EUs vikarbyrådirektiv

EUs vikarbyrådirektiv gir regler om inn- og utleie av arbeidskraft. De to sentrale bestemmelsene i direktivet er artikkel 4 og 5. Artikkel 4 regulerer medlemslandenes mulighet til å sette begrensninger for virksomheters adgang til å leie inn og ut arbeidskraft. Artikkel 5 gir regler om hvilke arbeidsvilkår arbeidstakere ansatt i vikarbyrå har krav på.

Formålet med direktivet er å beskytte innleide arbeidstakere, og å bedre deres vilkår gjennom å innføre et prinsipp om likebehandling. Direktivet skal også bidra til å anerkjenne vikarbyråene som arbeidsgivere og til å etablere passende rammer for anvendelsen av innleid arbeidskraft ved å bidra til effektivt å skape arbeidsplasser og til å utvikle fleksible former for arbeid.

Hva innebærer implementering av direktivet? Implementering av direktivet vil få betydning for de innleide arbeidstakernes arbeidsvilkår. Arbeidsmiljøloven har i dag ingen bestemmelser om dette.

Det følger av direktivets artikkel 5 at den innleide arbeidstakeren skal ha krav på tilsvarende vilkår som han ville hatt krav på dersom han var ansatt direkte i den bedriften han arbeider i. Dette skal etter departementets forslag gjelde både arbeidstiden og plasseringen av den, overtid, pauser, ferie, helligdager og lønn. Det er altså vikarbyrået som skal oppfylle disse vilkårene.

Direktivet fastsetter videre regler for når et medlemsland kan forby vikararbeid. Det følger av artikkel 4 at forbud mot og restriksjoner i anvendelsen av vikararbeid, kun kan begrunnes i allmenne hensyn spesielt til beskyttelse av vikaransatte og krav til sunnhet og sikkerhet på arbeidsplassen eller i behovet for å sikre et velfungerende arbeidsmarked og forebygge misbruk.

I dag er innleie av arbeidstakere som hovedregel kun tillatt samme utstrekning som midlertidig ansettelse. Begrunnelsen for innleiebegrensningen er at den skal hindre omgåelse av reglene om midlertidig ansettelse.

Et av formålene med vikarbyrådirektivet er imidlertid å anerkjenne vikarbyråene som arbeidsgivere samt å utvikle fleksible former for arbeid. Spørsmålet som i all hovedsak har versert i media er om dagens restriksjoner i arbeidsmiljøloven tilfredsstiller de forbud som følger av direktivets artikkel 4.

Departementet er av den oppfatning at de nåværende reglene i arbeidsmiljøloven kan opprettholdes ut fra de begrunnelser som fremgår av artikkel 4, altså at dagens restriksjoner er begrunnet i allmenne hensyn til beskyttelse av de ansatte og for å sikre et velfungerende arbeidsmarked. Men det kan stilles spørsmål ved om denne begrunnelsen står seg. Det er flere som mener at vikarbyråene sikrer et velfungerende arbeidsmarked og at hensynene bak arbeidsmiljølovens regler strider mot formålet bak direktivet. Dersom direktivet innføres er det sannsynlig at dette vil prøves for EU-domstolen.

Dersom dagens regler ikke står seg ved en eventuell prøving vil det mest sannsynlig medføre at det åpnes for innleie fra vikarbyråer i større utstrekning enn det som er tillatt i dag.

Avslutning

Departementet har nylig hatt en siste høring om direktivet. Fristen til å komme med bemerkninger var 30. januar 2012. Denne høringen gjelder først og fremst regler som skal sikre at likebehandlingsprinsippet etterleves. Etter dette vil departementet ta stilling til om direktivet skal implementeres.

Runar Homble / 14.02.12

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer