Ny lovregulering om konkurranse- kunde- og rekrutteringsklausuler fra 1. januar 2016

Den 1. januar 2016 trådte de nye reglene om konkurransebegrensende avtaler i arbeidslivet i kraft. Reglene innebærer store endringer innen et praktisk viktig tema, og vil være helt nødvendig å sette seg inn i for alle virksomheter som har arbeidsavtaler med konkurranse- eller kundeklausuler.

For konkurransebegrensende avtaler utenfor arbeidslivet, videreføres rettstilstanden som i dag ved at avtalelovens § 38 første ledd kun oppdateres språkmessig.

Reglene om konkurranse- og kundeklausuler vil ikke gjelde for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale sier fra seg disse rettighetene mot etterlønn før fratreden. Dette betyr at en avtale om fraskrivelse av stillingsvernet ikke er nok til også å bli unntatt fra de nye reglene. Følgelig må det inngås tilleggsavtaler – eller gjøres justeringer i allerede inngåtte avtaler – dersom øverste leder ikke skal kunne påberope seg de nye reglene.

For konkurranseklausuler innebærer de nye lovbestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 14A en klar innskjerping i adgangen til å bruke slike klausuler, og de viktigste endringer er som følger:

• Klausulene må alltid inngås skriftlig for å være gyldige.

• Arbeidsgiver må gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil gjøres gjeldende dersom arbeidstaker retter en skriftlig forespørsel om dette. Arbeidsgiver må da redegjøre for det særskilte behovet for vern mot konkurranse som foreligger. Dersom kravet til redegjørelse ikke oppfylles, faller konkurranseklausulen bort.

• Konkurranseklausulen kan maksimalt ha en varighet på ett år regnet fra opphør av arbeidsforholdet.

• Arbeidstaker har krav på kompensasjon tilsvarende sitt arbeidsvederlag i hele den periode konkurranseklausulen gjelder. Dette gjelder ubetinget for all lønn inntil 8 G. For lønn over 8 G kan kompensasjonen begrenses til 70 % av arbeidsvederlaget, og kompensasjonen kan begrenses til 12 G. Det kan også gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen for arbeidsvederlag som den ansatte mottar i den perioden konkurranseklausulen gjelder.

For kundeklausulene må arbeidsgiver som følge av de nye reglene gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil gjøres gjeldende dersom arbeidstaker retter en skriftlig forespørsel om dette. I redegjørelsen skal det angis hvilke kunder som er omfattet av kundeklausulen.

En viktig begrensning ved utformingen av kundeklausuler er at de bare kan omfatte kunder som den ansatte har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før redegjørelse fra arbeidsgiver. Videre kan klausulen ikke vare lenger enn ett år etter opphør av arbeidsforholdet. Det er imidlertid ikke innført noe krav om kompensasjon for kundeklausul. For øvrig gjelder flere av bestemmelsene om konkurranseklausuler tilsvarende for kundeklausuler, herunder:

• Krav om skriftlighet som vilkår for gyldighet.

• Ved oppsigelse pga virksomhetens forhold, og der arbeidsgiver pga mislighold av sine plikter i arbeidsforholdet har gitt den ansatte rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, kan ikke kundeklausulen gjøres gjeldende.

• Klausulen bortfaller ved manglende redegjørelse fra arbeidsgiver.

Når det gjelder rekrutteringsklausuler er det viktig å merke seg at de nye reglene ikke gjelder for de klausuler som er mest utbredt i norsk arbeidsliv og som oppstiller begrensninger i den ansattes medvirkning til at andre arbeidstakere avslutter sine arbeidsforhold hos arbeidsgiver.

De nye bestemmelsene gjelder derimot avtaler mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i annen virksomhet. Slike rekrutteringsklausuler skal som den klare hovedregel være forbudt, med følgende to unntak:

• I forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. Avtale om rekrutteringsforbud kan da gjelde fra reelle forhandlinger starter og frem til forhandlingene strander eller virksomhetsoverdragelse er gjennomført.

• I forbindelse med selve virksomhetsoverdragelsen. Avtale om rekrutteringsforbud kan da gjøres gjeldende i inntil seks måneder etter tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen. En forutsetning er likevel at arbeidsgiver gir skriftlig informasjon om rekrutteringsklausulen til alle berørte ansatte.

De nye reglene trådte altså i kraft 1. januar 2016 og vil fra dette tidspunkt gjelde for alle nye avtaler som inngås og som inneholder konkurranse-, kunde- eller rekrutteringsklausuler.

Det er svært viktig å merke seg at de nye reglene også skal gjelde for allerede inngåtte avtaler, med da først med virkning fra 1. januar 2017. Dette betyr at alle virksomheter bør gjennomgå sine eksisterende arbeidsavtaler og vurdere behovet for revisjoner så snart som mulig.

Homble Olsby tilbyr rådgivning om lovendringene, herunder gjennomgåelse av eksisterende avtaler og klausuler med sikte på å tilpasse disse til de nye reglene.

Tore Lerheim / 04.01.16

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer