss lojalitet fra arbeidstakers side.

Spørsmålet blir hvilke krav som følger av at varslingen må være ”forsvarlig”.

I sin innledende drøfting av forsvarlighetskravet viser departementet til at hensynet til ytringsfriheten skal veie tungt. Det skal således være vesentlig interesseovervekt i favør av arbeidsgivers interesser for at en skal kunne si at arbeidstaker ikke har varslet på en forsvarlig måte.

Forsvarlighetskravet må vurderes både i forhold grunnlaget for påstanden om det foreliger kritikkverdige forhold, og i forhold til valg av framgangsmåte.

3.1 Grunnlaget for påstandene

I forhold til hvilke sikkerhet arbeidstaker bør ha for sine påstander om at det foreligger kritikkverdige forhold, heter det i forarbeidene at det sentrale vil være om arbeidstaker har saklig grunnlag for kritikken. Arbeidstaker bør således være i aktsom god tro om at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold før varslingen gjennomføres. Det avgjørende bør være hva denne arbeidstakeren hadde grunn til å tro ut fra posisjon og kompetanse, og med de opplysninger som var tilgjengelige på det tidspunktet da varslingen skjedde. Det kan ikke være avgjørende om arbeidstaker i etterkant viser seg å ta feil.

3.2 Valg av framgangmåte

Varslingsreglene gjelder i utgangspunktet enhver form for varsling, både internt og eksternt. Ekstern varsling kan rettes til for eksempel tilsynsmyndigheter og massemediene. Det sentrale kravet er likevel at den valgte framgangsmåten er ”forsvarlig”.

Intern varsling skal kunne gjøres overfor overordnede eller andre i virksomheten i henhold til virksomhetens rutiner for varsling eller på en annen måte som er ryddig i forhold til hvordan virksomheten er organisert. Det skal således være innenfor lovens krav å varsle til en ”ansvarlig person i virksomheten”. Ansvarlig person vil være en representant for ledelsen som har påvirknings- eller beslutningsmyndighet i forhold til de spørsmålene som varslingen gjelder. Det presiseres således at arbeidstaker etter omstendighetene må kunne velge å gå forbi nærmeste leder i linjen, noe som kan være hensiktsmessig for eksempel der de forhold det varsles om nettopp gjelder nærmeste leder.

Å si fra til verneombud eller tillitsvalgte vil alltid være en forsvarlig framgangsmåte.

For at intern varsling skal kunne sies å være i strid med forsvarlighetskravet, må denne gjennomføres på en ”helt utilbørlig måte som unødvendig skader samarbeidsklima, arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten, for eksempel ved gjentatte grunnløse påstander rettet mot kolleger”.

3.3 Ekstern varsling

Det er fastslått direkte i lovteksten at varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter alltid er lov. Arbeidstakere som velger en slik framgangsmåte er således beskyttet av gjengjeldelses¬vernet. For varsling til slike organer vil det normalt heller ikke oppstilles noe krav om forsvarlig grunnlag for påstanden om kritikkverdige forhold.

Ved offentlig varsling er skadepotensialet større og adgangen til å varsle snevrere enn den er ved intern varsling eller varsling offentlige myndigheter. Med offentlig varsling menes varsling til media, blogging, hjemmesider og andre kommunikasjonskanaler med en meget stor mottakerkrets. Det samme må gjelde ytringer som lett kan spres til mange uten at arbeidstakeren har oversikt eller kontroll over dette, for eksempel hvis det sendes ut en e-post til mottakere utenfor virksomheten.

Lovforarbeidene er ikke klare i forhold til spørsmålet om når en ekstern varsling til andre enn offentlige myndigheter skal regnes som ”forsvarlig”. Departementet skriver at ”intern varsling normalt vil være den riktige måten å ta opp et kritikkverdig forhold på”, og at dette i praksis vil være den vanlige framgangsmåten. Således vil normalsituasjonen kunne sies å være at ekstern varsling først skal være aktuelt hvis den interne varslingen ikke har medført noen endring. Departementet skriver i denne sammenhengen at ”et forsvarlig grunnlag, intern varsling og allmenn interesse fortsatt skal være de mest sentrale momentene i forhold til forsvarlighetskravet” ved vurderingen av ekstern varsling. Det understrekes likevel at ”normal framgangsmåten” ikke skal medføre at korrupsjon eller andre alvorlige kritikkverdige forhold som allmennheten har en berettiget interesse i å få vite om, holdes innenfor virksomheten.

4 Vern mot gjengjeldelse

Hvis arbeidstaker varsler i tråd med kravene presentert over, er ”gjengjeldelse mot arbeidstaker” forbudt.

Av forarbeidene framkommer det at vernet skal gjelde gjengjeldelser i vid forstand. Enhver ugunstig behandling som er en reaksjon på ytringen skal dermed i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse. Formelle sanksjoner som oppsigelse, suspensjon og avskjed samt ordensstraff hjemlet i tjenestemannsloven er således uansett omfattet. Forbudet vil også omfatte mer uformelle sanksjoner som for eksempel endringer i arbeidsoppgaver, interne overføringer og såkalt tjenestlig tilrettevisning overfor offentlig ansatte. Forbudet skal derimot ikke utelukke at arbeidsgiver kommer med motytringer. En arbeidstaker som tar opp kritikkverdige forhold må tåle å møte motargumenter hvis kolleger og ledelse er uenig i kritikken. Etter vår vurdering må det likevel gå en grense i forhold til motytringer, slik at disse ikke må gå lenger enn det som er nødvendig for å korrigere de påstandene arbeidsgiver mener at ikke er korrekte.

5 Bevisbyrderegler

I varslingsreglene oppstilles det særskilte bevisbyrderegler som er ment å styrke det reelle vernet for arbeidstakerne.

I forhold til kravet om forsvarlig varsling, slår loven fast at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. Det vil blant annet si at hvis arbeidstaker og arbeidsgiver er uenige om hvorvidt arbeidstaker varslet internt før massemediene ble kontaktet, vil det være arbeidsgiver som har bevisbyrden for at den interne varslingen ikke var gjennomført, og ikke motsatt.

I forhold til forbudet mot gjengjeldelse er det innført en regel om såkalt delt bevisbyrde. Regelen medfører at dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid varslingsreglene, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

6 Erstatning

Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med varslingsreglene, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen skal fastsettes til det beløp som finnes rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler. Reglene kan således gi varslere krav på erstatning selv om de ikke lider noe økonomisk tap som følge av de ulovlige gjengjeldelseshandlingene.

7 Krav til interne rutiner for varsling

Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

Loven pålegger altså virksomheter som hovedregel å utarbeide interne rutiner for varsling. Arbeidsgivere har en klar oppfordring til å lage rutiner som sikrer at virksomhetene fanger opp tilfeller av reelle varslinger, slik at disse kan behandles internt før de eventuelt blir en sak i massemediene. Det vil også være viktig for virksomhetenes omdømmebygging å vise at man tar varslingsproblematikken på alvor ved å legge til rette for slike ytringer.

En annen side av varslingsreglene er at personer som hevder å være varslere, uten egentlig å være det, gis et meget sterkt vern mot ”gjengjeldelser”. Bevisbyrden for at disse personene ikke er varslere i lovens forstand, vil langt på vei ligge på arbeidsgiver. Det vil således ikke være overraskende om de nye varslingsreglene vil føre med seg tilfeller der arbeidstakere som utsettes for en reaksjon fra arbeidsgiver som de ikke liker, vil hevde at dette er en gjengjeldelse som følger av en påstått varsling. De spesielle bevisbyrdereglene i loven vil da legge bevisbyrden for at slik varsling ikke har vært gjennomført, på arbeidsgiver. Denne byrden vil i utgangspunktet være vanskelig å oppfylle der arbeidstaker påstår at han eller hun i et møte tok opp kritikkverdige forhold med sin sjef i forkant av den uønskede reaksjonen.

For å vise at virksomheten tar varslings problematikken på alvor, og for å minimalisere risikoen for at arbeidstakere når fram med en påstand om at de er varslere i tilfeller der de ikke er det, bør arbeidsgiver lage gode rutiner som ivaretar de mangesidede spørsmålene varslingsreglene reiser. Det vil selvsagt være svært viktig å informere arbeidstakerne om hvilke varslingsmuligheter de har internt. Videre bør det i rutinene sikres at eventuelle varslinger fanges opp på en god måte og gis en tilbørlig behandling avhengig av hva som er innholdet i dem. På denne måten reduserer virksomheten muligheten for at arbeidstakere velger å varsle eksternt under henvisning til at intern varsling synes å være nytteløst. Videre vil klare regler for hvordan en reell varsling skal gjennomføres kunne redusere muligheten for at en arbeidstaker blir fristet til å påstå at man har varslet i tilfeller der dette ikke er riktig. Det bør for eksempel vurderes om det i rutinene bør framkomme at varslingen skal skje skriftlig, fordi en manglende skriftlig varsling da vil være en sterk indikasjon på at en påstått varsling faktisk ikke har funnet sted, jf. problemene knyttet til arbeidsgivers oppfyllelse av de spesielle bevisbyrdereglene.

Varslingsrutinene bør naturligvis også tilpasses de enkelte virksomheters øvrige HMS- og kvalitetsrutiner, slik at interne regelverk blir mest mulig konsistente. Homble Olsby advokatfirma AS er spesialisert innen arbeidslivets juss. Vi har lang erfaring med implementering av interne rutiner i større og mindre selskaper. Vi bistår våre klienter med blant annet utarbeidelse og kvalitetssikring av varslingsrutiner.

Runar Homble / 24.02.07

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer