Endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2010

I dette nyhetsbrevet fra Homble Olsby kan du lese mer om endringer i arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2010.

Innledning

Ved lov av 19. juni 2009 nr. 39 ble det vedtatt rekke endringer i arbeidsmiljøloven (aml.) som trer i kraft fra 1. januar 2010.

I dette nyhetsbrevet vil vi kommentere utvalgte endringer som enten inneholder viktige presiseringer eller materielle endringer i forhold til dagens lov.

Fireårsregelen ved midlertidig ansettelse

Gjeldende rett

I arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en såkalt fireårsregel for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd. Regelen innebærer at en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, vil oppnå et ordinært stillingsvern etter reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Formålet med innføring av bestemmelsen var å hindre misbruk ved langvarig bruk av midlertidig ansettelse.

Det fremgår av dagens lovtekst i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd tredje punktum at fireårsregelen ikke gjelder for stillinger nevnt i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd c, d og e. Det vil si for praksisarbeid, for stillinger i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV og for idrettsutøvere og ledere innenfor den organiserte idretten. Fireårsregelen gjelder for midlertidige stillinger som har kommet i stand fordi arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten og for vikariater.

Ordlyden i dagens arbeidsmiljølov § 14-9 femte ledd annet og tredje punktum lyder som følger:

”For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d, og e.”

Lovendring

Departementet mottok en rekke henvendelser vedrørende fireårsregelens rekkevidde når det gjaldt de tilfeller hvor det er inngått tariffavtale om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-9 tredje ledd. Det er reist spørsmål ved om fireårsregelen også får anvendelse for midlertidige ansettelser inngått i medhold av den nevnte bestemmelsen. I tillegg har det vært tvil om hva som har vært rettsvirkningen av at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Det har derfor vært behov for å klargjøre lovteksten. For å unngå tvil foreslo departementet en lovendring der rekkevidden av fireårsreglen positivt angis i lovteksten, slik at det fremgår at fireårsregelen kun gjelder for midlertidige ansettelser med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd bokstav a og b. Det vil si for midlertidige stillinger som har kommet i stand fordi arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, og for vikariater. I tillegg ønsket departementet å presisere at rettsvirkningen av at fireårsregelen kommer til anvendelse er at arbeidstakeren er fast ansatt. Dette innebærer ingen realitetsendring fra dagens rettstilstand, men er kun en presisering.

Ny § 14-9 femte ledd annet punktum i arbeidsmiljøloven vil fra 1. januar 2010 lyde som følger:

”Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.”

Det er videre grunn til å nevne at departementet har sendt på høring et forslag om ytterligere tilføyelse til arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd. Forslaget gjelder beregning av ansettelsestid for fireårsregelen og går ut på at arbeidstakers fravær ikke skal gå til fradrag når man legger sammen arbeidstakers ansettelsestid i midlertidig stilling. Forslaget er kun på høringsstadiet, og det er derfor ikke avgjort hvorvidt dette vil bli gjeldende rett.

Regler om opphør på grunn av alder (70-årsregel)

Gjeldende rett

Reglene om opphør på grunn av alder er i dag regulert i arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd. Arbeidsgiver har adgang til å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 70 år. Det følger videre av ulovfestet rett at arbeidsgiver på nærmere angitte vilkår kan ha lavere pensjoneringstidspunkt enn 70 år og at dette ikke er i strid med bestemmelsene om aldersdiskriminering. Videre følger formkravene av de ordinære regler i arbeidsmiljøloven om oppsigelse med den forskjell at arbeidstaker, på visse vilkår, kan miste oppsigelsesvernet dersom vedkommende ikke besvarer arbeidsgivers forespørsel om fratreden ved fylte 70 år.

Lovendring

Lovendringen som ble vedtatt i juni i år, innebærer en videreføring av gjeldende rett i forhold til arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet fra fylte 70 år, men departementet har varslet at man tar sikte på å komme tilbake til denne regelen når arbeidet med endringer i aldersgrensene i arbeidslivet ellers er avklart i forbindelse med pensjonsreformen.

Videre er det inntatt en ny regel som lovfester adgangen til lavere pensjoneringstidspunkt. Departementet la til grunn at disse reglene ikke vil være i strid med reglene om aldersdiskriminering. Når det gjelder formkrav ved opphør av arbeidsforhold grunnet alder er det vedtatt en varslingsregel. Departementet anså det som rimelig at arbeidstakere får beskjed i god tid dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av muligheten til å avslutte arbeidsforholdet på grunn av oppnådd alder. Det må legges til grunn at det er en stor overgang å gå fra å være yrkesaktiv til en tilværelse som pensjonist. Det er derfor vedtatt en varslingsfrist på 6 måneder.

Varselet skal gis skriftlig og varslingsfristen skal begynne å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet ble gitt.

Det vil ikke bli stilt krav om at avslutningen av arbeidsforholdet skal drøftes i medhold av arbeidsmiljøloven § 15-1 når arbeidsforholdet skal avsluttes på grunn av oppnådd alder. Det lovfestes imidlertid en plikt for arbeidsgiver til å innkalle arbeidstaker til en sluttsamtale før varsel om fratreden gis. Sluttsamtalen skal gjennomføres med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. I de tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har varslet om fratreden, men hvor arbeidstaker selv ønsker å fratre ved fylte 70 år skal det gjelde en tilsvarende varslingsfrist på en måned. Det vil ikke bli stilt krav til skriftlighet ved varsling fra arbeidstakers side.

Fra 1. januar 2010 vil bestemmelsene bli plassert i en egen lovbestemmelse. Ny § 15-13 a i arbeidsmiljøloven vil lyde som følger:

”§ 15-13 a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder (1) Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 13-3 andre ledd. (2) Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker. (3) Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. (4) Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder. ”

Retten til å fortsette i stillingen – situasjonen ved nedleggelse av virksomhet

Gjeldende rett

Etter arbeidsmiljøloven § 15-11 annet ledd første punktum har en oppsagt arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen dersom søksmål reises innen de frister som følger av arbeidsmiljøloven § 17-4. Etter § 15-11 annet ledd annet punktum kan retten likevel, etter krav fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling, dersom den finner det urimelig at arbeidsforholdet skal opprettholdes. Høyesterett har imidlertid lagt til grunn at retten til å fortsette i stillingen bortfaller uten avgjørelse av domstolene, når det er på det rene at virksomheten er opphørt og at arbeidstakeren ikke kan tilbys annet arbeid.

Lovendring

Departementet mente at rettstilstanden i dag er uklar og lite forutsigbar i situasjoner hvor virksomheter legger ned helt eller delvis. Det er derfor foreslått en presisering i lovteksten som skal klargjøre at retten til å fortsette i stilling gjelder i alle oppsigelsessituasjoner, også der oppsigelsen skyldes nedleggelse av virksomhet. Formålet med denne presiseringen er å klargjøre prosedyren i nedleggelsestilfellene ved at domstolen alltid skal foreta en prøving av retten til å fortsette i stillingen der oppsigelsen bestrides, og at det således ikke gjelder noen automatisk fratreden i nedleggelsestilfellene. Endringen vil ta sikte på å klargjøre hvilken fremgangsmåte arbeidsgiver må benytte dersom arbeidsgiver mener at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under en eventuell tvist.

Det er dermed domstolen som skal ta stilling til den konkrete urimelighetsvurderingen også i nedleggelsessituasjonene.

Ny § 15-11 annet ledd skal lyde som følger: (tredje punktum er nytt)

”(2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av § 17-4 kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette gjelder også ved hel eller delvis nedleggelse av virksomheten. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden.”

Øvrige aktuelle endringer

Av øvrige aktuelle endringer kan stikkordsmessig nevnes:

- Presisering av at drøftelsesplikten i aml. § 15-1 også omfatter plikt til å drøfte en eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp - Lovfestet begrensning av størrelsen på lønnstrekk med grunnlag i skriftlig avtale (krav til disponibel inntekt til underhold) - Regler om redusert alminnelig arbeidstid for tredelt skift- og turnusarbeid - Presiseringer av kravene til arbeidsmiljøet i forhold til alenearbeid og bruk av prestasjonsbasert lønn - Innføring av godskjennelsesordning for bedriftshelsetjeneste som er lovpålagt etter aml. - Reglene om kontrolltiltak overfor arbeidstakerne i aml. kap. 9 underlegges Arbeidstilsynets ordinære påleggs- og vedtakskompetanse

For en fullstendig oversikt over lovendringene og bakgrunnen for disse, vises det til Ot.prp. nr. 54 (2008-09) og Innst.O nr. 94 (2008-09)

Runar Homble / 23.11.09

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer