Ny Høyesterettsdom om virksomhetsoverdragelse

17. juni 2015 avsa Høyesterett en dom vedrørende virksomhetsoverdragelse. Dommen gir veiledning om anvendelsen av reglene om virksomhetsoverdragelse ved virksomhet som er knyttet til tjenesteutøvelse, og er en nyttig påminnelse om de detaljerte vurderinger som må foretas for å ta stilling til om det foreligger en virksomhetsoverdragelse eller ikke. Selv om ny innehaver kun ansatte to av de totalt 10 tidligere ansatte som var knyttet til tjenesteutøvelsen, kom Høyesterett til at reglene om virksomhetsoverdragelse kom til anvendelse.

Sakens bakgrunn var at Stiftelsen Kirkens Bymisjon Oslo (SKBO) over flere år hadde levert booppfølgingstjenester til Oslo kommune for en bygård med kommunale boliger. Oslo kommune besluttet å overta driften selv etter utløpet av kontraktsperioden. Hovedspørsmålet i saken var om Oslo kommunes overtakelse av booppfølgingstjenestene var en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven § 16-1. Det var omtvistet om enhetsvilkåret og identitetsvilkåret var oppfylt. Høyesterett kom enstemmig til at begge vilkårene var oppfylt, og dermed at det forelå virksomhetsoverdragelse. De ansatte som var sagt opp på grunn av overtakelsen, ble tilkjent erstatning for sitt økonomiske tap og oppreisning etter arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd, jf. § 16-4 tredje ledd.

Høyesterett behandler i denne saken enhetsvilkåret og identitetsvilkåret klart adskilt fra hverandre, i motsetning til flere tidligere avgjørelser hvor Høyesterett i stor grad har foretatt en samlet vurdering av de to vilkårene. Om enhetsvilkåret – som knytter seg til situasjonen før overdragelsen – viser Høyesterett til at SKBOs virksomhet i bygården langt på vei var organisert som en avgrenset og selvstendig enhet før overdragelsen. Høyesterett slutter seg til lagmannsrettens begrunnelse, hvor det legges vekt på at driften av bygården var organisert som en egen (under)avdeling i Kirkens Bymisjon, at det var tale om en egen geografisk enhet som var fysisk adskilt fra den øvrige virksomheten, enheten hadde eget budsjett og det ble ført eget regnskap. Videre var de ansattes arbeidssted, både formelt og reelt, bygården, og ikke generelt i Kirkens Bymisjon eller Kirkens Bymisjons avdeling ByBo. Det tillegges ikke særlig vekt mot at det forelå en selvstendig økonomisk enhet at avdelingen anvendte støttefunksjoner i avdelingen ByBo, at de ansattes arbeidsforhold var med ByBo og at det var et faglig samarbeid mellom avdelingen i bygården ByBo. I den forbindelse viste Høyesterett til at det ikke er uvanlig at større organisasjoner har sentrale støttefunksjoner og at det er samarbeid på tvers av avdelinger.

I relasjon til identitetsvilkåret – hvor det sees på situasjonen i etterkant av overdragelsen og om det som karakteriserer virksomheten er det samme som før – anførte Oslo kommune at arbeidskraften var den klart dominerende innsatsfaktoren ved booppfølgingstjenesten og at ettersom kun en femtedel av arbeidsstokken ble overtatt av Oslo kommune, kunne ikke identitetsvilkåret være oppfylt. Høyesterett la til grunn at identitetsspørsmålet beror på en konkret helthetsvurdering av situasjonen før og etter overdragelsen. I den konkrete vurderingen uttalte Høyesterett at arbeidskraften hos SKBO var et sentralt element i virksomheten, men at den ikke var den eneste vesentlige innsatsfaktoren. Identitetsvilkåret ble ansett oppfylt blant annet på bakgrunn av at booppfølgingstjenestene var videreført med vesentlig samme innhold i de samme lokalene og med to sentrale medarbeidere fra SKBO.

Et annet sentralt punkt i saken var spørsmålet om oppreisningserstatning. På bakgrunn av at oppsigelsene av de ansatte var gitt av SKBO, og ikke Oslo kommune, var det for lagmannsretten omtvistet om arbeidsmiljøloven § 15-12 annet ledd ga hjemmel for å utmåle oppreisningserstatning. Lagmannsretten kom til at § 15-12 annet ledd kom til anvendelse, men denne delen av avgjørelsen ble ikke anket videre til Høyesterett. Høyesterett fant imidlertid likevel grunn til å si noe om hjemmelsgrunnlaget, og presiserte at det i denne saken forelå en regulær oppsigelse av de ansatte, slik at reglene om oppreisning etter arbeidsmiljøloven får anvendelse. Det kunne ikke ha avgjørende betydning for anvendelsen av § 15-12 at oppsigelsene ble gjort av SKBO, ettersom oppsigelsene var direkte foranlediget av Oslo kommunes feilaktige avvisning.

I lagmannsretten ble det videre lagt til grunn at oppreisningserstatningen skulle avspeile stillingsprosenten som den enkelte hadde. Til dette uttalte Høyesterett at grunnlaget for oppreisningserstatning i den foreliggende saken er at det skal utmåles en kompensasjon for den langvarige usikkerheten omkring arbeidsforholdet som kommunenes uriktige avvisning har medført for de ansatte, og at det i dette tilfellet ikke var velbegrunnet å gradere denne usikkerheten etter stillingsprosent. De ansatte ble således tilkjent det samme oppreisningsbeløpet.

Carina Strøm / 24.06.15

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer