Ny dom om virkninger av brudd på arbeidsmiljølovens offentligrettslige regler

Hålogaland lagmannsrett avsa 1. oktober 2015 dom i en sak om krav på etterbetaling av lønn og overtidsgodtgjørelse. Dommen illustrerer arbeidsmiljølovens dels privatrettslige og dels offentligrettslige karakter.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 10-4 tredje ledd om beredskapsvakt, slik den lød før lovendringen som trådte i kraft 1. juli i år, skulle minst 1/5 av beredskapsvakten regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Bakgrunnen for bestemmelsen var å sikre arbeidstakerne et minimum av fritid. Bestemmelsen åpnet for at arbeidsgiver som var bundet av tariffavtale kunne inngå skriftlig avtale med tillitsvalgte, om fravikelse av brøken. Brøken kunne derimot ikke fravikes gjennom avtale mellom arbeidsgiver og en enkelt arbeidstaker.

I saken som sto for Hålogaland lagmannsrett hadde arbeidsgiver og arbeidstaker inngått en avtale som innebar at ingen del av beredskapsvakten skulle regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Det var avtalt en fast kompensasjon for beredskapsvakten. Arbeidstakerens lønnskrav var basert på at han hadde rett til lønn for 1/5 av tiden han hadde hatt vakt.

Lagmannsretten la til grunn at regelen om at minst 1/5 av beredskapsvakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden, ikke regulerer arbeidstakerens rett til kompensasjon for arbeidet. Avtalen om kompensasjon for beredskapsvakten var således ikke i strid med arbeidsmiljøloven.

Spørsmålet for lagmannsretten var deretter hvilken betydning det hadde at det var inngått en avtale som innebar at beredskapsvakten ikke skulle regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Denne avtalen var klart i strid med arbeidsmiljølovens regel. Retten uttalte at brudd på en bestemmelse av offentligrettslig karakter ikke nødvendigvis ville gi konsekvenser på det privatrettslige plan. Hvorvidt arbeidstakeren kunne bygge et lønnskrav på at det var inngått en avtale i strid med arbeidsmiljøloven måtte vurderes konkret.

I denne vurderingen la lagmannsretten vekt på at arbeidstakeren selv hadde ønsket arbeidsordningen og at han aldri hadde gitt tilbakemelding om at han var misfornøyd med ordningen. Videre ble det tillagt stor vekt at lønnskravet først ble fremsatt etter at arbeidsforholdet var opphørt. Etter dette kom retten til at det forelå særlige forhold som gjorde at arbeidstakeren ikke kunne kreve etterbetaling av lønn.

Det er klart at avtaler mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker som er i strid med arbeidsmiljøloven kan være gjenstand for sanksjoner fra Arbeidstilsynet. Spørsmålet om arbeidstakeren kan bygge et lønnskrav på en slik avtale, er imidlertid et annet.

Ida Müller Winters / 16.11.15

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer