Midlertidig ansattes rett til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse

Eidsivating lagmannsrett har i en nylig avsagt kjennelse tatt stilling til en midlertidig ansatts begjæring om rett til å stå i stilling etter arbeidsmiljøloven § 15-11. Kjennelsen illustrerer både at det skal mye til før en slik begjæring blir tatt til følge og at midlertidig ansatte har et svakere prosessuelt vern enn fast ansatte.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-11 (2) har oppsagte arbeidstakere som hovedregel rett til å fortsette i stillingen mens domstolene behandler saken. Hvis arbeidsgiver ønsker å angripe denne retten rettslig, må arbeidsgiver begjære fratreden. Retten kan da avsi kjennelse for fratreden dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 (2).

For midlertidig ansatte er utgangspunktet det motsatte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 (3). Midlertidig ansatte har som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen mens tvisten om oppsigelse behandles av domstolene. Etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 (3). Det skal imidlertid mye til for å få medhold i dette.

I kjennelsen fra lagmannsretten var arbeidstakeren blitt sagt opp før utløpet av den midlertidige arbeidsavtalen. Lagmannsretten la til grunn at det forelå en lovlig midlertidig ansettelse, og at utgangspunktet derfor måtte være at arbeidstakeren ikke hadde rett til å fortsette i stillingen. Retten uttalte at dette gjelder selv om vedkommende ble sagt opp før utløpet av den midlertidige ansettelsesperioden.

Lagmannsretten viste til at det vil kunne være aktuelt å avsi kjennelse om rett til å stå i stilling når den midlertidige ansettelsen åpenbart er ulovlig, eller i de tilfeller hvor det åpenbart foreligger en ulovlig oppsigelse av en midlertidig ansatt i kontraktsperioden, og gjenstående kontraktsperiode er svært lang, selv om det var lovlig adgang til midlertidig ansettelse. Etter rettens syn var det i den foreliggende saken imidlertid klar sannsynlighetsovervekt for at det forelå en lovlig midlertidig ansettelse, og det var heller ikke åpenbart at oppsigelsen var ugyldig. Domstolen fant det således klart at det ikke var grunnlag for å ta arbeidstakerens begjæring om rett til å fortsette i stillingen til følge.

Kjennelsen illustrerer at det skal mye til før en midlertidig ansatt i privat og kommunal sektor får medhold i begjæring om rett til å fortsette i stilling mens oppsigelsessaken behandles av domstolene. Dette viser også at midlertidig ansatte i privat og kommunal sektor har et betydelig svakere prosessuelt vern dersom oppsigelse gis før utløpet av den midlertidige kontrakten. I statlig sektor er utgangspunktet at en oppsagt midlertidig ansatt som hovedregel har rett til å stå i stilling frem til utløpet av den avtalte perioden. Det må dessuten antas at det med innføringen av den nye generelle adgangen til midlertidig ansettelse i 12 måneder etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) f), som trådte i kraft 1. juli 2015, vil bli en økning i antall midlertidige ansettelser. Konsekvensen av dette er at enda flere arbeidstakere i privat og kommunal sektor vil få et svakere prosessuelt vern.

Carina Strøm / 19.10.15

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer