Viktig dom i Høyesterett om nedbemanning

Høyesterett har avsagt dom i sak om nedbemanning i Posten Norge AS («Posten Norge»). Dommen følger opp tidligere avgjørelser om arbeidsgivers adgang til å begrense utvalgskretsen ved nedbemanning. Høyesterett kom til at Posten Norges avgrensning av utvalgskrets var saklig begrunnet. Arbeidstaker vant likevel frem med at oppsigelsen var ugyldig ut fra den interesseavveiningen som skal gjøres etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd.

Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse av en distribusjonsleder i Posten Norge, Region Vest. Region Vest var organisert i fire geografiske distriktsenheter, som igjen var organisert i et varierende antall distribusjonsenheter. Distribusjonsenhetene besto av en distriktsleder, en nestleder og et varierende antall postbud. Ti av disse distribusjonsenhetene ble slått sammen to og to til fem nye distribusjonsenheter, hvilket innebar at behovet for distribusjonsledere og nestledere ble halvert fra 20 til ti. Det var enighet mellom Posten Norge og de lokale tillitsvalgte at utvalgskretsen skulle være de sammenslåtte enhetene og at to og to distribusjonsledere skulle konkurrere innbyrdes uten konkurranse fra ledere ved andre sammenslåtte enheter. Arbeidstakeren hadde lengre ansiennitet enn flere distriktsledere i andre sammenslåtte enheter, men ikke lengre ansiennitet enn den andre distriktslederen i sin sammenslåtte enhet. Arbeidstaker ble, etter å ha takket nei til stilling som postbud, derfor sagt opp.

Høyesterett kom til at Posten Norge kunne begrense utvalgskretsen ved utvelgelsen av overtallige til hver og en av de sammenslåtte enhetene. Høyesterett tok utgangspunkt i at utvalgskretsen for overtallighet i «alminnelighet» er selskapet som sådan – dvs. hele virksomheten. Dette utgangspunktet kan likevel fravikes «på saklig grunnlag». Høyesterett mente den avgrensningen av utvalgskrets som Posten Norge hadde gjort var saklig begrunnet, og viste i denne sammenhengen bl.a. til:

  • For en organisasjon (som Posten Norge) som er i kontinuerlig omstilling er det behov for å skjerme tilsatte som ikke er direkte berørt av omstillingen – en eller annen avgrensning i utvalgskretsen måtte derfor gjøres.
  • Avgrensningen av utvalgskrets var ikke vilkårlig valgt, men begrunnet i forretningsmessige hensyn.
  • Det har vært lang tradisjon i Posten Norge for nedbemanning innenfor den enheten og det arbeidsområdet omstillingen skjer.
  • Nedbemanningsprosessen – herunder avgrensningen av utvalgskretsen – var gjennomført i tråd med avtaler mellom Posten Norge og de tillitsvalgte. Slike avtaler må etter Høyesteretts syn «veile tungt ved saklighetsvurderingen».
  • Ved vurderingen av om utvalgskretsen er saklig begrunnet har utvelgelseskriteriene (herunder ansiennitetsprinsippet) ingen plass. Man kan m.a.o. ikke, slik lagmannsretten gjorde, ta i betraktning om anvendelsen av utvalgskriteriene vil gi rimelige eller urimelige resultater i den enkelte sak.

I den konkrete saken vant arbeidstaker likevel frem med at oppsigelsen var ugyldig ut fra den interesseavveiningen som skal gjøres etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Det avgjørende for Høyesterett var at Posten Norge rett før omstillingsprosessen ble startet foretok faste ansettelser i stillinger som arbeidstaker var kvalifisert for å utføre – i strid med det som var kommunisert til de tillitsvalgte.

Dommen innebærer etter vårt syn ikke et brudd med tidligere avgjørelser fra Høyesterett om avgrensning av utvalgskrets, men gir en tydeligere anvisning på vurderingstema og relevante/ikke-relevante argumenter. Dommen gir også flere prinsipielle avklaringer, bl.a. om betydningen av ansiennitetsprinsippet ved avgrensningen av utvalgskrets og betydningen av avtaler mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte.

Trond Erik Solheim / 29.03.17

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer