Viktige endringer i arbeidsmiljøloven

I pressemelding fra 12. mars 2015 bekreftet Høyre og Frp at det er oppnådd enighet med samarbeidspartiene KrF og Venstre om endringer av arbeidsmiljøloven. Arbeids- og sosialkomiteen har den 19. mars fremlagt to innstillinger, Innst. 207L og 208L (2014-2015), hvor alle lovendringer fremgår. Innstillingene skal behandles av Stortinget 24. mars og noen av lovendringene kan tre i kraft allerede i sommer. Det er derfor viktig for både arbeidsgivere og ansatte å orientere seg raskt om hvilke konsekvenser endringene vil få.


De viktigste endringer gjelder adgangen til midlertidige ansettelser, aldergrenser og arbeidstid, og vi vil nedenfor gjengi hovedpunkter i endringene.

Midlertidig ansettelse – utvidelse og innskjerping

Det innføres en generell adgang til midlertidige ansettelser i 12 måneder, noe som er en nyvinning i norsk arbeidsrett. Denne generelle adgangen er kombinert med noen begrensninger i form av kvoteberegninger (inntil 15 % kan ansettes på dette grunnlaget i virksomheten), og karantenebestemmelser som innebærer at arbeidsgiver ikke kan foreta nye ansettelser for arbeidsoppgaver av «samme art» i en periode på 12 måneder etter utløpet av den midlertidige ansettelsen. Arbeidstilsynet gis tilsynskompetanse og adgang til å gi pålegg for brudd på kvoteregelen.

I tillegg til ovennevnte utvidelse innføres også en begrensning i form av at den såkalte «fireårsregelen», som gir rett til fast ansettelse etter fire års sammenhengende midlertidig ansettelse, endres til en «treårsregel». «Fireårsregelen» skal likevel fortsatt gjelde for de som er midlertidig ansatt som følge av at «arbeidets karakter» adskiller seg fra det som normalt utføres i virksomheten.

De nye reglene om midlertidige ansettelser skal etter en periode evalueres i samarbeid med partene i arbeidslivet.

Heving og innskjerping av aldersgrenser

Den alminnelige aldersgrensen på 70 år heves til 72 år. Det er ikke foreslått overgangsregler for denne endringen. Dette fører i så fall til at det raskt vil oppstå overgangsspørsmål, og både arbeidsgivere og arbeidstakere vil ha behov for å orientere seg om muligheter og begrensninger i denne overgangs-situasjonen.

Videre innskjerpes adgangen til å fastsette såkalte «bedriftsinterne aldersgrenser», det vil si aldersgrenser som er lavere enn den alminnelige aldersgrensen og som arbeidsgiver har fastsatt ensidig eller som er nedfelt i arbeidsavtale eller tariffavtale. Slike aldersgrenser kan ikke settes lavere enn 70 år med mindre hensynet til helse og sikkerhet tilsier dette. For bedriftsinterne aldersgrenser fastsatt i tariffavtale foreslås en overgangsregel som innebærer at gjeldende aldersgrense løper frem til utløpet av tariffavtalen. Øvrige bedriftsfastsatte aldersgrenser lavere enn 70 år, kan beholdes inntil ett år etter at loven trer i kraft, dersom de er etablert før dette tidspunktet.

Endringer i arbeidstid

I hovedsak beholdes de fleste maksimale grenser for ukentlig og årlig arbeidstid, samt overtid.

Det innføres imidlertid noe større fleksibilitet med hensyn til hva som kan avtales med den enkelte ansatte eller fagorganisasjon med hensyn til maksimale daglige og ukentlige rammer.

Videre gis Arbeidstilsynet kompetanse til å gi dispensasjoner til alternative arbeidstidsordninger også der partene selv har kompetanse i tariffavtale. Dette innebærer at fagforeningens såkalte «vetorett» på dette punktet, fjernes.

For beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet blir ny hovedregel at minst 1/7 av vakten skal medregnes i alminnelig arbeidstid. I dag er denne brøken 1/5.

Søn- og helgedagsarbeid

Utgangspunktet skal fremdeles være at søn- og helgearbeid ikke er tillatt med mindre «arbeidets art gjør det nødvendig», men enn viss utvidelse for tillatt søndagsarbeid skjer ved at det nå gis adgang til å arbeide inntil tre søndager på rad.

* * *

Vi vil komme tilbake med nærmere informasjon vedrørende tidspunkt for ikrafttredelse av lovendringene så snart dette blir avklart.

Homble Olsby tilbyr rådgivning om lovendringene, samt tilpassede kurs til de virksomheter som ønsker en nærmere gjennomgang av hvilke praktiske konsekvenser lovendringene vil få.

Tore Lerheim / 19.03.15

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer