Grensen mellom oppdragstaker og arbeidstaker

20. mars avsa Høyesterett to dommer om grensedragningen mellom arbeidstakere og oppdragstakere.

Den ene dommen gjaldt avlastere for familier med særlig tyngende omsorgsarbeid, som etter helse- og omsorgstjenesteloven har rett til avlastningstiltak fra kommunen. I den andre dommen var spørsmålet om en som har inngått avtale med staten om å stille til rådighet et hjem for akuttplassering av barn (beredskapshjem), er å anse som arbeidstaker.

Både avlastere og fosterforeldre i beredskapshjem mottar vederlag fra stat eller kommune for å utføre nærmere bestemte oppgaver. Disse har i kontraktene med stat/kommune blitt behandlet som oppdragstakere og ikke arbeidstakere.

Grensedragningen mellom arbeidstaker og oppdragstaker er avgjørende for om den arbeidsrettslige vernelovgivningen kommer til anvendelse, herunder reglene om arbeidstid, rett til overtidstillegg, stillingsvern, rett til feriepenger, yrkesskadedekning, pensjon mv.

Grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker

Etter arbeidsmiljøloven § 1-8 er en arbeidstaker «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Den tradisjonelle tilnærmingen til spørsmålet av om det i realiteten foreligger et arbeidsforhold, er en helhetsvurdering hvor enkelte momenter som kjennetegner et arbeidstakerforhold står sentralt. Disse momentene er fremstilt slik i forarbeidene til arbeidsmiljøloven:

o Fastsetter avtalen personlig arbeidsplikt? o Har oppdragsgiver instruksjonsrett? o Stiller oppdragsgiver arbeidsrom og materialer til rådighet? o Har oppdragsgiver risikoen for resultatet? o Gis vederlag i en form for lønn? o Er tilknytningen mellom partene stabil? o Er det hovedsakelig én oppdragstaker?

Denne momentlisten er ikke uttømmende – det skal foretas en helhetsvurdering der alle omstendigheter i det konkrete forhold tas i betraktning.

Høyesteretts vurdering

I begge dommene tar Høyesterett utgangspunkt i den tradisjonelle momentlisten. Ved vurderingen av avlasteren la retten vekt på at avtalen forutsatte personlig arbeidsplikt og at barnets foreldre i stor grad styrte hvordan arbeidet skulle utføres. Dette er omstendigheter som taler for at avtalen bærer preg av et slikt avhengighets- og underordningsforhold at det i realiteten er et arbeidsforhold. I samme retning hadde det betydning at arbeidet ble utført i familiens hjem, at avlasteren fikk lønn basert på innleverte timelister og at tilknytningsforholdet mellom avlasteren og kommunen var stabilt. At avlasteren ikke bare arbeidet for Oslo kommune trakk isolert sett i motsatt retning, men ble ikke tillagt stor vekt. Høyesterett konkluderte i den saken at avlasteren var å anse som en arbeidstaker. Kommunen ble ikke hørt med sitt argument om at oppdragsavtaler med avlasterne gir brukerne størst mulig innflytelse – både over hvem som skal være avlaster, når avlastningen skal foregå og hva avlasteren skal gjøre – og således er best i samsvar med prinsippet om brukerstyring. Hensynet til brukerstyring og fleksibilitet må nå finne sin løsning innenfor arbeidsmiljølovens rammer.

Saksforholdet i saken om beredskapshjemmet har flere likhetstrekk med avlastersaken. Allikevel kommer Høyesterett her til motsatt resultat. Mens momentet om personlig arbeidsplikt og styring i avlasterdommen med tyngde talte for at det forelå et arbeidsforhold, vurderte flertallet det slik at disse momentene her hadde begrenset vekt. Dette selv om fostermoren hadde personlig arbeidsplikt og til en viss grad var underlagt styring fra Bufetat. En stabil tilknytning til staten og det at fostermoren ikke kunne utføre oppdrag for andre, talte for at det forelå et arbeidsforhold. I motsatt retning trakk det at arbeidet ble utført i fostermorens eget hjem. Etter en gjennomgang av momentene fant retten at disse ikke ga grunnlag for en sikker konklusjon. Det avgjørende ble etter dette at kjernen i oppdraget – å stille til rådighet et hjem der barnet så langt mulig skal tas inn i familien som et familiemedlem – gjorde at det etter sin karakter skilte seg markant fra ordinære arbeidsforhold. Gjennomgangen av de tradisjonelle momentene synes å være farget av denne mer overordnete oppfatningen om at det ikke var naturlig å karakterisere forholdet som et arbeidsforhold.

I tillegg vektla Høyesterett at Stortinget, ved vedtakelsen av en egen pensjonslov for beredskaps- og fosterforeldre, som en grunnleggende forutsetning hadde bygget på at de som ble omfattet av loven ikke var arbeidstakere. Lovgiver kunne således sies å ha gitt sin godkjenning til ordningen slik den var.

Ole Kristian Olsby / 24.05.13

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer