Ny Høyesterettsdom om utvelgelseskrets ved nedbemanning

Høyesterett avsa 8. desember 2015 dom vedrørende oppsigelse ved nedlegging av avdeling. Dommen inneholder generelle uttalelser om når utvelgelseskretsen kan begrenses, og gjør det klart at det faktum at det kun er én ansatt i avdelingen ikke er til hinder for at avdelingen brukes som utvelgelseskrets.

Sakens bakgrunn

Gresvig Detaljhandel AS, som selger sportsutstyr gjennom tre kjeder og har butikker over hele landet, besluttet å nedlegge en lokal avdeling i Kristiansand på bakgrunn av svake økonomiske resultater. Avdelingslederen, som var den eneste ansatte i avdelingen, ble oppsagt. Det var enighet om at det var tilstrekkelig bedriftsøkonomisk grunnlag for nedleggelsen av avdelingen, og at dette førte til overtallighet.

Spørsmålet i saken var om det var saklig grunnlag for oppsigelse av avdelingslederen. Tvisten knytter seg særlig til om det var saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen i virksomheten til avdelingen i Kristiansand, eller om avdelingslederen skulle blitt vurdert opp mot øvrige ansatte i hele virksomheten. Det ble ikke fra arbeidsgivers side foretatt en samlet vurdering av den oppsagte og andre ansatte i selskapet som hadde stillinger som han var kvalifisert for.

Rettens vurdering

Retten viser først til at utgangspunktet om at det er hele selskapet som er utvelgelseskrets, kan fravikes dersom det foreligger saklig grunnlag. Som relevante momenter og hensyn i en slik saklighetsvurdering peker førstvoterende blant annet på virksomhetens størrelse, praktiske problemer med å benytte hele virksomheten, behovet for å beholde nødvendig kompetanse, sikring av videre drift, og om prosessen er et engangstiltak eller om tilpasningene er stadig tilbakevendende. Videre vil selskapets økonomiske stilling og forretningsmessige utfordringer kunne ha stor betydning. Høyesterett bemerker også at de hensyn som tilsier at utgangspunktet fravikes, må være tungtveiende. Arbeidsmiljøloven kan imidlertid ikke forstås slik at den pålegges bedrifter prosesser som blir uforholdsmessig tyngende, og som vil bidra til å undergrave tryggheten for gjenværende ansatte.

I den foreliggende saken kom Høyesterett til at det var saklig å begrense utvelgelseskretsen, selv om det bare var én ansatt i avdelingen. Retten la vekt på at selskapet hadde en langvarig og konsekvent praksis med å forholde seg til én butikk av gangen ved nedbemanninger. Det ble pekt på at selskapet hadde rundt 2000 ansatte fordelt på ca. 100 butikker med en betydelig geografisk spredning, og det ville i mange tilfeller ikke være klart hvilke butikker som skulle inngå i en eventuelt større utvelgelseskrets. Den enkelte arbeidstaker utfører hovedsakelig arbeid i den avdeling der vedkommende er ansatt, og det er denne avdelingen som er den ansattes primære tilknytningspunkt til selskapet. Videre ble det lagt vekt på at det ikke var tale om én enkelt nedbemanningsprosess, men en løpende tilpasning til markedsutviklingen og konkurransesituasjonen. Slike gjentatte prosesser som involverer et stort antall ansatte vil legge beslag på betydelige ledelsesressurser, hvilket ville være særlig betenkelig når selskapet er i en omstillingsprosess med tanke på å sikre grunnlag for fortsatt drift. Det ble også lagt vekt på at selskapet befant seg i en svært vanskelig økonomisk situasjon i den aktuelle perioden.

Den oppsagte arbeidstakeren anførte at hele formålet med å ha en utvelgelseskrets ville bli borte om prinsippet ble gitt anvendelse også ved nedleggelse av en avdeling med én ansatt, og at dette måtte medføre at oppsigelsen var usaklig. Til dette uttalte Høyesterett at det ikke var noe grunnlag for på prinsipielt grunnlag å utelukke at en avdeling med kun én ansatt kan være utvelgelseskrets. Det ble vist til at anvendelse av prinsippet på den ene ansatte i en avdeling ikke stiller denne dårligere enn de ansatte i en større avdeling som ved nedbemanning anses som en egen utvelgelseskrets.

Høyesterett viste for øvrig til at det var et hensyn å unngå forskjellsbehandling. I relasjon til dette pekte retten på at den etablerte praksisen om å begrense utvelgelseskretsen til den enkelte butikk som nedlegges, også hadde hatt den konsekvens at avdelingslederen hadde unngått å bli trukket inn i oppsigelsesprosessen ved nedleggelse av andre avdelinger.

Når det gjaldt avveiningen av virksomhetens behov og de ulemper arbeidstakeren ble påført ved oppsigelsen, uttalte Høyesterett at avveiningen bare under ekstraordinære omstendigheter kunne falle ut i arbeidstakers favør når nedbemanningen var saklig begrunnet i arbeidsgivers forhold og arbeidsgiver var berettiget til å bruke avdelingen som utvelgelseskrets. Det forelå ingen slike ekstraordinære forhold i den foreliggende saken. Arbeidstakeren var også tilbudt en alternativ jobb. Høyesterett kom således til at oppsigelsen var saklig.

Carina Strøm / 11.12.15

  • Ansettelse
    Når arbeidsgiver har behov for nye medarbeidere oppstår det mange spørsmål som må avklares. Det første arbeidsgiver må ta stilling til er om det er mulig og eventuelt om det er hensiktsmessig å knytte til seg nye medarbeidere på annen måte enn ved fast ansettelse.
    Les mer
  • Oppsigelse i prøvetid
    Formålet med prøvetid er å gi arbeidsgiver en noe videre adgang til å kunne si opp en arbeidstaker innledningsvis i arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
    Les mer
  • Nedbemanning
    I henhold til aml. § 15-7 kreves det saklig grunn for at arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker.
    Les mer
  • Endringer i arbeidsforhold
    Arbeidsgivere vil løpende få behov for å gjøre større eller mindre endringer i organisasjonen. Dette kan skyldes behov for kostnadsreduksjoner som kan medføre (fullstendige) oppsigelser, eller behovet kan begrenses til å gjelde større eller mindre endringer i arbeidstakernes stillinger.
    Les mer
  • Fratredelsesavtaler
    Uansett om det er aktuelt å avvikle et arbeidsforhold på bakgrunn av arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, vil det kunne foreligge gode grunner for å avslutte arbeidsforholdet gjennom en fratredelsesavtale.
    Les mer
  • Administrerende direktør
    Arbeidsmiljøloven stiller i noen sammenhenger virksomhetens øverste leder i en særstilling. Virksomhetens øverste leder vil i praksis si daglig leder/administrerende direktør.
    Les mer
  • KONKURRANSEBEGRENSNINGER MV.
    For de fleste virksomheter er det viktig å beskytte seg mot at ansatte som slutter på urettmessig vis utnytter forretningskritisk informasjon og kunnskap, samt den spesielle kompetanse som har blitt tilegnet gjennom arbeidsforholdet. Ut over avtalte og lovbestemte plikter knyttet til taushetsplikt, vil arbeidsgivers interesser ofte måtte vurderes beskyttet gjennom konkurranse-, kunde- og ikke-rekrutteringsklausuler.
    Les mer
  • Krav til arbeidsmiljø - HMS
    Arbeidsmiljøloven stiler en rekke krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være. Hovedregelen er at både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet skal være "fullt forsvarlig" og fra en enkeltvis og samlet vurdering.
    Les mer
  • Yrkesskade
    Arbeidsgivere er etter lov om yrkesskadeforsikring av 1989 nr. 65 forpliktet til å tegne forsikring for sine ansatte som dekker yrkesskader og yrkessykdommer. Arbeidsgiver som unnlater å tegne slik forsikring vil ha objektivt ansvar overfor yrkesskadeforsikringsforeningen.
    Les mer
  • Kollektiv arbeidsrett
    I den kollektive arbeidsretten står tariffavtalen i sentrum. En tariffavtale er en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold som er inngått mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverorganisasjon.
    Les mer
  • Internasjonale arbeidsforhold
    Næringslivet og dermed arbeidslivet blir i økende grad internasjonalt, og arbeidsforhold får i økende grad en internasjonal dimensjon.
    Les mer
  • FERIE OG FERIEPENGER
    Det følger av ferieloven at alle arbeidstakere har rett på ferie. Loven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakere får ikke lønn under ferieavvikling, men inntektsbortfallet kompenseres gjennom feriepenger.
    Les mer
  • DISKRIMINERING I ARBEIDSLIVET
    Diskriminering i arbeidslivet har i de seneste år fått stadig økt oppmerksomhet, og det har vært mange spørsmål knyttet til blant annet diskriminering pga alder, kjønn og etnisitet som har blitt behandlet av domstolene. For enhver virksomhet er det derfor av stor betydning å være oppdatert på hva som er det nærmere innhold i forbudene mot forskjellsbehandling i de mange lovene som gjelder på dette området.
    Les mer
  • ALDERSGRENSER I ARBEIDSLIVET
    De nye reglene om aldersgrenser som trådte i kraft 1. juli 2015 innebærer at alle virksomheter i privat sektor nøye må vurdere i god tid innen 1. juli 2016 om det er behov for å avvike fra den nye hovedregelen om 72 års aldersgrense. Homble Olsby har lang erfaring med å bistå våre klienter i saker om aldersgrenser.
    Les mer
  • PERMITTERING
    Permittering er aktuelt hvis arbeidsgiveren midlertidig har et redusert arbeidskraftbehov. Ved permittering fritas partene midlertidig for sine rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen.
    Les mer
  • VIRKSOMHETSOVERDRAGELSE
    Spørsmålet om det foreligger en virksomhetsoverdragelse i arbeidsrettslig forstand hører til de mest diskuterte problemstillinger i norsk arbeidsrett i nyere tid. Det foreligger etterhvert en rikholdig praksis fra både norske domstoler og EU-domstolen som har gitt grunnlag for både avklaringer men som også har reist nye problemstillinger.
    Les mer
  • GENERELT OM PENSJON
    Alle virksomheter og ansatte skal som den klare hovedregel nå være dekket av en pensjonsordning, og som følge av svært mange og inngripende endringer i reglene om pensjon de seneste år, er det er stort behov for innsikt i hvilke lover og regler som gjelder på dette området, samt hvilke ytelser og rettigheter som er knyttet til pensjonsordningen som gjelder i den enkelte virksomhet. Homble Olsby har lang og bred erfaring innen rådgiving, kursing og prosedyre innen pensjonsrettslige spørsmål.
    Les mer
  • TJENESTEPENSJON OG AFP I PRIVAT SEKTOR
    I privat sektor er det nå en stor valgfrihet med hensyn til hvilken pensjonsordning arbeidsgiver kan tilby sine ansatte. I denne artikkelen gjennomgår vi særtrekk ved de mest praktiske ordninger, samt peker på hvilke regler som gjelder for eventuelle endringer i pensjonsordninger.
    Les mer